高等学校教育职员制度研究

1、    高等学校教育职员制度研究    摘要：实行职员制度是高等学校的人事制度创新，其意义在于淡化“官本位”，建立适合高等学校特点的人事分类管理制度，实现管理队伍职业化。高等学校职员制度，核心是按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理。按需设岗是关键，竞争上岗是核心。实施教育职员制度，要妥善解决“双肩挑”问题；建立有效的人员流动机制；建立与教师职务聘任制度相协调的分配制度；真正做到契约管理；正确处理改革与稳定的关系，积极深化改革，保持稳定。关键词：高等学校；职员；聘任制；改革高等学校的管理人员是行政权力主体。长期以来，其身份被认为是“干部”。这种“干部”身

2、份既有国家公务员的影子，以级别论高低（部级、厅级、处级、科级），又有教师及专业技术人员的特征，以职称（专业技术职务）论待遇。对高等学校从事管理工作人员的管理，尽管经历过几次改革，尚未形成适合高等学校特点的分类管理制度，因而也就难以形成一支优化、精干、高效的管理职业化队伍。高等学校管理是一项职业，完成和实现高等学校的历史使命不能离开这样一支职业化队伍。实行教育职员制度，其目的在于加强管理队伍建设，实现管理队伍职业化。一、高等学校教育职员制度的内涵和特点建立高等学校教育职员制度，首先要准确把握高等学校教育职员（以下简称“职员”）的概念。高等学校工作人员由教师及专业技术人员、职员、工勤人员三部分组成

3、，职员是高等学校工作人员的重要组成部分。教育部拟定的高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）将职员定义为“高等学校从事管理和服务工作的人员”。由于服务二字使用起来外延太宽，而且管理本身包含着服务，甚至人们常常讲“管理就是服务”，本文认为，用“从事管理工作的人员”来表达职员的概念更为准确。管理包括教学管理、科研管理、行政管理，也包括党务管理、群团管理等。根据职员概念的内涵推论，职员的外延包括四个部分：高等学校党委和行政职能部门的管理人员；高等学校工会、共青团等群众团体系统的管理人员；院（系）从事教学、科研、党务和行政管理的人员；高等学校直属和附属单位中从事行政管理工作的人员。这样界定，有利于职员与

4、工勤人员分开，也有效地避开了将职员理解为行政管理干部队伍的误区，又可将没有行政干部级别而从事一般管理的人员纳入进来，便于实现分类管理。高等学校教育职员制度是指高等学校与职员之间，就任职期限、条件，以及双方的权利、义务和责任等达成协议，依据协议实施契约管理的一项职员任职服务制度。高等学校职员制度包含三层涵义：它是一项关于高等学校职员任用的人事制度；它是一项关于高等学校职员服务的合同制度；合同双方地位平等，责任、权利、义务清楚。高等学校职员职级分为三个职等和十个职级。其中一、二、三、四、五级为高级职员；六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。各级职员都有明确的岗位职责、任职条件和任期。高等学校

5、职员制度有以下特点：实行任期制。职员有明确的任期，体现在合同中。与教师职务聘任制度不同的是，职员不设无固定期限任期，一律实行固定任期制。职员制度也是聘任制度，聘任关系合同化。高等学校与职员通过签订合同的形式，明确双方的权利、义务和责任，实行契约管理。聘任公开化。高等学校聘任职员，面向全校，面向社会。与教师职务聘任不同的是，职员聘任强调建立职业化管理队伍，强调相对稳定，其公开化程度不如聘任教师，职员聘任主要立足校内，但也可以面向社会。聘任带来竞争。高等学校增加了选人用人范围，在竞争中形成高等学校干部能上能下的机制。职员队伍专业化。重岗位管理，轻身份管理，高等学校与公务员相对应的省、厅、处、科级别

6、随着改革深化而逐步取消。职员晋级规范化。职务不变的情况下可以晋升职员级别，职务和职员级别不变的情况下也可以晋升工资，解决于管理人员只有通过提拔领导职务和评聘专业技术职务才能晋升级别的问题。二、按需设岗，分级管理，建立适合高等学校特点的职员职级分类管理制度高等学校职员制度，其核心是按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理。竞争上岗、契约管理与教师职务聘任制度相同，岗位设置和聘任晋升则是区别于教师职务聘任制度、体现制度创新的核心内容。按需设岗，是高等学校职员制度的基础和关键。按需设岗，就是按部门的职能、性质、管理工作的复杂程度和任务来确定岗位的设置。工作任务重的部门，可多设置一些职员岗位。有些部门，

