企业人员招聘与配置

1、招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。企业为了发展的需要，根企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任员吸引到企业一定岗位任职的过程。职的过程。申请者职位匹配申请者职位匹配申请者组织匹配申请者组织匹配职位组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间方式结果匹配申请者申请者职位职位组织组织（人们对产品及服务需求（人们对产品及服务需求量的增减等影响）量的增减等影响）（劳动力数量及素质（劳动力数量及素质影响）影响）（熟悉国家及地方法律（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少

2、企业损伤）法规，避免或减少企业损伤）考虑因素考虑因素 1 1、人员自然流矢：退休、辞、人员自然流矢：退休、辞 职、解聘、意外死亡等；职、解聘、意外死亡等； 2 2、人员与岗位的配合以及人、人员与岗位的配合以及人 员之间的协调。员之间的协调。一、人力资源总量配置分析一、人力资源总量配置分析 标准时间标准时间 一天目标生产量一天目标生产量所需人力所需人力 每人明日工作时间每人明日工作时间一、人力资源总量配置分析一、人力资源总量配置分析 每月工作总量每月工作总量所需人力所需人力 （每人明日工作时间休息时间）（每人明日工作时间休息时间） 每月工作天数每月工作天数二、人力资源结构配置分析二、人力资源结构

3、配置分析三、人力资源质量配置分析三、人力资源质量配置分析 工作能力工作能力 业务知识业务知识 技术水平技术水平四、人与工作量配置分析四、人与工作量配置分析1.0( a、b、c、d、e 分别代表五道工序分别代表五道工序 )五、人员使用效果分析五、人员使用效果分析第一单元第一单元 工作分析和工作分析和 胜任能力分析胜任能力分析1、确定目标和重点、确定目标和重点2、制定总体实施方案（包括建立工作小、制定总体实施方案（包括建立工作小 组，分析收集信息，时间安排等）组，分析收集信息，时间安排等）3、收集和分析有关资料（如组织机构，、收集和分析有关资料（如组织机构， 工作流程，部门职能等）工作流程，部门职

4、能等）1、与有关人员进行沟通、与有关人员进行沟通2、制定具体实施计划、制定具体实施计划3、实际收集和分析有关信息、实际收集和分析有关信息1、与有关人员审核、确认工作信息、与有关人员审核、确认工作信息2、形成职务说明书、形成职务说明书3、形成任职条件说明、形成任职条件说明1、培训有关人员如何使用职务说、培训有关人员如何使用职务说 明书明书2、使用职务说明书过程的反馈与、使用职务说明书过程的反馈与 修改修改根据目标、岗位特点、实际条件选择根据目标、岗位特点、实际条件选择一、内容一、内容 工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说 明书编写日期）明书编写日期）

5、工作综述（工作总体性质描述）工作综述（工作总体性质描述） 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与 相关部门的沟通关系等）相关部门的沟通关系等） 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安 全措施等）全措施等）一、内容一、内容 社会环境（工作中的人数，需要与配合社会环境（工作中的人数，需要与配合 部门之间的人际关系等）部门之间的人际关系等） 工作权限（决策权限、监督权限及资金工作权限（决策权限、监督权限及资金 预算权限等）预算权限等） 绩效标准绩效标准 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利聘用条件（工作时数、薪酬结构、

6、福利 待遇、晋升、培训机会等）待遇、晋升、培训机会等） 工作规范（任职基本资格、健康状况、工作规范（任职基本资格、健康状况、 学习能力、兴趣爱好等）学习能力、兴趣爱好等）职 务： 发货员 部 门： 货品收发部门 地 点： 仓库c大楼 职务概况： 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。 教育程度： 高中毕业 工作经历： 可有可无 岗位责任： 一、花70%的工作时间干以下的工作： 1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输

7、单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等） ； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 管理状态： 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。 工作关系： 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时

