绩效考核与管理制度06

1、绩效考核与管理制度Q/WAE0620101、 目的1.1、通过目标设定、过程监控及结果评价，帮助员工明确工作导向并追求成效。确保个人及公司绩效目标的整体实现。1.2、根据绩效结果进行奖金分配，建立以业绩为导向的绩效管理文化。并为员工的培训、调配、晋升、职业发展等人力资源管理提供参考依据。2、适用范围适用于众望集团及各子公司全体管理、专业、技术、事务类人员。3、原则3.1、客观性原则：评定以相关数据、可观察到的事实或工作表现为基础，定量与定性相结合，评定标准平衡、统一。3.2、全面性原则：对评定对象的绩效、能力、态度进行全面评价，同时结合工作中的相关数据、关键事件等。3.3、改进性原则：及时肯定

2、成绩与发现问题，并提出针对性的改进意见，以促进员工绩效和胜任能力的持续提高。4、职责分工参与方职责行政中心各子公司人事行政部1、 绩效考评与管理方案的制定及实施办法的培训与沟通。2、 参与督导绩效考评与管理工作各环节的有效实施。3、 负责审核各部门考核结果的比例控制。4、 受理员工各类绩效考评申诉并进行相关调查处理。5、 负责按期计算并发放绩效奖金。各级管理上级1、 与下属人员就绩效目标进行充分沟通并达成一致，签署绩效目标承诺书。2、 负责及时记录下属人员的日常工作表现或绩效相关数据信息。3、 定期与下属就绩效目标的完成情况进行回顾，并指导下属进行自我评价。 4、 客观公正地对下属的绩效进行评

3、价并安排面谈沟通。5、 与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；所有考评员工1、 与管理上级就绩效目标进行充分沟通并达成一致，签署绩效目标承诺书。2、 定期进行绩效回顾，认真客观地进行自我评价及周边评价。3、 与管理上级进行开放的交流沟通；主动制定绩效改进计划。 5、分类及依据类别层级评价对象考评依据考评构成评价周期管理族经理/主管绩效目标承诺书业务绩效（60%）管理绩效（40%）每季、年技术族事务族专业、技术、事务人员绩效目标承诺书工作业绩（80%）行为态度（20%）每月、年6、实施细则6.1签署绩效目标承诺书6.1.1各部门经理根据公司及部门目标督导其所属岗位人员签署绩效目标承诺书，各岗

4、位人员的绩效目标由其直接上级参照该岗位的职责要求及部门目标，并在充分沟通的基础上与当事人共同确定。6.1.2新入职员工在通过试用转正后的次月由其直接上级督导完成绩效目标承诺书的签署与备案。6.1.3岗位或部门异动的人员需在调动后的次月由调入单位直接上级督导完成绩效目标承诺书的签署与备案。6.1.4上述绩效目标承诺书根据评价周期分别签署，如管理族签署年度目标任务书和季度目标任务书，市场营销人员签署月底、年度目标任务书。6.2绩效信息的记录与定期反馈6.2.1根据对员工日常工作的关注与监督，以书面形式对员工的绩效表现、事件或数据信息等进行相关记录。6.2.2行政中心、各子公司行政人事部门对管理人员

5、的日常管理事件进行登记与扣分记录。6.2.3部门负责人监督记录的真实性、有效性。6.2.4在日常工作过程中，上级需随时监控员工绩效目标及工作计划的实施与执行情况，并适时予以指导，与员工一起就计划完成情况进行正式的回顾和沟通，帮助分析与解决相关问题。6.3绩效评定节点控制类别层级评定程序及内容考评节点控制管理族l 业绩考评部分由直接主管完成，即通过本人或直接上级对业务指标的达成情况予以回顾和评价；l 管理绩效考评部分则由行政部门进行相关信息的统计与应用，包括管理事件的采集、周边问卷及上级评价信息等；季度考核：季未15日30日签订下一季度的目标任务书；季初115日对上季度的目标任务书进行总结、评定

6、；年度考核每年2月份之前签订当年的目标任务书；每年1月份对上年度的目标任务书进行总结、评定；技术族事务族l 直接主管根据考核进度要求结合记录的绩效信息，并依据绩效目标承诺书分别与员工个人进行绩效面谈与沟通，对各评价要素进行评定；l 结合等级分布比例原则填写考核评级结果，由本人签署确认后汇集交二级主管审核签字；月度考核：每月25日30日签订下一月度的目标任务书；每月15日对上季度的目标任务书进行总结、评定；年度考核：每年2月份之前签订当年的目标任务书；每年1月份对上年度的目标任务书进行总结、评定；6.3.1各部门负责人对评定结果以部门为单位进行汇总统计，按照得分的排名并结合各等级的分布比例进行调

7、整与控制。最后统计成表交行政部门备查。6.3.2行政部门将核查结果及调整意见返回给各部门，各部门依据调整意见在部门内进行二次调整控制，并将调整结果再次与当事人进行沟通确认。6.4评估等级定义及比例分布6.4.1个人的评估等级以部门或项目组为单位进行分组与排名，各部门或各项目以本单位参加此次评定的总人数进行比例调整和控制，具体比例如下：等 级说 明分数比例A优 秀超过工作要求或绩效优秀；有晋升到上一级别的基础条件。90及以上5%B良 好完全满足职位要求；经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。758955%C可 接 受具有工作所需的能力并基本能够完成交付的工作；偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足

