浅析如何提高员工忠诚度

1、目录中文摘要与关键词 2一、 员工忠诚度的定义及类型 3（一）忠诚的对象 .3（二）忠诚的意愿.3二、 分析企业员工忠诚度较低的具体原因 4（一）企业只重承诺，不重兑现 4（二）薪酬设计不合理，缺少公平性 4（三）企业内部信息沟通不畅.4（四）缺少完善的用人机制 4（五）员工缺乏安全感.4三、 提高当前员工忠诚度的几点方法 5（一）重视招聘 5（二）加强入职培训 5（三）抓好工作绩效辅导，提供必要支持 .5（四）克服家族制管理模式 5（五）规则透明化，制度规范化 5（六）制定合理的薪酬福利政策 61.高新但离职 62.过渡自信.73.期望值过高.7（七）股权激励，事业留人 7（八）打造诚信的企

2、业文化 7（九）离职面谈和离职挽留 7参考文献 9摘要 当前企业的竞争归根到底在于人才的竞争，企业的竞争优势在于人才的所有，而人才的发挥首先在于人才所具有的对企业的忠诚度，如何提高员工的满足感，如何用好人才，如何培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，历来都是企业，尤其是人力管理专业的研究方向。本文通过对不少企业员工流失率的调查分析，发现员工离职的主要原因在于员工对企业忠诚度不高，出现这种情况的主要原因在于企业没有很好地使员工获得相应的满足感，从而导致人才流失。本文对这一现象进行了适当的分析，并对如何提高如何员工对企业的忠诚度提出了几条可行性建议。关键词 员工忠诚度

3、；人力资源结构；互动效率浅析如何提高员工忠诚度在在现代的企业管理中，有好多企业忽视或者没有足够重视“让自己的员工满意”，在完整的价值服务链上，服务的产生主要是通过企业员工对客户的服务产生的，而在提供服务的时候，员工的言行、态度等因素决定着客户是否满意。员工能否用快乐的态度、合适的言行对待顾客与企业是否给予他们的软、硬条件息息相关，因此企业在降低管理成本，追求效益的最大化的同时，对如何提升员工自身的忠诚度应给予高度重视。一、员工忠诚度的定义及类型在当前市场经济条件下，企业的优势在于人才，企业间的竞争归根结底也是人才的竞争。而人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才是发挥才的作用。所以培养人的忠诚是

4、新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。员工的忠诚度，指的是员工是否愿意长时间在企业工作，做好自己该做的事情，且不出卖企业信息。陈金凤 如何培养知识型员工忠诚度 【J】.经济师，2007这种忠诚使员工更具有专业性的色彩，即当员工认识到他所从事岗位面临的挑战时，他们愿意承担起迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。换言之，忠诚是相对的，是有条件的。员工的忠诚可以从多个角度进行划分，按忠诚的对象分，可分为对个人忠诚和对事业忠诚；按忠诚的意愿分，可分为主动忠诚和被动忠诚。（一）忠诚的对象按照忠诚的对象划分，可以把员工忠诚分为对个人的忠诚与对事业的忠诚。所谓对个

5、人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者等个人的忠诚，对其言听计从。对事业的忠诚，核心在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所从事的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的工作看成是单位某个人做的。员工对事业忠诚，就会忠心耿耿地将其该做的事情做好，就会有责任感，因为他要为自己的事业声誉负责。如若单纯的对个人忠诚，一旦员工所忠于的上级或某位领导离开企业或某岗位，员工就很有可能不再忠诚，因而个人忠诚只是一种狭隘的忠诚，且带有不问是非黑白，具有盲目性的特点。（二）忠诚的意愿按照员工的自身意愿，员工忠诚可以分成主动忠诚与被动忠诚。通过对员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以发现是由

6、于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。激发员工主动忠诚的因素，往往与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促进员工的自我发展和提高，使之产生满足感和受到激励，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚主要是指员工本身并不愿意长期在所在公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些约束因素通常是一些物质方面的，比如较高的工资、优越的工作环境，上下班交通便利等。这些约束因素令员工为了保持现有物质待遇和工作，而必须在企业中继续服务。一旦这些因素消失，员工就可能不保持忠诚了。二、分析企业员工忠诚度较低的具体原因员工对企业的忠诚的高低既反

