“个人职业诚信记录”调研报告0001

1、“个人职业诚信记录”调研报告目录一、建立“个人职业诚信记录”必要性 11.1 传统人事档案制度的弊端 11.2 传统人事档案制度走向终结是历史必然 21.3 市场经济发展的需要 21.3.1 社会需要 21.3.2 企业需要 21.3.3 个人需要 3二、“个人职业诚信记录”的主要内容 3三、建立“个人职业诚信记录”系统面临的问题 3四、可借鉴的实践及建议 44.1 上海建立劳动保障诚信体系，不良行为将被记入“失信记录” 44.2 金融行业高层管理人员将建立诚信档案 44.3 重庆市民可网上查询律师诚信档案 44.4 建立职业经理人的职业档案，有助于健康发展民营企业 54.5 学校在租赁中心建

2、学生个人信誉档案 54.6 检察干警职业信用档案制度开始试行 64.7 上海市卫生监督所建立卫生监督员个人职业道德档案 64.8 建全国联网高校学生征信系统，规范恶意欠贷者行为 64.9 金诚国际信用管理有限公司 '个人信用档案登记参考 7、建立“个人职业诚信记录”必要性1.1 传统人事档案制度的弊端传统人事档案制度是“官本位”意识和计划经济体制的特有产物，与普通百姓毫无关系。它是 单位制下的一种强力控制的、不对称的、典型的符号化政治，是干部身份的典型符号。在经济日益 市场化和政治日益民主化的今天它的作用日益式微，负功能愈加明显，主要体现在：1 设置“人才壁垒” ，限制人力资本的合理流

3、动，降低了人力资源的开发度 一个社会真正的发展在于积极地、最大限度地开发人力资源。马克思在资本论中曾经说过 “资本只有在流通中才能增值” ，人力资本亦如此。“人才壁垒” 却为人才地合理流动设置认为障碍。2 实施“行政控制” ，强化了行政的随意性 传统档案制度成为某些领导压人、整人的操作手段，是典型的“人治行政” 。人事部门领导全 凭个人喜好进行人事鉴定，致使“单位人” 的品行和工作鉴定处于极度的信息不对称状态之中 许多人也许一辈子也不知道他的档案到底有些什么内容。因此，档案被神圣化为权威的权力符号， 成为操纵别人的手段。3 产生“制度交易” ，致使人事档案制度进一步扭曲 本来平等的公共雇佣关系

4、演变为金钱和权力的角斗场， 制度外公私关系的 “幕后交易”有增无 减，由人事档案衍生的一系列腐败现象大量存在，档案成了某些人弄权的工具。4 制造“单位封闭” ，消弱社会的整合性，妨碍着正常的社会分化 传统的人事档案制度产生于以政治出身为依据的政治身份等级体系、 以城乡户籍和所有制为依 据的社会身份等级体系、以平均主义为依据的单位系统内资源分配等级体系，为了维护本位利益， 就必须对其他社会群体或其他社会系统进行排斥， 因而人为地制造了 “单位封闭”和低度化的社会 流动。这种刚性化的制度隔离，加剧了单位与“单位人”乃至于整个社会的不信任状态；同时，也 促使某些人不“唯实” （事实）、不“唯书” （

5、真理）、只“唯上” （领导），造成了本真人格的扭曲。 随着市场经济与现代化的进程和发展， 社会结构日益复杂， 社会差异成分越来越多， 刚性的制度阻 隔毫无疑问对正常的社会分化起着阻碍作用，传统人事档案制度越发显得与社会整体不相调和。5 营造“信息堡垒” ，为诚信危机推波助澜因为外界无法了解传统人事档案中的真实内容， 为某些干部炮制假文凭、 假学历大开方便之门， “权学交易” 、“钱学交易”十分盛行， “文凭腐败”泛滥成灾。因此，当一位官员说自己是什么学 历时，总会引来周围众多怀疑的目光。诚信危机程度如斯！1.2 传统人事档案制度走向终结是历史必然一个好的公共政策或制度应该是“满足多数、保护少数

