工商管理 基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究

1、毕业设计(论文)题 目：基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究学生姓名学 号专业班级工商704 分院（系）经贸管理分院指导教师（职称）（讲师）2011年 6 月 诚信承诺书本人谨此承诺，本人所写毕业设计（论文）均由本人独立撰写，无任何抄袭行为。凡涉及他人的观点材料，均作了注释。如出现抄袭或侵犯他人知识产权的情况，愿承担由此引起的任何责任，并接受相应的处分。 学生签名：年 月 日毕业设计（论文） 中文摘要基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究【摘要】 知识经济时代，人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体，在民营企业中的作用发挥和有效激

2、励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。本文以浙江超雷皮具有限公司为案例，首先阐述了知识型员工的内涵的特点，并对其激励需求进行分析后得知，知识型员工的需求不是简单的由低级到高级逐步满足的需求结构，而是混合性需求，并特别注重个体成长和价值实现。管理者要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以便提供创造性作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性。在以上需求分析的基础上提出建立完整的知识型员工激励模型。它要求企业将能够满足员工需要，激励员工努力工作的因素综合考虑进来，并以薪酬、制度等方式确定下来，为员工发展创造一切有利的内外环境，最大限度地激发员工的积极性和创造性。这种完善的激励机制对传统型企业激

3、励知识型员工有一定借鉴意义。 【关键词】 知识型员工，激励模型，需求结构，民营企业 iv毕业设计（论文） 英文摘要a research on the incentive of knowledge workers of private enterprises in zhejiang based on demand theory【abstract】 in the era of knowledge economy, human capital and knowledge capital has become an economic development superiority resources

4、and intrinsic motivation. knowledge staff as knowledge stored in private enterprises carrier, the role play and an effective incentive become modern enterprise and academic circles explore important issues. taking a enterprise as a case, expatiates the connotation of the knowledge-type employees, an

5、d the characteristic of the incentive, the paper analysis the demand that knowledge staff's demand is not a simple from low to high gradually satisfy demand structure, but mixed demand, and pay special attention to individual growth and value realization. managers should pay attention to staff&#

6、39;s respect, self realization high-level spiritual requirements, and to provide creative, encouraging personality play environment to arouse the enthusiasm of the employees. in the above requirements analysis is proposed on the basis of the establishment of a complete knowledge staff incentive mode

7、l. it requires the enterprise will be able to meet employee need to motivate their hard work factors comprehensive consideration in, and to pay, system shall be determined by means of down, for staff development to create all favorable internal and external environment, the maximum motivate their en

8、thusiasm and creativity. this kind of incentive mechanism of traditional perfect enterprise incentive know employees have a certain reference value.【key words】 knowledge-type employees，incentive model，demand structure，private enterprises毕业设计（论文） 目录目 录1 绪 论11.1 研究背景和意义11.2 研究内容与方法21.2.1 研究内容21.2.1 研究

9、方法21.3 研究思路及创新点21.3.1 研究思路21.3.2 创新点22 激励及知识型员工相关理论42.1 激励定义42.2 激励理论综述42.2.1内容型激励理论52.2.2过程型激励理论62.2.3行为修正型激励理论62.3 知识型员工激励理论分析72.3.1 知识型员工涵义72.3.2 知识型员工激励相关理论83 浙江民营企业知识型员工激励现状及成因分析以浙江超雷皮具有限公司为例93.1 浙江超雷皮具有限公司简介93.2 浙江超雷皮具有限公司知识型员工的调查问卷分析93.2.1 财富需求103.2.2自我发展需求113.2.3 工作自主需求113.2.4 工作成就需求123.2.5

10、尊重与参与需求123.3 浙江超雷皮具有限公司知识型员工的激励存在的问题133.3.1管理者对知识型员工工作动机缺乏深刻了解143.3.2激励手段单一143.3.3缺乏科学的绩效评估体系143.2.4不能正确对待和处理知识型员工“跳槽”143.3.5缺乏长远的员工职业生涯发展规划144 浙江超雷皮具有限公司知识型员工激励方案设计164.1 构建适合于企业知识型员工的激励体系164.2 引入股权激励机制164.3 建立合理的薪酬体系164.3.1 薪酬要与工作绩效和工作技能挂钩164.3.2 采取弹性福利制度184.4形成文化激励机制184.5让知识型员工有自己的事业18结 论20参考文献21附