7、在学校中地位重要，管理工作专业性强、复杂程度高，其高级职员所占的比重可以高一些。高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）明确，高等学校职员数额一般应控制在学校基本编制总数的1520。教学科研任务并重的高等学校高级职员不超过职员总数的35，四级及其以上职员不超过高级职员总数的 35，其中，二、三级职员不超过校级领导职数的16倍；以本科教学为主的高等学校高级职员不超过职员总数的30，四级及其以上职员不超过高级职员总数的30，其中二、三级职员数不超过校级领导职数的 14倍。设置职员岗位，很重要的一条就是要明确哪些工作人员可以纳入职员范围。5所职员制度改革试点高校各不相同。5所高校设岗的范围与本文提出的

8、职员的内涵和外延吻合。内涵以不提“服务”为宜，就是“高等学校从事管理工作的人员”。外延分四个部分也较为合适。尽管各校掌握不一，但没有跳出这四部分。院（系）长（主任）、研究所长等人员，以专业技术工作为主，同时担任领导职务，聘任专业技术职务，按专业技术人员管理。校部机关业务性强的部门（教务、科研、研究生等处），仍然“双肩挑”，可以聘任教师职务，同时可以聘任职员，任期内按职员管理。专职从事学生思想政治工作的政治辅导员，多数高校采取了个人选择的方式，由政治辅导员申报，可以应聘教师职务，可以应聘职员职务，但不能“双肩挑”。强调财会工作管理职能，多数高校财会人员纳入职员管理。直属单位、附属单位的管理人员纳

9、入职员管理，后勤、校办产业等实体的管理人员参照职员管理的办法，或从学校设岗总数中切出一块由后勤、校产系统聘任，或由后勤、校产系统自行聘任、不占学校设岗（不纳入学校职员管理）数。5所试点高等学校在职员范围的确定上，从实际出发，重在过渡和起步，改革的力度大小不同。随着改革的深入，职员范围应逐步缩小。财务会计人员应该分流，担任领导职务、以管理为主的按职员管理，多数人员应按专业技术人员管理，聘任相应的专业技术职务。随着高等教育的改革和发展，高等学校更加强调办学效益或经营效益，对财会人员提出了更高更专业的要求。政治辅导员作为从事学生思想政治工作的干部，其工作性质更多地表现为“教育”，而不是“管理”。政治

10、辅导员从事的思想政治工作不是一般的行政管理和党务管理，对政治辅导员的自身素质要求相应也高，应该按教师管理，聘任相应的教师职务。政治辅导员不能承担“两课”教学，或不能对学生进行形势教育，很难说这样的政治辅导员是合格的。在过渡期间，可以采取让政治辅导员选择是作为教师管理?还是作为职员管理?但作为政策和未来导向，必须明确政治辅导员的教师性质。5个职员制度改革试点高校首次聘任职员岗位设置，总数皆控制在学校基本编制数 1520。高级职员占总数的35，高、中、初级岗位的比例多数为355510。高级职员中，四级职员占35，五级取员占65。尽管高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）允许试点高校二、三级职员控制

11、在校级领导数的16倍或14倍以内，但多数高校未在处级领导范围内聘任三级职员，既使个别高校在处级领导范围内聘任了三级职员，但也非常慎重，数量很少。高等学校职员制度的核心在于竞争上岗。竞争上岗的基础，一是按需设岗，二是按岗聘任。高等学校职员竞争上岗晋升职级，除工作表现外，有四个影响因素即职务、任职年限、学历、专业技术职务。职员担任的行政职务是确定职员职级的基础。从理论上来讲，中级职员随着任职时间的加长能够晋升高级职员，但高级职员岗位受设岗限制和行政职务的制约，如果不担任副处长以上职务，就不可能晋升四级职员。担任了一定的行政职务，就自然进入该职务对应的基准取级。参照高等学校职员制度暂行规定（征求意见

12、稿），通过比较5所试点高校首次聘任所设定的条件，可以得出行政职务相对应的职级区间和基准职级 （见表1）。表1本科高等学校职员行政职务与职员职级比照表职级职务一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级基准职级校长二级副校长三级校长助理四级处长五级副处长六级科长七级副科长八级科员九级办事员十级设置基准职级，将职员担任的行政职务与职员职级联系起来。职员就任行政职务或者晋升高一级行政职务，原职级低于基准职级的即可进入基准职级，在任命干部的同时确定职级。如一名处长，四级职员，其行政职务晋升副校长，则职级应确定为三级。职员任职年限是确认职员职级的第二个因素。职员级别愈高，自然晋升所需的时间愈长。晋升高级职员