6、”的政策；它不应简单地“记录错误” 而应有利于“改正错误” ，有利于提高社会整体发展水平。因此，作为身份和权力符号的传统人事 档案制度必将走向终结，新型的、科学的人事管理制度“个人职业诚信记录”必将走向前台。1.3 市场经济发展的需要1.3.1 社会需要为避免传统人事档案的弊端， 很多企业都在内部建立了一套完整的员工绩效档案， 以便跟踪员 工的职业生涯发展轨迹。 绩效档案主要是记录员工在工作中的绩效表现， 一般包括员工的绩效目标、 绩效能力、绩效表现、绩效考评结果以及需要改进的绩效缺陷等等。在记录格式和内容上，绩效档 案要比人事档案详细得多，除了记载员工的教育经历、 工作经历等基本情况外， 更

7、多的是对员工业 务能力的评估与认定，对今后的晋升、加薪有很大的参考价值。显而易见，企业建立内部员工绩效档案，存在如下弊端： 1这些有关个人的重要信息散落在各个公司，一旦员工离开，无法实现社会共享，从而造成 人力资源信息的极大浪费。2不同的企业采用不同的格式和标准，不利于信息交流和转换。 3员工考核的公正性、客观性和合理性无法保证。4大大增加了企业人力部门的工作量。 因此，有必要将这部分工作独立出来，由独立的、不依附任何利益集团的中介公司承担，实现 个人诚信信息的标准化处理、客观性分析、公正性评价和全社会共享。1.3.2 企业需要1 避免信息不对称带来的损失“个人职业诚信记录” 涉及一个人的诚信

8、记录、 品格特征和职业轨迹，这些内容是现代人力资 源管理中不可缺少的东西。一旦缺失将导致一个人的诚信状况和职业轨迹等个人信用信息被隐藏， 从长远来看不利于雇主。比如招聘时，许多求职者求职履历上写得“十分精彩” ，面试时也吹得天 花乱坠，但一工作起来很快就“现黄”了。假造学历和各种资格证的情况也时有发生，让企业受到 损失不说，也侵犯了真正的人才的利益。2公布不良从业记录，加大失信惩罚力度 个人不良记录，如从事违法职业、不缴纳社会保险费、违约跳槽、以假经历骗取公司信任等 被入库并公开，可有效规范就业市场秩序。3增加人力部门选才的可操作性企业在招聘一般会重点考察两个基本方面： 其一是应聘者能不能胜任

9、岗位； 其二是应聘者能否 认同企业的价值观，是否具备挖掘潜力。为避免求职者编造薪资数额、职位头衔、技能水准和工作 业绩，甚至虚构教育背景、隐瞒自己的犯罪记录，必然要对应聘者进行背景调查，尤其是对那些应 聘关键岗位或高级主管的人员更是如此。这个过程费时费力，专业性也很长，对小公司来说极不实 用。由第三方建立的“个人职业诚信记录”数据库可让招聘者轻松获得求职者的全面信息。1.3.3 个人需要1有利于体现个人在人才市场的竞争力“个人职业诚信记录” 客观、 公正地反映了当事人的综合能力、 职业素质和有权威部门认定的 业绩考核资料，为企业人力部门选才、 识才带来了极大的方便， 也为真正的社会精英创造了更

10、多的 就业机会。2是对个人经历的客观反映由于缺乏 “个人职业诚信记录” ，很多人都面临一些尴尬的问题： 谁能证明我这几年做了什么？ 如果今后因各种原因需要换工作时，凭什么让用人单位相信自己的业绩呢？“个人职业诚信记录” 系统可有效地解决这个问题。3避免遭遇不公正待遇传统人事档案制度的不透明使很多人蒙受了不白之冤。 央视 今日说法 播出过一个有关档案 的案例：家住北京市丰台区的周先生， 5 次求职接连受挫，因为原单位在他的档案中放了一张莫须 有的鉴定：“此人曾利用职权骗取养老保险金” 。周得知此事后，以“侵犯名誉权”为由将原单位告 上了法庭。而“个人职业诚信记录”里的信息是透明的，是要反馈给本人