11、 录22致 谢24毕业设计（论文） 图目录图目录图2.1激励过程示意图4图2.2.1马斯洛需求理论图示5图3.1 知识型员工需求分析10图4.1 企业知识型员工激励模型16毕业设计（论文） 表目录表目录表3.2知识型员工需求10表3.2.1知识型员工财富需求相关数据分析.11表3.2.2知识型员工自我发展需求相关数据分析.11表3.2.3知识型员工工作自主需求相关数据分析.12表3.2.4知识型员工工作成就需求相关数据分析.12表3.2.5知识型员工尊重与参与需求相关数据分析.13毕业设计（论文） 1 绪 论1.1研究背景和意义21世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，对于中国来说，经过30年的经济

12、快速发展，从“中国制造”向“中国创造”的转变已经成为中国经济转型的关键。因此，在这一时期，中国企业正经历着由传统经济向知识经济的转变的市场环境。知识经济，是指社会财富主要来自于有知识的人的自愿合作，并且这些人的知识通过共享和分享，产生知识创造，从而推动经济的快速和持续发展。社会正在以这种新的方式创造财富，公司的价值将由那些掌握并且应用知识的人为主导来实现。由于知识经济下的企业参与市场的竞争，无论是企业的创新，还是资源的有效配置，都要通过企业内知识型员工这一知识的主要载体来完成。因此，中国企业就要比以往任何一个时期更要注重对知识型员工的引进、培养和运用。尤其是我国东部沿海地区社会经济较为发达的地

13、区，当地的传统经济已经发展到非常成熟，更是急切地需要进行经济产业结构的科学调整升级。这就要求当地企业的未来发展不能只是再依靠廉价的劳动力市场，而是要要依靠知识型员工来创新，依靠知识来推动企业的发展壮大。在知识型员工不断受到重视的同时，我国企业对知识型员工的管理也处于较为初期的阶段，还面临着众多的问题。尤其是知识型员工自身的特点，导致对他们的管理具有不同于对其他员工的管理。知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并且他们具有较强的流动意愿。这些特点，对企业管理知识型员工提出了现实的巨大挑战。在我国，越来越多的

14、企业面临着知识型员工流失率居高不下、现有知识员工满意度不高、创造性不能有效发挥等管理问题。因此，了解知识型员工的特点和需求，并从知识型员工自身的需求出发，实施有效激励，发挥知识型员工的工作潜能，帮助企业创造出更大价值，已经成为知识经济时代我国管理者们所必须要关注的重要问题，也成为广大学者研究的一个重要课题。本文正是基于这一角度考虑，选取对知识型员工需要集中的浙江地区的一家具有代表性的民营企业为主要案例，以需求理论为出发点，运用管理学其他相关理论，对知识型员工的激励问题进行较为全面和深入的了解和分析，并针对性地提出了相应的解决方案，希望对该企业和存在类似问题的企业有效的激励知识型员工提供一定的借

15、鉴。1.2 研究内容与方法1.2.1研究内容1、通过国内外相关学者的观点，了解知识型员工激励的相关理论。2、以问卷调查的形式，了解一家具有代表性的浙江民营企业知识型员工的实际需求，进而分析该企业激励管理中存在的问题。3、针对该民营企业知识型员工激励中所存在的问题，通过访谈调研，以需求理论为中心，结合管理学其他相关理论，进行综合分析，掌握这些问题存在的本质原因。4、这对激励管理中存在的问题，经过系统调查研究和分析，提出完善该民营企业知识型员工激励管理提升的对策建议。1.2.2研究方法1、理论归纳法。研读国内外学者有关激励的理论专著，借鉴其中对浙江民营企业知识型员工激励的适用部分，联系浙江超雷皮具

