高校团队行为对领导绩效影响的统计检验

1、    高校团队行为对领导绩效影响的统计检验    3.3结果分析当“领导价值观”这一调节变量通过对自变量“团队行为”作用于因变量“领导绩效”时，此时需要考虑交互项的影响。故此需要考虑以自变量与因变量所组成的交互项的影响。其中交互项以“团队信息共享导向团队行为x1、团队决策参与导向团队行为x2、团队有效沟通导向团队行为x3×领导价值观z”为代表。据此本文构建了五个层级回归模型。其中模型1为三类自变量全样本回归模型；模型2为三类自变量与三类因变量彼此间的回归作用模型；模型3、模型4、模型5分别为自变量、调节变量与引入交互项“x×z”为代

2、表。回归分析结果如表5至下页表8所示。表5“领导价值观”下的多元统计分析结果教师满意度教师组织承诺教师激励效果模型1模型2模型3模型4模型5模型1模型2模型3模型4模型5模型1模型2模型3模型4模型5x10.1710.0330.6780.0250.0380.1940.1580.1930.1480.1630.4780.4790.5250.4730.485x20.2140.2140.1380.1890.1480.3930.3940.3320.3690.3380.0930.0930.0240.0690.029x30.4850.4180.4670.4570.4920.3320.2990.3520.34

3、20.3690.0950.0580.0960.0950.135z-0.2350.3160.3010.332-0.0760.1470.1420.145-0.1630.2350.2260.238x1*z-0.182-0.196-0.195-x2*z-0.178-0.172-0.167-x3*z-0.215-0.191-0.213r120.7770.6860.7130.6870.7160.7330.7340.7590.7540.7580.5270.5330.5560.5490.552r220.0070.0090.0090.0090.0090.0050.0080.0080.0080.0090.0090

4、.0230.0260.0340.036f1123.1895.9386.8284.5287.82159.77128.52109.05106.12109.5266.4851.8245.6243.5445.49表6“自我提升价值观”中介作用下的统计结果领导绩效模型1模型2模型3模型4模型5x10.4760.3260.3930.4420.358x20.2410.2450.1830.2290.189x30.3560.3460.3970.3930.452z-0.0490.0680.0690.073x1*z-0.193-x2*z-0.165-x3*z-0.186r120.7960.7910.8150.799

5、0.815r220.0250.0260.0280.0280.029f1218.1790.49622.62917.2823.456表7“自我完善价值观”中介作用下的统计结果领导绩效模型1模型2模型3模型4模型5x10.3590.3490.2970.2360.163x20.4920.3590.3750.3450.297x30.3690.3570.2940.2970.236z-0.1950.3270.3170.318x1*z-0.239-x2*z-0.194-x3*z-0.237r120.7990.7940.8310.8240.835r220.0070.0060.0070.0080.006f1218

6、.1797.82932.99325.21835.426表8“自我净化价值观”中介作用下的统计结果领导绩效模型1模型1模型1模型1模型1x10.3620.3520.3990.2470.275x20.2970.1670.1980.2560.202x30.3740.3690.4050.2980.347z-0.1760.3380.3280.329x1*z-0.247-x2*z-0.196-x3*z-0.248r120.8010.7960.8450.8360.849r220.0090.0080.0090.0090.009f1219.1267.83633.95827.22938.537从表5可知，当“领导

7、价值观”作为调节变量产生中介作用时，此时五类模型中的全样本多重共线性分析f值分别为123.18、95.93、86.82、84.52、87.82，这表明调节变量的作用效果是显著的。当将“教师满意度”作为因变量时，此时模型1的结果表明“团队信息共享导向”团队行为对于领导绩效的作用效果最为显著；模型2的结果表明，当调节变量产生做作用时，此时模型的解释能力得到显著增强，（r2取值从0.07上升至0.009）；模型3的结果表明，当考虑交互项x1×z的中介作用时，此时领导价值观调节变量对于因变量“教师满意度”具有正向显著的促进作用5；从模型4可知，当考虑交互项x2×z中介作用时，此时团