11、的，本人依法拥有知情权 和申诉权。4更好地替代传统人事档案的功能人事档案作为记录个人经历、 政治面貌、品德作风等内容的重要材料，在很多时候仍发挥着凭 证、依据和参考的作用，办理很多手续更是绕不开档案这一关，如在国有企业、事业单位调动，参 与社会保险、出国出境政审、出具各类人事证明、评定职称等。 “个人职业诚信记录”系统以更高 效的方式提供传统人事档案的上述功能。、“个人职业诚信记录”的主要内容1个体学历诚信调查，包括教育背景、职业能力鉴定和个人学术成果等内容；2个体职业诚信证明，如工作经历、技术职称、岗位职称等的证明；3个体信誉诚信证明，包括奖惩、个人信用度、职业道德和其他重大事宜；4从业过程

12、中的不良记录，如从事违法职业、吃供货商回扣、不缴纳社会保险费、违约跳槽、 以假经历或假学历骗取公司信任、窃取公司商业机密、盗取公司核心技术等。三、建立“个人职业诚信记录”系统面临的问题1谁来写诚信记录？是用人单位、相关政府部门，还是设立专门的机构？若选择前者，难免重回老路；若选择后者，相关的立法已迫在眉睫。2诚信记录由谁来保管？3在什么情况下才能查阅别人的“诚信记录”？ 4如收入情况、以往病史等是否可以记录在职业诚信记录中？ 5出现分歧时，由谁来调解？6 涉及到的各种费用如何界定？ 这些问题都需要制定一套严格的审核、评判和监督制度，从法律上予以保证。四、可借鉴的实践及建议4.1 上海建立劳动保

13、障诚信体系，不良行为将被记入“失信记录”（来源：工人日报 时间： 2004-08-13 ） 上海市所有的用人单位及个人都已被记入劳动保障诚信体系一并纳入上海市征信系统。目前， 劳动保障征信体系框架已基本拟订， 根据其遵守劳动法规的情况进行评估， 严重失信记录将适时向 社会公开，先期相关的信息采集工作已展开。据了解， 诚信指标分单位和个人两大块。单位依据其遵守劳动保障法律法规的情况、 违法严重 程度进行记录，以单位是否按规定缴纳社会保险费、是否延长劳动时间等行为的 18 个条目为诚信 指标，用红、黄、白、绿四色表示企业不同的诚信情况。红色表示严重失信，黄色代表一般失信， 白色是基本守信， 绿色是

14、最好的， 代表着诚信示范单位。 另外， 不同的单位实行诚信记录分类监管， 评估周期为三年。 而个人的诚信记录是根据其遵守劳动保障法律、法规情况进行记录的， 个人从事 的违法职业介绍、不缴纳社会保险费、违约跳槽、以假经历骗取公司信任与之签订劳动合同等行 为今后将被纳入诚信体系，对个人劳动诚信的评价标准、惩戒措施等仍在讨论之中。 上海市劳动监 察总队有关负责人表示， 无论是单位还是个人， 如果在劳动保障法规方面严重失信， 都将向社会公 开他们的失信记录。上海还推出了“人才业绩档案”诚信认证的服务，内容包括学历诚信证明、职业诚信证明及信 誉诚信证明， 其中学历诚信证明包括应届毕业生的在校表现及社会实

15、践诚信调查、 在大学期间的学 习状况、参加社团活动情况、担任职务、社会实践情况及奖惩情况等。用人单位可向人才市场申请 对应聘人才进行个人诚信认证。4.2 金融行业高层管理人员将建立诚信档案记者昨天从上海市人才服务中心获悉，本市将在月底启动金融行业关键岗位人员个人征信系 统，这些岗位包括高管人员、会计、销售主管、网络主管、分支机构经理等，今后，他们如果有劣 迹，将被记录在案。由于金融行业关键岗位的特殊性， 不给其权限就无法展开工作， 给其权限单位又难以控制、不 能实行有效监控， 经常会出现一些不诚信行为。 为了有效控制这类不诚信行为， 从本月底起， 单位、 个人、人才服务中心将共同合作，实行单位