8、与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。 工作设备： 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 工作环境： 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。 1 1、变更职务的工作内容（减少或、变更职务的工作内容（减少或 降低职位的工作内容及责任）降低职位的工作内容及责任）2 2、改变及强化现职人员（运用培、改变及强化现职人员（运用培 训手段等）训手段等）3 3、变更现职人员的职位（轮换、变更现职人员的职位（轮换、 调动等）调动等）第二单元第二单元 招聘程序和策略招聘程序和策略 招募招募选择选择录用录用评估评估审审核核申申请请表表/履履历历调调查

9、查背背景景测测试试面面试试/评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺组组建建招招聘聘团团队队工工作作岗岗位位分分析析发发布布招招聘聘信信息息降低成本，获得最佳人选降低成本，获得最佳人选用人单位与劳动者用人单位与劳动者遵循法规，人人有就业权遵循法规，人人有就业权人尽其才，用其所长，人尽其才，用其所长， 职得其人职得其人一、要素有用原则一、要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人。1 1、没有正确地识别人。、没有正确地识别人。2 2、没有创造人员可用的条件，环境。、没有创造人员可用的条件，环境。二、能位对应原则二、能位对应原则三、互补增值原则三、互补增值原则人与事的不适应是绝对的，而适应人与事的不

10、适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。动中实现的。通过不断进行员工与岗位的调整，通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到以做到人适其位，位得其人。人适其位，位得其人。人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。策略：策略：结合本企业实际特结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等。招聘宣传策略等。计划：计划：1、人员需求清单、人员需求清单2、招聘信息发布时间和渠道

11、、招聘信息发布时间和渠道3、组建招聘团、组建招聘团4、招聘者选择方案、招聘者选择方案5、招聘的截止日期、招聘的截止日期6、新人到位时间、新人到位时间7、招聘费用预算、招聘费用预算8、招聘工作时间表、招聘工作时间表9、招聘广告样稿确认、招聘广告样稿确认第三单元第三单元 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择 步骤步骤：1. 分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求2. 分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点3. 确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源4. 选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法招聘招聘会会/申申请表请表派发派发3040分分钟钟65分分钟钟2小小时时60分分钟钟利利弊弊招聘广告招聘广告覆盖面广

12、，自我宣覆盖面广，自我宣传传成本较高，针成本较高，针对性较差对性较差人人才才中中介介机机构构劳动力劳动力市场、市场、职介所职介所时间集中，成本低，时间集中，成本低，申请者多，及时性申请者多，及时性较强较强专业性较差，专业性较差，人员素质不太人员素质不太高高猎头公猎头公司司较适合招聘高级管较适合招聘高级管理人才和专业技术理人才和专业技术人才人才费用高，信誉费用高，信誉及水平需调查及水平需调查利利弊弊校园招聘校园招聘用于补充后备力用于补充后备力量和专业人才量和专业人才缺乏经验，需大缺乏经验，需大量培训，不够稳量培训，不够稳定，较昂贵定，较昂贵招聘会招聘会直接面对，效率直接面对，效率较高较高质量较难

13、保证，质量较难保证，持续时间短持续时间短互联网互联网信息量大，传播信息量大，传播广，时效性长广，时效性长虚假信息较多虚假信息较多自荐自荐减少广告费和代减少广告费和代理费，成本较低理费，成本较低非正式性，不确非正式性，不确定性定性第一单元第一单元 人员选拔方法人员选拔方法 与运用与运用 笔试笔试 面试面试 情景模拟情景模拟 心理测试心理测试一、个人简历的筛选一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30的简历都包含言过其实的内容。筛选的方法：筛选的方法：1 1、识别简历造假的常见方法：、识别简历造假的常见方

14、法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识 和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏2 2、巧读求职信：、巧读求职信： 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象3 3、筛选简历的秘诀：、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表二、应聘申请表的筛选二、应聘申请表的筛选1、申请表填写是否完整2、确定申请者是否看懂并遵照申 请表的指示如实填写3、确定自己是否看懂申请者提供 的信息4、申请者提供的信息是否真实有用