7、应了企业在管理人才方面的好坏，又关系到企业在经营中的成本和利润。随着经济的发展，员工来自各方面的压力也随之增加，随着人员流动越来越频繁，员工对企业的忠诚度也越来越低。员工对企业忠诚度的降低，大致由以下五个因素构成：（一）企业只重承诺，不重兑现 广东有一句俚语，叫做“牙齿当金使”，意思是说话算数，信誉已经到了可以当钱使用的程度。信誉是一个企业最需要积累和保证的东西，但是当我们通过网络、报纸、新闻进行调查，真正能在长期拥有良好信誉的企业很少。在员工离职的各种原因中，有一半以上是因为一开始公司许诺的各种条件，后来并没有兑现，甚至后来实际施行的与之前答应的完全相反，因此许多员工才会对企业产生不信任，进

8、而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个重要原因。（二）薪酬设计不合理，缺少公平性企业总是希望用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若不能达到公平、公正和公开，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分成员，常常是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的成不了正比，发展下去的后果势必是员工的流失。（三）企业内部信息沟通不畅企业内部的信息沟通是非常重要的，如果一个企业不知道自己的员工心里有什么意见

9、，有什么需求，不能使员工感受到今后的发展前景，不能为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，那么长久下去，员工将对这个企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，将认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。（四）缺少完善的用人机制 一些企业内部存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开。如果每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，此时又没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，就会令没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，即产生我做的那么苦累却没有迁升的想法，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度

10、也就在不断的下降，离职自然也就是迟早的事。（五）员工缺乏安全感一些企业不能为员工创造安全感，由于他们关注的仅仅是自己的利润，特别是在其快速发展的过程中，甚至连法律规定的员工福利、休息权利都会侵害。这类企业在中国较为多见，他们为了更多更快的赚取经济利益，而对员工进行最大限度的使用，过度透支员工的体力和精神，并用各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工。在这样的企业、有这样的领导，将很难降低员工的离职率。三、提高当前企业员工忠诚度的几点方法企业的发展是一个团队共同合作的结果，一支优秀的团队往往能够促进企业的良性发展。优秀团队的标志往往要看其成员忠诚度的高低，那么怎样提高一支团队成员的忠诚度呢？我认为可以

11、由以下几点构成：（一）重视招聘招聘是企业选择人才的第一关，是企业与员工的首次交流，也是员工给企业留下的第一面直接印象。俗话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”。可见是否能够招聘到品才兼优的员工，也是非常重要的。“不拘一格降人才”固然好，但如果招聘了一个天天抱怨、满腹牢骚的员工，非但会在管理上增加困难，还会影响其他员工的工作积极性和忠诚度。（二）加强入职培训入职培训对新员工的忠诚度和稳定性都有着较大的影响。在新员工入职后，由于他们的身份特殊，又具有新鲜感，往往能发现很多日常中企业被忽视的问题。当他们发现一些不好的信息或现象，如果再加上先入为主的思维模式，就会使员工对企业产生片面的

12、认识。所以，在招聘工作之后，应当让新员工认识到企业并不是完美无缺的，是需要时间和精力去不断完善的，企业可以通过新员工的积极参与，共同针对问题点进行持续不断的改善，从而更好的引导员工的思维模式、心智模式和行为方式，使其早日融入到公司里来。忠诚度不单纯是公司对员工的要求，企业在进行入职培训时，更应当让员工认识到，个人对企业的高度忠诚，将会对员工自身的专业技能提高、个人职业生涯发展及培养高质量的人脉资源产生非常大的帮助。一个企业，如果能把对员工忠诚度的被动培养，变为员工自觉注重提高其忠诚度，才是上上策。（三）抓好工作绩效辅导，提供必要支持工作内容的难易程度对员工的忠诚也会产生一定的影响。假设一项工作