16、有限公司的实际情况，将相关理论知识运用到该企业知识型员工的管理实践中去。2、定量调查法。以浙江超雷皮具有限公司知识型员工为对象，通过调查问卷的形式，获取员工的需求及各需求所占比重，进而分析总结该企业在激励管理中存在的问题并根据问题设计对策。1.3 研究思路及创新点1.3.1 研究思路 通过对文献的研读，首先深入了解知识型员工的特点与相关的激励理论，再通过对浙江民营企业中具有代表性的浙江超雷皮具有限公司调查问卷与访谈相结合的形式，分析归纳该企业对知识型员工激励中存在的主要问题，最后根据问题，在国内外学者们的理论指导和自己分析下总结出一套针对性的解决方案。1.3.2 创新点 由于我国国内对知识员工

17、的激励研究主要是从20世纪90年代才开始，目前相关的研究虽然有了较大的发展，但整体还处于初级阶段，目前的研究往往停留在针对知识员工运用各项激励因素的重要程度上，而并没有深入考察激励因素对于知识员工实际激励效果的作用和规律，也很少有根据实际案例提出针对性地改善民营企业知识型员工激励现状的解决方案。本文最大的创新点就在于，通过调查问卷和访谈相结合的形式，对一个具有代表性的浙江民营企业中的知识型员工进行了全面深入的了解，并根据他们的实际需求，提出了一个具有指导意义的激励模型作为大方向，再根据其中存在的问题一一设计解决方案，方案对所调研的民营企业具有较大的针对性，也可以更好地为存在类似问题的民营企业提

18、供一些借鉴。24毕业设计（论文） 2激励及知识型员工相关理论2.1激励定义激励“motivation”， 斯蒂芬·罗宾斯将之定义为通过高水平的努力实现组织日标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提。管理中的激励可定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的日标前进的心理过程。激励过程的基本模式如图2.1所示：图2.1激励过程示意图 如图所示，未满足的需要是整个激励过程的始点，当人的某种需要得不到满足时，内心就会感到紧张和不平衡，就会驱动人去寻求满足需要的途径和方法，此时如果管理环境中存在满足需要的诱因条件（目标及相应的措施），人们的心理紧张

19、就会激发工作动机，动机会推动指向工作日标的行为。在完成任务、实现日标以后，如果获得的报偿符合了个人的需要而获得满足感，心理紧张就会消除，旧的需要满足了，又会产生新的需要，这种满足感可推动人今后追求需要满足中的积极行为。但是如果未完成任务，所得的报偿不能满足其需要，原来的心理紧张度会增强，有的人会因此而消沉而放弃追求，而意志坚定者可能会继续努力追求需要的满足。由此可见，激励的过程是“需要动机行为目标满足新的需要”循环往复的过程。2.2激励理论综述在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，又鉴于知识经济的大背景下，各国学者开始关注对知识型员工激励的研究。知识型员工激励理论是以企业的内

20、外部环境为依托，企业内知识型员工的需要为基础，主要针对员工的分析。现代激励理论大致可以分为三个大类：第一大类是内容型激励理论；第二大类是过程型激励理论；第三大类是行为修正型激励理论。2.2.1内容型激励理论内容型激励理论具有代表性的理论主要有：马斯洛的需求层次理论，阿尔徳弗的erg理论，赫兹伯格的双因素理论和戴维.麦克利兰的成就需要理论。本文的研究就是基于其中的马斯洛需求理论。1954年，马斯洛在动机与个性里提出了需求层次理论，认为人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。如图2.2.1所示，呈一个金字塔形态： 自我 高层次需求 实现需求 尊重需求 社会需求

21、安全需求低层次需求 生理需求图2.2.1马斯洛需求理论图示它们可以划分为两种性质。一种是低层次需求，包括前两方面需求层次；另一种是高层次需求，包括后三方面的需求层次。这些需求是逐渐上升的，最低的需求得到满足后，会就上升到另一个高层次，而这个高层次就会占到暂时的主要地位。这个理论由低级向高级发展，是符合人类需求发展的一般规律。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时