15、5、制定一份筛选申请者的调查表申请表跟进申请表跟进编编号号姓姓名名性性别别出出生生年年月月应应聘聘职职位位申申请请表表筛筛选选等等级级评评估估日日期期评评估估成成绩绩最最后后一一次次面面试试成成绩绩面面试试结结果果备备注注三、笔试方法三、笔试方法一般一般知识知识与能与能力等力等社会文化知识、智商、语言理解社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力、数字才能、推理能力、记忆力等。力等。专业专业知识知识与能与能力等力等如管理知识、人际关系能力、观如管理知识、人际关系能力、观察力等。察力等。人格人格等等如性格、兴趣、心理特点等。如性格、兴趣、心理特点等。笔试步骤：笔试步骤：(1)命题

16、。命题是笔试的首要问题，命命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。题恰当与否，决定着考核的效度。 (2)拟定拟定“标准答案标准答案”，确定评阅计分，确定评阅计分规则。规则。 (3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。平，不徇私情。 笔试有两种分类笔试有两种分类 ：1、根据试题的性质，笔试可以分为、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和直答式笔试。论文式笔试和直答式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分、根据考试的科目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。为基础文化测试和专业知识测试。 论文式笔试论文式笔试：通常是应通常是应

17、 试人按照论文题目，写出一定字试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者

18、的创造能力、决策能力、推理判断能应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员级管理人员。 直答式笔试：直答式笔试：它是通过填空、判断、计算和问它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。

19、招聘一般人员。 笔试的优点：笔试的优点：公平性。其表现在两个方面，一是所有公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。录用，低分数者则很可能不被录取。客观性。一般来说，笔试具有一定的客客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较

20、好地反映应试者的知观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。识水平。 笔试的缺点：笔试的缺点：笔试测试效果如何，是否能真实反映应笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。绩不能真实反映应聘者的实际水平。笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一

21、定运气。这就是我们常说的考试要有一定运气。笔试的结果，只能反映应聘者的学历，笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。聘者的实际工作能力。 面试的特点：面试的特点：1.1.以观察和谈话为工具以观察和谈话为工具2.2.面试内容因组织、工作面试内容因组织、工作/ /岗岗位、申请者的不同而具有灵位、申请者的不同而具有灵活性活性3.3.双向沟通双向沟通面试的结构要素：面试的结构要素：1.1.面试者面试者2.2.应聘者应聘者3.3.面试内容（包括提问和评分面试内容（包括提问和评分标准）标准）4.4.实施步骤实施步骤面试的内容

22、：面试的内容：1.1.个人信息个人信息2.2.仪表风度仪表风度3.3.工作经验工作经验4.4.工作态度、动机与工作期望工作态度、动机与工作期望5.5.事业心、进取心、自信心事业心、进取心、自信心6.6.语言表达力语言表达力7.7.综合分析综合分析面试的内容：面试的内容：8 8、自我控制力与情绪稳定性、自我控制力与情绪稳定性9 9、人际交往倾向与人际关系、人际交往倾向与人际关系1010、精力与活力、精力与活力1111、兴趣及爱好、兴趣及爱好面试的基本步骤：面试的基本步骤：确定面试目的，设计面试问题，确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料

23、等。者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开始（如从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。紧张感，然后进入其它问题。问题灵活多样，观察应聘者的反问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。谐轻松的面试环境等。完成所有设计问题，给应聘完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。束，整理面试记录。根据面试记录给出书面评语根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次或评分，确定录用或第二次面试。面试。面试问题的设计

24、与准备：面试问题的设计与准备：题型题型一、采用开放性问题，而不是封闭式问题一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：诱导性问题：“如何如何”，“为何为何”，“何时何时”等；等； 开关问题：开关问题：“是不是是不是”，“会不会会不会”，“有没有有没有”等。等。二、根据问题要达到的目的，分为：二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题、导入性澄清问题 “请用请用2 23 3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西

