【精品】11月人力资源师二级考点第一章-人力资源规划

1、11月人力资源管理师二级考点第一章-人力资源规划资料内容仅供您学习参考.如有不当之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除2第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革考点 一组织结构设计的基本理论组织结构设计是指以企业组织结构 为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计理论又被分为静 态的组织设计理论和动态的组织设计理论。组织设计的基本原 则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原 则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。 考点二新型组织结构模式典题精练 1 1 将企业横向联系和纵向联系较好地结 合起来，有利于加强各职能部门

2、之间的沟通、协作和配合，及时 解决问题，这是（）组织结构模式的优点。A.A.超事业部制 B.B.多维立体 C.C.矩阵制 D.D.流程型 C C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基 础上，再增加一种横向的管理系统。它的优点之一就是：将企业 横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之 间的沟通、协作和配合，及时解决问题。2 2 . .关于网络型组织， 下列描述不正确的是（）A A . .以信息、通信技术为基础B B 可以分为四种基本类型:内部网络、外部网络、市场网络、机 会网络 C.C.组织结构的扁平化是它的特点之一 D.D.实行该模 式的企业确定核心流程较为困

3、难 E E . .实行该模式企业成员的专业 领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题 BDBD【解析】网络型组织分为四种基本类型:内部网络、垂直网 络、市场网络、机会网络。选项 D D 是流程型组织的缺点之一。考 点三企业组织结构设计的内容和概念 1 1 企业组织结构设计的内 容 企业组织结构的设计包括组织环境分析、组合发展目标的确 立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设 计等多项内容。2 2. .管理层次与管理幅度的概念管理层次是指 职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。 管理幅度又称管理跨度，是指主管 从企业组织结

4、构存在的具体形态来看，组织结构的设计可以包括 四个层级的组织设计。下列选项中，不属于这四个层级的是（）人员有效地监督、管理其直接下属的人数。典题精练如果资料内容仅供您学习参考.如有不当之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除3A A 管理层 B B . .操作层 C C . .决策层 D D . .落实层 D D【解析】从 企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策 层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。考点六企业组织结构的整合工作岗位设计典题精练 1 1 下列选项不属于工作岗位设计的基本原C C 合理分工协作的原则 D D . .责

5、权利相对应的原则 B B【解析】 工作岗位在设计的过程中主要考虑三个原则:明确任务目标的原 则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则。所以，B B 选项 当选。2 2. .影响劳动环境的物质因素主要包括（）A.A.厂区绿 化 B.B.工作地的组织 C.C.照明 D.D.色彩 E.E.设备的配置BCDEBCDE【解析】影响劳动环境的物质因素，包括：工作地的组织, 照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。A A 选项中的厂区绿化 属于影晌劳动环境的自然因素。考点八岗位设计的基本方法方法类型要点 以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过 对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不 合理

6、的部分，重新合理地安排生产程 程序 序，将 人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综 合的方法。分析传统的方法动作运用目视观察 或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解 成研究技术研究若干作业要素（必要时可将要素再细 分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合 理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。 现代工效学 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作的方法业环境、疲劳规 律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一则的是（）A A明确任务目标的原则B.B.监督到位的原则资料内容仅供您学习参考.如有不当

7、之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除4门科学。考点九岗位工作扩大化与丰富化设计 岗 位工作扩大化岗位宽度扩延长加工周期；增加岗位 的工作内容；包干负责。 大法 与丰富化设 岗位深 度扩 岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工 作连贯设计；岗 计大法位工作轮换设计；岗位工作 矩阵设计。岗位扩大丰体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。富化 的多维度分 析 第二节 企业人力资源规划的基本程序 考点 一企业人力资源规划的内容 人力资源规划有广义与 狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源 规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，

8、从 时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及 按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划 可以称之为规划。资料内容仅供您学习参考.如有不当之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除5考点二企业人力资源规划的环境外部环境包 括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会 因素。内部环境包括:企业的行业特征、企业的发展战 略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系 统。 考点三制定企业人员规划的基本原则 在制定 狭义的企业人力资源规划时，应遵循以下原则:确保人 力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略 制定企业人力资源规划的基本程序

9、企业各类人员规划 的步骤是:(1)(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策 和经营环境的各种信息。(2)(2)根据企业或部门实际情 况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实的资料。（3 3）在分析人力 资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人 力资源供求进行预测。（4 4）制定人力资源供求协调平 衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调 整、供大于求或求大于供的政策措施。（5 5）人员规划 的评价与修正。第三节企业人力资源的需求预测【233233的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内

10、部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预 测。考点二资源预测的内容 主要内容要点企业人力资源需求预测 指从企业经济发展的长远利益目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。考点四网校名师讲解】考点一人力资源预测的概念 企业人员出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的资料内容仅供您学习参考.如有不当之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除6科学分析和预测。企业人力资源存量与增量 是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合， 以避免出现不同层次人力资源组织的不配套,或结构及比例失调等状况。企业特种人

11、力资源预测特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。考点三人力资源需求预测的原理在预测学中，一般应用原理为:惯性原理、相关性原理、相似性原理。考点四人力资源需求预测的定性方法定性方法内 容经验预利用现有的情报和资料，根据有关人员 的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需 求加以预测。描述法指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述 或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的 人力资源需求预测规划。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事 专家）对企业未来 人力资源需求量的分析评估，并通 过多次重复，最终达成一致意见。人力资

12、源需求预测的定量方法内容定量方法人力资源预测中的转换比率法是:首先估计组织所需要的关键 技能员工的数量，然后 再根据这一数量来估计秘 书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率 法人员比率首先应计算出企业历史上关 键业务指标（例如:与判理测断。企业人力资源结构预测可以保证资料内容仅供您学习参考.如有不当之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除7技术人员与管理人员）的比例，然后 再法根据可预见的变量计算出所需的各类人员数 量。 趋势外推 又称为时间序列法，是定量预测技术 的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 法 资料，随时间变化的趋势具有

13、连续性的原理，运用数 学工具对该序列加以引申。 回归分析 依据事物发展 变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究 变量间相互关系 法的一种定量预测方法，又称回归 模型预测法或因果法。 经济计量先将公司的员工需 求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的 形式表示出 模型法来。 依此模型及主要因素变 量，来预测公司的员工需求。 灰色预测其本质也是 经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息 又含有未知或非确模型法定信息的系统进行预测。生产模型根据企业的产出水平和资本总额来进行预资料内容仅供您学习参考.如有不当之处话联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改

14、正或者删除8测。 法 马尔可夫 主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此分析法推断未来的人事变动趋势和状态。定员定额包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。 分析 法计算机模在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组 织人员的数量和配置运转 拟法情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出 对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。第四节企业人力资源 供给预测与供需平衡【233233 网校名师讲解】 考点一企业人力资源 供给分析 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测 类型也包括两种:内部供给预测和外部供给预测。企业未来内

15、部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建 企业外）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。影响企业外部劳动力供给的因素:地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理 偏好。企业外部人力资源供给的主要渠道:大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人 员。 考点二企业人员供给预测的步骤（1 1）对企业现有的人力资 源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 2）分析企业的职务调 部门的主管人员了解将来可能岀现的人事调整状况。（4 4）将上述 的所有数据进行汇总，得岀对企业内部人力资源供给量的预测。（5 5）分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全 国性因素），并