13、一般要4年及以上；晋升初、中级职员，一般要3年及以上。在高级职员中，晋升四级以上职员，一般要5年及以上。5所试点高校首次聘任时，晋升四级职员多数是在处长岗位上工作5年及以上；晋升五级职员，全部是在副处长岗位上工作4年及以上；晋升六级职员，多数是在科长岗位上工作3年及以上；晋升七级职员，多数是在副科长岗位上工作3年及以上。鉴于目前许多高等学校还仿照公务员系统，任命了一些非领导职务的干部，5所试点高校在首次聘任中大部分采取了增加非领导职务任职年限的做法，如武汉大学的六级职员条件，任正科职3年及以上，任正科级 5年及以上，增加了2年。随着改革深入，高等学校实行职员制度，不应设置非领导职务。原已设置非

14、领导职务的，在首次聘任时妥善处理。学历是确认职员职级的另一因素。在职员制度中，学历的作用只是在初定职级时使用，高等学校职员的起点学历应该具有大学本科学历。在实施职员制度的初始阶段，高等学校可以考虑历史原因，适当放宽，但以后晋升职员则应严格要求。放宽应该是有限度的，一是针对职员年龄的放宽，超过一定年龄（如50岁或45岁以上）可以不作要求；二是针对职级的放宽，可以对中级职员放宽，不可以对高级职员放宽，这就与党的干部政策一致起来了。专业技术职务是确认职员职级的又一因素。这一因素只在首次聘任职级套定时和转岗时使用。职员在首次聘任时，原高等学校职能部门工作人员相当多地聘任了专业技术职务，改聘职员后专业技

15、术职务不再聘任，应该相应套入职员级别。5所试点高校的做法不同，有两所高校的正高专业技术职务直接聘任四级职员，副高专业技术职务直接聘任五级职员。多数高校中级专业技术职务聘任六八级职员。从理论上讲，专业技术职务与行政职务不是一回事，职员制度走向正轨后，这一因素将逐渐淡化。过渡期间，各校从实际出发设定条件，但还是应从严掌握。职员制度实施后，专业技术职务与职员级别之间的联系主要体现于转岗，如从教学岗位转到职员岗位，但还是以所担任的行政职务为主确定职员职级，专业技术职务起到参考作用。科学设岗与分级是高等学校职员制度的基础和关键。体现高等学校特点的职员分级，不同于公务员级别，也不同于军衔。有了职员级别，原

16、来与领导职务对应的行政级别即行取消，高等学校的处长是高等学校行政职务，职员级别是高等学校教育职员级别，原来意义上的“处级干部”将成为历史，一个符合高等学校特点的人事分类管理体制由此形成。三、深化改革，推进创新，实现高等学校管理队伍职业化高等学校实施职员制度，是高等学校的制度创新。通过制度创新，建立起适合高等学校特点的人事分类管理制度，为高等学校的改革和发展奠定基础。实施职员制度的意义在于：从根本上与党政机关干部脱钩，高等学校的干部不再与党政机关干部级别对应，从根基上淡化“官本位”的影响，削弱“行政化”；高等学校管理人员职业化，管理人员不再评聘专业技术职务，避免“全员皆师”，解决“教授不教”，“

17、研究员不研”的问题，从一个侧面为高等学校回归学术权力起了助力作用；职员职级制的推行，可以解决管理人员在职务岗位受限的情况下晋升职员级别，稳定优秀管理人员，保持高等学校管理的专业性和连续性；实施与职员职级配套的分配制度，将职员津贴与教师津贴统筹考虑，便于寻求高等学校内部的相对平衡，解决管理骨干待遇低的问题，促进职员队伍的稳定；有助于理顺校内各类人员的关系，真正体现分类管理、科学管理，有利于加强教师等专业技术人员队伍建设；有利于建立与教师等专业技术人员相应的竞争机制和激励机制，促进管理人员自我加压，改善管理，为教学科研提供良好的服务。充分认识高等学校实施职员制度的重大意义，坚定不移地深化改革，还必