16、委托、个人授权、人才服务中心核实的方法，由单位提 供个人诚信的相关信息， 在个人同意的条件下， 人才服务中心进行核实并记入业绩档案。 因为金融 行业人才流动比较快，当这名人员离开原单位时， 业绩档案信息也将进入信息库， 下一个单位雇佣 这名人员时就可以查得到。4.3 重庆市民可网上查询律师诚信档案重庆市律师协会为全市 3000 余律师建立了诚信档案，每个律师的“奖惩情况”都会向市民公 开。这是重庆市律师协会在全市法律行业 “诚信执业树形象” 活动中的一个大动作。 他们利用网络， 对全市 3000 余律师的有关资料进行登记管理，包括律师违纪违规的不良记录和受到奖励的记录。 市民只要输入律师名字和

17、所在律师事务所名，就可以在律师网上看见该律师的诚信档案。此外，律师还要向当事人发放反馈卡， 你可以在卡上表达你的意见或者建议。市司法局要求各 律师事务所对反馈卡的使用率和归档率达到 95% 以上。对违规的律师，市律师协会将在网络、报 刊、 杂志上暴光。 除律师之外，法律服务行业的另一支队伍公证员队伍也将建立以个人职业操 守、执业纪律、办证质量、群众投诉为主要内容的公证员诚信档案。4.4 建立职业经理人的职业档案，有助于健康发展民营企业王祥林 广西北海喷施宝有限责任公司董事长近些年来，中国民营企业聘用了不少职业经理人， 职业经理人迎来了一个施展才华的天地，也 为企业做出了可喜的经营业绩。但是，职

18、业经理人在流动过程中，常常缺少个人的任职资料，企业 很难掌握所聘用经理人的素质问题、诚信问题、犯罪记录等等职业信息，在管理上容易造成被动， 出现了不良意图的职业经理人伤害企业的不好结局。 建立和完善职业经理人的职业档案， 是健康发 展民营企业的一个保证，也是对整个职业经理人群体的保护和尊重。职业经理人是改革开放的新生事物， 选择高素质的职业经理人是中国众多家族式管理的民营企 业走向现代化管理、走向更大发展空间的一条可选之路。民营企业聘用职业经理人越多， 职业经理 人在企业间的流动就越频繁， 企业与经理人之间的恩怨纠纷自然也增多了。 职业经理人的职业经历、 任职情况、 经营业绩、 过失评说等个人

19、职业资料， 应该成为企业聘用职业经理人的重要参考。 因此， 职业经理人理应拥有一套比较完整的个人职业档案资料。这是企业与经理人在选择上的双方要求。在“中国职业经理人第一案”中，喷施宝公司当时所聘用的王惟尊等 13 位职业经理人，全部 没有职业档案可查， 也没有任何档案资料留存企业， 能掌握的职业资料全靠推荐公司和推荐人员的 解说，所填写的职业资料是虚假的，就连家庭住址、身份证都是假的。一些人很容易吃了企业就走 人，就在于没有切实可信的个人档案资料。由于没有从业经历的资料， 没有企业用工的信息， 没有企业聘用的鉴定， 没有劳动部门的监督， 往往给不守信用、甚至有不良企图的职业经理人拥有疯狂“走穴

20、”的基础。有的经理人一年走几个 企业也没人知，有的经理人在企业干好干坏没人知，经理人的思想水平、经营能力、诚信程度、道 德水准、岗位意识、跳槽原因以至犯罪记录等等都无从知道。因此， 每个职业经理人在走离一个企业时， 应该有这个企业鉴定的一个从业材料， 并存入经理 人的职业档案。 这可提供给计划聘用经理人的企业做个参考。 这不仅是经理人对自己每一段职业生 涯的总结，也是每个聘用企业应给职业经理人的一个责任评定。 当然，存入职业档案的所有资料都 是双方认可的。4.5 学校在租赁中心建学生个人信誉档案在广东省中专中技学校毕业生就业工作协会成立大会上，租赁中心与广东省 24 所学校签订了 会员协议，并

