绩效面谈的注意事项和技巧

1、绩效面谈的注意事项和技巧 年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核 反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，依据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的熟悉，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。 那么，管理者在绩效面谈中应当留意哪些问题，应当把握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。 一、面谈中应留

2、意的问题 通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓舞的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应当从正反两个方面着手，既要鼓舞员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。 一）对于正面的绩效面谈，有三点要特殊留意： 1、真诚 真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你的确是满足他的表现，你的表扬的确是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你的确是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬

3、和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。 2、详细 我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要详细，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的详细事特殊点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很欣赏，对计划书的编写很满足，结构很清楚，规律很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受

4、到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。 3、建设性 管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。比如：“小王，我发觉你的时间管理技能需要提升，在过去的一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些埋怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问可以直接找我交流。另外，

5、我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发觉了问题也会直接给你指出来。期望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理支配时间，把时间用在关键的地方。” 二）对于负面的绩效面谈，要留意以下几点： 1、描述而不推断 详细描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作推断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性推断。其实，人们都不喜欢别人评价自己，尤其不好的评价，更会引起员工的反感。而恰恰许多管理者喜欢对员工做出推断，他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感受如何。

6、这是很伤害员工感情的行为。 所谓描述而不推断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了许多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发觉了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统？”实际上，这就是一个推断，而不是描述。或许小王只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以，刘经理应当说：“小王喝了许多酒，来上班的时候，站立不稳，还遇到了几个桌子，文件都撒到地上了”。这样就是一个描述，这样的描述既不会伤害员工的感情，也不会引发员工的争辩，因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班，并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受，也

7、能提示他以后要留意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作场所制造混乱，因为办公室不喜欢这样的行为。 2、不指责 绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工，指责只能引起员工的抵抗，制造矛盾。所以，管理者要客观、精确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观精确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。比如：“小王，这个月你所提报的数据，有几处错误，我在办公会上汇报的时候，被财务部经理指了出来，这显得我们部门的工作不认真，给人不好的印象，期望在下次提报数据的时候，多检查几次，避免出现类似的错误。” 3、倾听 许多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教育，喜欢告知员工该怎么做，这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地倾听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告知员工该怎么