22、刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。1我们在实际生活中也不难发现，人在漂亮的房间里面就会比在简陋的房间里显得更富有生气、更活泼、更健康；这就说明，一个良好的环境氛围对人发挥自己的潜能也有重要作用。马斯洛理论还告诉我们，生理需求只是人们的最基本需求。所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在对知识型员工的激励问题上上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题对人的尊重。它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重知识型员工为核心的

23、人本管理。因此，企业对知识型员工制定相关激励体制时，要分析不同知识型员工的不同需求进行制定，其中不变的需求是对知识型员工的尊重，由此以保证员工的需求和企业的经营战略相一致，同时注重外在环，使企业的目标达到最高。22.2.2过程型激励理论 过程型激励理论的代表性理论是期望理论，是由美国心理学家弗隆首先提出的。他认为，某一活动对某人的激发力量取决与他所能得到结果的全部与其价值乘以他认为达成该结果的期望概率。既如果有人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之，就很低，到最后完全没有。其公式为：激发力量=目标效价*期望值弗隆在这个公式上实际提出了在进行激励时要处理好3方面的关系，这也是

24、调动人们工作积极性的3个条件。第一，努力与绩效的关系，人们主观希望在自己的努力下，能够达到他所预期的目标；第二，业绩与薪酬的关系，即指个人经过努力取得良好工作绩效所带来的奖赏性回报的期望；第三，激励与个人需要关系，意在任何结果对个人的激励影响的程度，取决与个人对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。根据期望理论，管理者应当以多数组织成员为主，建立效果最佳的激励措施，并且适当的控制期望概率和实际概率。引导员工期望趋于合理化。2.2.3行为修正型激励理论行为修正型理论的代表性理论主要有斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。斯金纳在他的强化理论中指出无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他

25、有利时，他就会趋向于重复这种行为，当行动的结果对他不利时，这种行为就趋向于减弱或者消失。美国学者亚当斯在挫折理论中提出：挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。2.3 知识型员工激励理论分析 随着知识经济时代的到来，现代企业面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运

26、用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体“知识型员工”来实现。2.3.1 知识型员工涵义知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。美国著名管理学者彼得·德鲁克首先提出了知识工作者（knowledge worker）的概念。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。3另外，加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(frances horibe)在管理知识型员工一书中对知识型员工进行如下定义：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。4woodru

27、ffe则更强调知识型员工中的其中一个特性“创意”，他认为知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。5国际著名咨询企业一安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，也提出了知识型员工的定义，他们定义的知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员:专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。6国内的专家学者也对知识型员工提出了一些定义。如王兴成、卢继传、徐耀宗在知识经济一书中写到，从知识资本理论和人力资本理论看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识

28、的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。7张向前，黄种杰（1999），蒙少东则定义知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的员工。8对此，史振磊（2003）和肖媛（2004）也偏向前者的观点，史振磊（2003）认为知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”。9肖媛（2004）也认为，知识员工是指企业中用智慧（知识）所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。10屠海群（2001）在其著作中认为，知识型员工一般是指一从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识

29、资本增值，并以此为职业的人员”。11廖建桥、文鹏（2009）对知识型员工的定义与前者类似，但他们更强调的是知识型员工的工作过程，其在书中指出知识员工就是创造、应用和传播知识的人，能更明确地反映知识员工的工作过程。122.3.2 知识型员工激励相关理论 国外很多学者在知识型员工激励的必要性和实务操作方面进行了广泛而深入的研究。其中，美国加州旧金山州立大学的21世纪的知识型员工一书中指出，需要对当代新型的知识型员工做好激励和补偿，以促进员工的个人目标与组织目标达成一致，同时还要在员工行为管理和约束方面下功夫，尽量消除不符合组织要求的负面行为。13美国学者r.brayton bowen从知识经济条件