21、准备为会员学校的毕业生建立个人信誉档案。所谓个人信誉档案，即是由租赁中心为毕业生建立的职业档案与人事档案。 记者看到，在一份 职业档案中包括了个人资料与职业记录两个部分， 毕业生在工作单位的表现都要反馈记录下来。 “ 表 现越好，要价越高。而经历几次租赁都被退回，信誉度低的，最终将被淘汰。”毛总经理介绍，毕业生与租赁中心签订协议，进入工作岗位，都将“记录在案” ，旨在保证企业用到诚信度高的人才， 同时在毕业生中建立起一种激励机制。据介绍， 前日成立的协会是广州南方人才资源租赁中心联合各中专、中技学校组建的非经营性民间团体，旨在服务人才、服务企业、服务社会，协调和推动广东地区中专中技毕业生的就业

22、。4.6 检察干警职业信用档案制度开始试行强化检察职业道德和党风廉政建设， 西城区 （以下简称细则 ），以建立检察人员职业细则采取领导与群众相结合、评价与2002 年 12 月 6 日，北京市西城区人民检察院干警职业信用档案试行工作动员会召开， 北京市 人民检察院和西城区委政法委的有关领导参加了会议。 检察官职业信用档案制度在西城区人民检察 院的试点工作正式展开。为将信用评价机制引入检察机关的队伍管理之中，人民检察院制定了检察干警职业信用档案实施细则 信用档案制度的形式，实施检察干警职业信用评价制度。使用相结合、教育与管理相结合、平时与定期相结合的方法，约束检察人员的职业行为。细则规定，职业信

23、用档案的内容包括家庭基本情况、住房、收入、个人重大事项、奖惩、 信访举报核查、不良行为等记录， 采取组织调查和个人申报两种办法收集。 个人重大事项的申报要 求及时、如实，与此不符的将记入职业信用档案。年终根据职业信用档案的记载，由考评委员会对 检察人员进行综合评价，并确定信用等级。信用等级共分为三等 8 级，第一等为 AAA （高）、AA （较高）、A（中等偏高） ，第二等为 BBB （中等）、BB（中等偏下） 、B（偏下），第三等为 CC（较 差）、C（极差）。年度内信用等级达不到第一等的，取消优秀公务员评选及晋升资格；连续两年被 评为第二等及一年被评为第三等的，限期调离或辞退。4.7 上海

24、市卫生监督所建立卫生监督员个人职业道德档案为推进上海市卫生局卫生监督所精神文明和政风建设，切实增强卫生监督员的职业道德观念， 提高监督执法队伍的整体素质和树立良好的社会形象。 我所结合实际情况， 下发了 建立卫生监督 员个人职业道德档案的通知 。通知 指出卫生监督员发生以下情况将被记录档案。 一是在精神文 明和政风建设中作出成绩，获得表彰；二是在监督执法中受到当事人表扬；三是参加政风建设、职 业道德建设等教育活动情况；四是工作相互推诿、工作责任心不强，造成工作差错；五是监督执法 不规范、态度粗暴、不文明，被当事人投诉；六是经查实，违反卫生监督员政风建设承诺；七是发 生违反“七不”规范等可能影响文明单位创建的有关事例。通知特别指出个人职业道德档案的记录将作为评比各类先进、优秀等级的重要参考依据。如发生监督执法不规范、态度粗暴、不文明，被当事人投诉 2 次，并经查实确属违反卫生监督员政 风建设承诺的，在当年度评比先进和优秀等级中实行一票否决。4.8 建全国联网高校学生征信系统，规范恶意欠贷者行为恶意欠贷直接导致的后果就是银行运作不畅， 从而使新入学的贫困生受到牵连而无缘获得助学 贷款。恶意欠贷者一旦逃债成功，会对其思想、观念和人格产生不良影响，以致在今后的日子里可 能实施更恶劣的行为。据媒体报道， 2002 年，因违约率高达 5