8、。657430%D需 改 进勉强完成交付的工作,但需要监督其工作；偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。55641-5%E不可接受不能完成交付的工作；不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。54及以下05%6.4.2在此基础上，公司根据总参加人数再次依据以上比例进行最后调整确认。6.4.3副经理级及以上管理人员考核等级按全公司范围内参加考评同级总人数为基数按比例进行考核。 6.5几类特殊考核说明6.5.1试用期内的新员工不参与当期绩效目标考核。6.5.2通过试用转正但考核周期内在职时间未满6个月者，原则上不参与年度考评A级评定。6.5.3当期考核周期内请假或休假（含产假、病假、工伤、事假等）时间在

9、1个月以上者不参与年度考评A级评定，3个月以上者不参与年度考核A、B级评定，当期不在职者则不参与考核评定。6.5.4调岗员工：在考核周期内发生内部调动的员工，在调入部门参加分组考核排序。如调入和调出部门不在一个考核分组内，调入部门考核负责人征求调出部门考核负责人及其原直接上级的意见，予以成绩的评定。6.5.5考核周期内处罚记录的应用：一次书面警告或口头警告的员工取消A级评定资格；两次书面警告或两次口头警告的员工取消B级及以上级别评定资格，记过处分的员工取消C级及以上级别评定资格。6.6评定结果应用6.6.1评估的结果用于员工的绩效工资的计算，评定等级分别对应于一定的绩效奖金，计算方式如下：年度

10、：A（1.6）， B（1.1）， C（0.7）， D（0.5）， E（0）。季度：A（1.3）， B（1.1）， C（0.8）， D（0.5）， E（0）。月度：A（1.2）， B（1）， C（0.8）， D（0.6）， E（0）。6.6.2根据公司本年度经营目标实际完成率及员工全年度的考评结果确定员工年度奖金的分配：6.6.3连续两次考评结果为E级则可酌情进行末位淘汰。6.6.4绩效考核的结果，作为员工晋升、加薪、调岗、调级、评优的重要依据。6.7评定申诉及其他6.7.1被评价人如对评定结果存有重大异议或认为考核不公则可向其二级主管或行政部门提出申诉。（行政部门为申诉的最终受理人），二级主管

11、或行政部门在接受受理后应于3个工作日内进行调查了解，并在3个工作日内向申诉人反馈最后结果。申诉处理以客观事实为主要依据，遵守公平公正原则。6.7.2如员工发现在评定的过程中有任何徇私舞弊或其它违规操作等不正当行为，可以直接向行政部门投诉。行政部门将对投诉意见进行公开调查，并将调查结果及时回复投诉人，对违规事件进行严厉查处和公布。6.7.3操作类员工主要参照技能等级考核管理规定。6.7.4参与考核评定结果统计的相关人员需严格保密信息。如有泄露将予以其警告或取消评定资格等处分。6.7.5如有意见不一或其他争议情况，双方可通过行政部门协调解决，任何一方如有恶劣冲突都将受到相应的纪律处罚。7、相关附件

12、附件1绩效目标承诺书（专业、技术、事务类）附件2绩效目标承诺书（管理类）第 8 页 共 14 页绩效考核与管理制度Q/WAE052010绩效目标任务书（专业、技术、事务类）任务填写人职务所在部门直接上级相关评价人考核时段第一部分 工作业绩（80%）（参照职位说明书与部门KPI，在此写入46条本职位关键目标项或行动任务,并按权重大小排序）填写说明评分说明1. KPI目标绩效或主要工作任务一般不超过8项，不能确定的用“主管临时安排工作”表示，但权重不超过10分。2.如本职位有KPI目标绩效指标的需优先于主要工作任务填列3.绩效目标或工作任务要求具体并能够衡量，可从数量、质量、时效性、节约的资源、客

13、户（上级）的评价等方面确定4.在计划实施过程中如有超过权重20的工作任务发生变动，须重新填写本表做为工作指导与考核的依据。100分：指完全达成目标或完成任务。80分：指基本达成目标或基本完成任务。 60分：指未达成目标并有一定差距。 40分：指未达成目标并有明显差距。 0分：未进行此项工作。评分可结合标准和实际取整分数之间的中间分数，如90分、70分、50分等考核结果=最终得分X权重（80 ） 序号KPI绩效目标或主要工作任务权重目标值或衡量依据零分值自评得分主管评分及评价123456工作业绩考核合计得分（最终得分X权重80 ）第二部分 本月重点工作完成情况（20%）（重点工作一般在四项以内，

14、重点工作的阶段产出、衡量标准一定要明确）序号重点工作描述权重完成情况总结自评得分主管评价得分1234自评得分主管评价得分考核评级考核沟通（成绩与不足）：被考核者（签署人）签名总评：考核者（直接主管）签名二级主管签名审定备注：此表格用于公司所有专业、技术、事务类人员的绩效目标考核。绩效目标任务书（管理类）任务填写人职务所在部门直接上级相关评价人考核时段第一部分 工作业绩（60%）（参照职位说明书与部门KPI，在此写入46条本职位关键目标项或行动任务,并按权重大小排序）填写说明评分说明1. KPI目标绩效或主要工作任务一般不超过8项，不能确定的用“主管临时安排工作”表示，但权重不超过10分。2.如本职位有KPI目标绩效指标的需优先于主要工作任务填列3.绩效目标或工作任务要求具体并能够衡量，可从数量、质量、时效性、节约的资源、客户（上级）的评价等方面确定4.在计划实施过程中如有超过权重20的工作任务发生变动，须重新填写本表做为工作指导与考核的依据。100分：指完全达成目标或完成任务。80分：指基本达成目标或基本完成任务。 60分：指未达成目标并有一定差距。 40分：指未达成目标并有明显差距。 0分：未进行此项工作。评分可结合标准和实际取整分数之间的中间分数，如90分、70分、50分等考核结果=最终得分X权重（60 ） 序号KPI绩效目标或主要工作任