13、太容易完成，会被看成没有挑战性，容易让员工产生倦怠意识，没有动力再做下去，因为做成什么样都无所谓。对这类员工应该有意识地让其能者多劳，创造价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；反之，如果一项工作很难达成，员工压力太大，也没有什么好处。一种企业、部门和员工多赢的做法是工作绩效辅导。作为主管上司，通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高。任何一个员工都不可能什么都懂、什么都会，为了避免公司因员工不懂行而导致的损失，同时为了使员工有一种团队归属感，必须在其心理上提供必要的支持，不要让员工有自生自灭的感觉，切勿等到员工给公司带来较大损失或递交辞职报告时才去弥补。（四）克服家

14、族制管理模式运用家族模式管理的企业，不但在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩等方面存在致命的缺陷，在摧毁员工忠诚度方面威力尤其大。所以企业应注重自身治理模式的改革，尽量避免因家族制管理而影响员工的忠诚度。（五）规则透明化，制度规范化古语有云“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”在现代来说，企业规范和制度一定要透明化，力求公开、公正和公平。各项制度的制定应让员工或员工代表参与，且所选的员工代表不是变相的“企业代表”，员工和员工代表应当是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业刻意指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我教育和自我引导的过程。在这个过程中，既能加强员工的认同感，又

15、能为制度得到真正的执行打好基础。从劳动法角度出发来衡量也具有合法性。企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面，很多企业都实行了双重标准：即本地员工薪酬高于外来工；养老保险只交本地人而忽视外来户；同样是家有丧事，有的员工能获得数百元补贴，有的员工非要自己去争取才有结果；一样的行为有些人是违规的，会受到处罚，而某些人怎么做都是合法的，等等。这些明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于企业经营中的各种风险。（六）制定合理的薪酬福利政策薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部人员加盟的有效因素。一种较为常见的情况是：某某员工的工资与同行业同职位的人员相比具有一定的竞争力，可

16、他还是会为工资与人力资源部争吵不休，甚至常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司内部没有得到公平的待遇，也就是俗话说的“不患寡而患不均”，很多企业薪酬缺少内部公平性。有些企业员工的工资每年都会大幅向上调整，可结果还是离开了公司。这种情况既不是缺少内部公平性，也并非因为外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。通常任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，导致其必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了某些非常特殊的情况外，99%的员工都会选择离职，通过找到新的工作来达到心理平衡；而高于最高期望值的3

17、0%，员工又会面临以下几种压力：1、高薪但离职 当一个员工赚取了过高的薪水，会产生一种感觉，即拿了高工资，要做出与工资相对应的事，不能犯错，不能丢人。2、过度自信由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，从而导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经纪人”概念推断出公司给的薪水还不够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，员工就会产生跳槽的想法。3、期望值过高即某些员工认为，我没有付出就能得到超高的回报，那么如果再努力一些，公司就会给我更多的报酬。事实上，无论他怎么努力，工资已没有什么上涨的空间，此时他就会对自己在公司的发展失去信心。由以上情况可以分析出，作为公司的薪酬政策制定

18、者，在设计薪酬时，除了要考虑划分适当的职级范围、设置合理的薪酬幅宽、掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适度”这一原理，来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。（七）股权激励，事业留人业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实上述三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段采取的不同激励策略。一个企业在创业初期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；当企业深度发展时，应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；在企业稳定发展或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。随着企业不断发展及劳动者在收益分配中地位

19、的日益提高，薪酬研究领域涌现了利益分享工资理论、人力资本公资理论、博弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实际情况来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别是在避免由于薪酬无序竞争而带来的企业骨干流失这个问题上，有不可替代的作用。长期激励源于利益分享工资理论，其中股权激励是长期激励的一种方法。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬通常是指员工通过短期付出或努力所应得报酬，而公司的可持续发展和长期效益，则与员工没有很直接的联系，因此衍生出一种员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励则是把眼光放在长期决策和长期效益上

20、，是将骨干层员工利益与股东利益紧密结合在一起的激励方式，其作用不但要让员工将工作当成事业完成，更要让公司的事业成为员工真正的事业。（八）打造诚信的企业文化很多企业一谈到诚信，只注重了员工对公司的忠诚，而企业本身却没有反省自己对员工或对其他合作伙伴是否诚信、是否忠诚。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业忠诚，可以视为员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷的。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成一个企业甚至员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为2000元，在实际发放时只得到1500元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金20万元，在兑现时却只发15万元，这样会换来员工对企业的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