18、须充分注意以下问题，并辅之相关的配套政策：1、妥善解决“双肩挑”问题。解决“双肩挑”问题，首先要认识“双肩挑”的特殊性，高等学校确实需要“双肩挑”人员。高等学校作为传承和保存知识、培养人才、科技创新的场所，对管理人员要求也高。从事高等教育管理的职员必须熟悉高等教育规律，有些部门的管理人员甚至要求能上讲台、搞科研才能与教师、学生相通。其次，要历史地看待我国高等学校的“双肩挑”问题。20世纪80年代，为解决高等学校有学历的管理人员待遇偏低问题，允许管理人员评聘职称，而后又开了“研究系列”，这一系列称社会科学研究系列，而研究人员并未从事属于“学科”的研究工作，大部分只是从事工作研究取得一定成果而获得

19、专业技术职务，因而出现“研究员不研”的状况。这样就把“双肩挑”队伍扩大了，因而也有“全员皆师”之说。实施职员制度，解决“双肩挑”问题的实质在于：减少“双肩挑”人员，使应该“双肩挑”的岗位实行“双肩挑”；强调岗位与待遇的一致性，改“两头挑”为“挑一头”，即管理人员的工资与津贴一致，不能拿着教师的工资，却拿职员的津贴，哪里高就挑哪里。在高等学校，院（系）专任教师担任教学科研管理职务，以教学研究为主，聘任相应专业技术职务；教学、科研、研究生等业务性强的部门主要负责人可以“双肩挑”，聘任相应专业技术职务，同时聘任职员按职员管理；学校分管教学、科研、研究生工作并兼任研究生导师的领导，也可聘任相应专业技术

20、职务，同时聘任职员按职员管理。2、建立有效的人员流动机制。高等学校职员制度与教师职务聘任制度一样，实行公开招聘，但职员从校外招聘甚少，主要是校内的人才流动。鉴于聘任职员后职员一般不能聘任专业技术职务，当岗位变动时，需要相应聘任专业技术职务。这时，就要考虑原任职员的情况，建立职员与专业技术职务两系列交流的机制。职员制度与教师职务聘任制度并行，应该是相对稳定、合理流动的机制。3、建立与教师职务聘任制度相协调的分配制度。职员制度的最重要的相关制度是津贴分配制度，实行职员职级制的目的之一也在于联结教师津贴分配制度。在目前全国高校实行统一的工资制度情况下，高等学校职工靠工资中30活的部分（津贴）与校内津

21、贴捆在一起，推动分配制度改革，合理拉开差距。关于深化高等学校人事制度改革的实施意见（人发200059号）明确提出，“在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”“高等学校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。在国家政策指导下，根据效率优先，兼顾公平、生产要素参与分配的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法”。所试点高校在实施职员制的同时，都改革了校内津贴分配办法，重在职员与专业技术人员两个分配群体相平衡。有的大学列出了职员与教师待遇的比照关系（见表2）。这

22、个比照关系是调整分配政策的参考，为多数高等学校制定分配制度改革方案时采用。高等学校职员津贴一般分为两部分：一部分为职员岗位津贴，聘任几级职员就拿几级职员的岗位津贴；一部分为业绩津贴，与考核和贡献挂钩。也有的高等学校将职员津贴分为三个部分：职员岗位津贴、业绩津贴和特殊津贴。与此相应，高等学校教师津贴一般分为两部分：一部分为教师岗位津贴，与聘任的教师职务挂钩；一部分为业绩津贴，依教学科研工作量发放。将职员津贴分为三部分发放特殊津贴的，教师津贴也分为三部分发放特殊津贴。这样，便于平衡各利益群体之间的关系，也有利于实际操作。很明显，业绩津贴占的比重愈大，分配差距拉的就大。由于职员的业绩津贴不容易量化，

23、一般情况下的津贴分配制度，职员的岗位津贴占的比重较大，教师的业绩津贴占的比重较大。表2高等学校职员与教师待遇比照关系表职员职级教师职务高级职员一级棗四级职员教授五级职员副教授中级职员六级棗八级职员讲师初级职员九级职员助教十级职员（员级）在教育职员制度改革试点中，一个很敏感的问题是，职工工资中30活的部分可否拿出来重新按贡献参与分配，答案是肯定的。为了稳定教师和职员队伍，考虑到教师和职员的承受能力，可以分步实施。但必须加强宣传、明确改革的目标和方向。4、做到契约管理才是真正意义上的职员制度。职员制度是一种聘任制度，契约管理作为人事管理法制化、规范化的必然要求，是大势所趋。高等学校与个人的聘任关系以合同形式确定下来，受法律保护。聘任双方都以合同为依据，受合同约束和制约，绝不能一签了事，流于形式。值得指出的是，在高等学校内部管理体制改革中，许多高等学校以实行“学院制”为由，或