25、，请问是什么地方可能出错出东西，请问是什么地方可能出错?” ?” 题型题型 3、理论性问题、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事你如何对付在工作中耍小聪明的同事?”?” 4 4、着眼过去的行为描述式问题（着眼过去的行为描述式问题（starstar追问法）追问法） 情景（情景（situationsituation） 任务（任务（tasktask） 行为措施（行为措施（actionaction） 行为结果（行为结果（resultresult） 5 5、着眼将来的行为描述式问题、着眼将来的行为描述式问题 “如果如果, ,你将会如何解决你将会如何解决?”?” 6 6、应变性问题、应变性问题

26、“假如假如, ,你该如何处理？你该如何处理？ 7 7、意愿性问题、意愿性问题 “ “你在工作中感到最满意的是什么你在工作中感到最满意的是什么?”?” 应聘者应聘者面试者面试者直接接触综合了解反馈反馈信息信息应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。面试者面试者应聘者应聘者1。创造轻松和谐气氛，。创造轻松和谐气氛，使应聘者发挥正常水平；使应聘者发挥正常水平；2、让应聘者了解公司、让应聘者了解公司的发展、应聘岗位、人的发展、应聘岗位、人员状况等；员状况等；3、了解应

27、聘者专业知、了解应聘者专业知识、专业技能及非智力识、专业技能及非智力素质等；素质等；4、决定是否录用应聘、决定是否录用应聘者。者。1、创造融洽气氛，尽、创造融洽气氛，尽量发挥个人水平；量发挥个人水平；2、充分说明自己具备、充分说明自己具备的条件；的条件；3、希望被理解、尊重，、希望被理解、尊重，并得到公平对待；并得到公平对待；4、充分了解自己关心、充分了解自己关心的问题；的问题；5、决定是否愿意加入、决定是否愿意加入应聘单位。应聘单位。假设前提：假设前提：1 1、一个人过去的行为最能预示其、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为未来的行为2 2、说与做是截然不同的两码事、说与做是截然不同的两码

28、事 行为性面试提问的例子行为性面试提问的例子1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？处理的？2. 请给个例子说明当你的同事请给个例子说明当你的同事/团队士气低团队士气低落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你是如何去作最当时你扮演着什么角色？你是如何去作最后决定的？后决定的？ 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感，认为他非常适

29、合公司的行人事经理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答理问他搬了几次家，他如实回答5月份自己搬了月份自己搬了3次家，这时次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部退回。人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部退回。 后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不的主要原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能

30、干好工作。能固定，很难相信他能干好工作。 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些然这种作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说明他们的心态十分浮躁。映了他们的适应能力较差，同时也说明他们的心态十分浮躁。 德国愈来愈多的大公司正采取一种别开生面的招聘政策，他们德国愈来愈多的大公司正采取一种别开生面的招聘政策，他们要求应征公司高级主管的人员到厨房

31、做一道像样的饭菜，让应聘者要求应征公司高级主管的人员到厨房做一道像样的饭菜，让应聘者在有压力的环境中烹饪，以观察他们的各种能力。在有压力的环境中烹饪，以观察他们的各种能力。 得盛银行的一位主管史蒂芙女士说：得盛银行的一位主管史蒂芙女士说：“我们的业务需要招三名我们的业务需要招三名高级人才，便从应征者中挑出八人，然后要求他们一起下厨房做出高级人才，便从应征者中挑出八人，然后要求他们一起下厨房做出一顿饭菜。一顿饭菜。”她选择了一份菜单，包括意大利烩饭和鸡胸肉，然后她选择了一份菜单，包括意大利烩饭和鸡胸肉，然后让他们一起做菜。让他们一起做菜。 她说，这是考核人才的全新方法，它与一般的面试方式截然不她