8、队决策参与导向团队行为对于因变量“教师满意度”具有正向显著的促进作用；从模型4可知，当考虑交互项x3×z中介作用时，此时团队有效沟通导向团队行为对于因变量“教师满意度”具有正向显著的促进作用。可知本文所构建的主假设及子假设均通过验证。领导价值观在团队行为对领导绩效影响过程中的调节作用6，以及在该调节变量的中介作用下自变量对因变量的作用程度变化情况如表6至下页表8所示。从表6可知，在“自我提升”价值观调节变量作用下，自变量“团队信息共享导向团队行为”对于因变量“领导绩效”的标准化作用路径系数最高（r=0.476，0.326，0.393，0.442，0.358，且p0.001），这意味着

9、当团队行为实施主体倾向于采用权利分享、行动互依与边界开放的领导价值观时，可以有效地激发教师“群策群力”的团队信息共享的行为表达，并派生出较高的领导绩效；从下页表7可知，在“自我完善”价值观调节变量作用下，自变量“团队决策参与导向团队行为”对于因变量“领导绩效”的标准化作用路径系数最高（r=0.492，0.359，0.375，0.345，0.297，且p0.001），这意味着当团队行为实施主体倾向于采用“教师参与高校治理”的领导价值观时，此时其管理团队行为更为关注团队行为客体（高校教师）对以学术权利与行政权力合作博弈为代表的“高校治理参与”的满意程度7。从下页表8可知，在“自我净化”价值观调节变

10、量作用下，自变量“团队有效沟通导向团队行为”对于因变量“领导绩效”的标准化作用路径系数最高（r=0.374，0.369，0.405，0.298，0.347，且p0.001），这意味当团队行为实施主体倾向于采用“畅通教师沟通渠道、拓展教师发展空间”的领导价值观时，此时高校团队行为更为关注教师对于组织发展愿景与组织价值观的“感情承诺”“持续承诺”与“规范承诺”。4结论本文以20142017年工信部直属七大高校的非线性截面数据为研究样本，并基于领导价值观的视阈来分析高校团队行为对领导绩效的差异化作用。采用偏最小二乘结构方程模型与多重共线性分析方法来量化研究在不同团队行为“管理情境”下的高校教师的领导

11、绩效的“产出情况”，得出如下结论：（1）“领导价值观”能够显著地提高高校团队行为对领导绩效的影响程度，并在这一单向作用关系中起到正向的调节作用。其中在基于“自我提升”领导价值观调节视阈下，面向“团队信息共享导向”的团队行为对领导绩效作用效果最为显著；在基于“自我完善”领导价值观调节视阈下，面向“团队决策参与导向”的团队行为对领导绩效作用效果最为显著；在基于“自我净化”领导价值观调节视阈下，面向“团队有效沟通导向”的团队行为对领导绩效作用效果最为显著。可见高校科学管理的原则在于实现“情境领导”“团队行为”与“绩效管理”三者间的动态匹配与有机统一。需要基于高校管理人员差异化的“团队行为特质与价值意

12、蕴”，来实施能够显著增强教师满意度、教师组织承诺与教师激励效果的针对性“团队行为”。（2）高校管理人员需要与教职工构建以“信息共享、决策参与、有效沟通”为重要前置条件的创新性“行政管理学术管理”关系范式。高校管理人员凭借科学的激励与约束机制，能够有效地增强教师满意度、组织承诺与激励效果。据此可见，高校在设置职能管理岗位、配备行政管理人员时，必须系统分析团队行为实施主体的领导价值观，通过科学高效的人岗匹配工作机制，来有针对性的强化教师核心竞争优势的发挥。使高效职能管理人员与教师科研主体彼此间形成“协同运作”的有机整体，进而提高领导绩效。参考文献：1郭郁.负性领导行为对高校教师课堂教学失范行为的影响研究以心理资本为中介j.成都师范学院学报，2016，（7）.2张圣亮.高校研究生科研团队知识共享行为影响因素研究j.华南理工大学学报（社会科学版），2017，（6）.3许亚宁.基于不确定信息的企业中层管理人员绩效考评j.统计与决策，2016，（12）.4孟炎.基于领导价值观的企业领导行为与其绩效关系的研究j.管理学报，2015，（9）.5罗