32、说，这是考核人才的全新方法，它与一般的面试方式截然不同。德国有名的人力公司同。德国有名的人力公司“天才网络天才网络”，已在法兰克福总部建造了，已在法兰克福总部建造了一间一间“招聘厨房招聘厨房”，为客户挑选应聘人才。公司的行销主管纳特高，为客户挑选应聘人才。公司的行销主管纳特高先生说，厨房是最能考验高级主管人员技巧的地方。他还说，这是先生说，厨房是最能考验高级主管人员技巧的地方。他还说，这是一种了解应聘者的可靠方式，传统的考验人才的方法可以了解一个一种了解应聘者的可靠方式，传统的考验人才的方法可以了解一个人的理论知识，但在厨房里，更可以看出他的执行能力。人的理论知识，但在厨房里，更可以看出他的执

33、行能力。 天才网络公司征求每个高级管理人才时，每个职位会过滤大约天才网络公司征求每个高级管理人才时，每个职位会过滤大约1000人。在通过传统方式过滤后，会请最符合要求的前人。在通过传统方式过滤后，会请最符合要求的前10名到名到“招招聘厨房聘厨房”考试。招聘公司的人力资源经理每次都会到场观察，并评考试。招聘公司的人力资源经理每次都会到场观察，并评估入围者的鉴别力、创意、团队运作技巧等。估入围者的鉴别力、创意、团队运作技巧等。又称深度面谈，由主试者有意识地对应又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至

34、无法回答，甚不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。高度警觉性的职位上的工作人员。 压力性面试的例子压力性面试的例子1. “已有很多比你更合资格的应聘者应聘已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职

35、位，为什么我们要聘用你？本职位，为什么我们要聘用你？” 2. “你已失业超过你已失业超过6个月。我们对你的能力个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了了” 。3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公得你会在培训完毕以后便会离开本公司司”。情景模拟法情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的行为反应，主要察其在情景中的行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为。向或倾向，而非过去的行为。情景模

36、拟测试的常用法情景模拟测试的常用法1. 公文处理模拟法公文处理模拟法2. 无领导小组讨论法无领导小组讨论法3. 角色扮演角色扮演心理测试法心理测试法1、能力测试（普通能力、特殊能力、能力测试（普通能力、特殊能力、 心理运动机能等）心理运动机能等）2、人格测试（生理特质、气质、动机、人格测试（生理特质、气质、动机、 价值观、社会态度等）价值观、社会态度等）3、兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）、兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）第二单元第二单元 特殊政策与应变方案特殊政策与应变方案依照国家法律合理体现对特殊依照国家法律合理体现对特殊人群的使用。人群的使用。特殊人群包括：特殊人群包括：妇女、残疾人、少

37、数民族、退妇女、残疾人、少数民族、退伍军人等。伍军人等。招聘的备选方案招聘的备选方案1 1、部门之间人员调动、部门之间人员调动2 2、加班加点（满足短时间工作量大、加班加点（满足短时间工作量大 的大需求）的大需求）3 3、转包（租用公司外部员工）、转包（租用公司外部员工）4 4、应急工（包括兼职工、临时工、应急工（包括兼职工、临时工、 独立承包商等）独立承包商等）招聘的备选方案招聘的备选方案5 5、员工租赁（通过租赁公司进行）、员工租赁（通过租赁公司进行）6 6、工作重新设计（扩大化、丰富化）、工作重新设计（扩大化、丰富化）1. 准确性准确性2. 可靠性可靠性3. 客观性客观性4. 全面性全面

38、性 1. 招聘成本评估招聘成本评估每位申请人的单位成本每位申请人的单位成本 = 招聘总经费招聘总经费 / 申请人总数申请人总数每个合格申请人的单位成本每个合格申请人的单位成本 = 招聘总经费招聘总经费 / 录用者总数录用者总数2. 招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估录用比录用比= 录用人数录用人数 / 应聘人数应聘人数100% （该值越小，录用者素质越高）（该值越小，录用者素质越高）招聘完成比招聘完成比= 录用人数录用人数 / 计划招计划招聘人数聘人数 100% （该值大，完成率越高）（该值大，完成率越高）2. 招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估应聘比应聘比= 应聘人数应聘人数 / 计划招聘人计划招聘人数数 100% （该值越大，招聘信