30、下人力资源管理面临的问题分析知识型员工后指出：英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可知识型员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。 14知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但进入21世纪以后，我国国内对于知识型员工的管理和激励研究也取得了很大的进展。与传统的激励方法相异，黄培伦等（2007）认为在实践中我国企业对知识型员工必须应以报酬、个人成长与发展、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定为重点激励因素，外在激励和内在激励相结合。15当然，好的激励方案应该总是人性化的，在这方面，梁镇、季晓燕、张维（2007）认为知识型员工性格各异，追求不同，

31、工作方式也各有特色，要使他们发挥出更强的主动性显然不能用同一种方式。针对不同特征和不同类型的知识型员工，应该差异对待，制定个性化的激励方案。在设计知识型员工激励方案时，应该充分考虑员工的真实需要。需要什么就提供什么，是最好的激励方法。16也有学者联系了大量知识型员工实际，如黄桂、王军华（2008）通过问卷调查量化研究知识员工的激励要素，以探讨知识员工激励因素的具体特点及其作用规律。研究结果显示，知识员工的激励因素与其实际所感受的并不一致；后者按重要程度依次为，薪酬福利、和谐的人际关系、工作成就感、职位晋升、发挥自身能力与技能的机会。17 全面了解这些国内外相关激励理论和知识型员工本身的特点对于

32、实际案例中设计具体的激励改进方案具有不可或缺的指导意义。毕业设计（论文） 3 浙江民营企业知识型员工激励现状及成因分析以浙江超雷皮具有限公司为例 本章以浙江超雷皮具有限公司为例进行研究，主要是鉴于该公司是一个典型的民营企业，和浙江很多民营企业一样，具有规模小，经济增长速度快，内部组织结构简单，抗风险能力差等特点，而且该公司的知识型员工数量丰富，在激励方面存在的问题也较有普遍性和代表性。3.1 浙江超雷皮具有限公司简介 浙江超雷皮具有限公司，坐落于“中国十大最具活力城市”、“中国皮革之都”温州。公司创建于2003年，是一家集设计、开发、生产、销售和服务为一体的皮具企业，下设广州、义乌两个控股子公

33、司。主要生产时尚男女腰带，箱包等皮革制品。 公司日前已通过了iso9001：2000国际质量体系认证，先后荣获“浙江省福利企业”、“温州百佳企业”、“消费者最信赖 质量放心企业”、“质量诚信消费者信得过单位”、“aaa”质量诚信会员单位”、“时尚温州指定皮具”等荣誉称号，同时被浙江省民营经济研究会和浙江省民营经济研究中心认定为“浙江省民营经济研究基地”。2008年于法国卡琳斯顿控股集团成功合作，并授权生产销售“卡琳斯顿”国际品牌皮具，合作后的超雷将大手笔在全国各大城市展开了直营店与加盟店，公司逐步向规范化，集团化迈进。 3.2 浙江超雷皮具有限公司知识型员工的调查问卷分析为了深入实际了解浙江超

34、雷皮具有限公司知识型员工的需求，本人在公司内开展了一次针对性的问卷调查，调查对象是公司中典型的知识型员工：研发人员，财会人员和管理人员,共计106人，其中研发人员67人，财会人员24人，管理人员15人，本次问卷共发放106份，收回100份，回收率为94.34%。在这100名被调查员工中男性69人，女性31人。本次问卷调查以问卷调查为主，辅之以访谈。调查采取无记名的方式，问卷调查采取单项选择和多项选择以及问答的方式来回答问题。问题共有20题，内容涉及到员工需求的各个方面，通过对本问卷调查所得数据不同角度的分析，发现知识型员工不同层次的多方面需求，并针对存在的问题进行研究，对下文民营企业激励方案的

35、设计提供相关的参考意见。本次调查数据显示，被调查的100名知识型员工中，有26人选择高薪为目前最能激励他们工作的需求，有22人选择职务晋升为最能激励他们工作的需求，另外还有20人，11人，21人分别选择工作自主、业务成就、尊重和信任为目前最能激励他们工作的需求。相关的统计数据如表3.2、图3.2所示：表3.2 知识型员工需求 员工数量百分比%高薪2626.00%职务晋升2222.00%工作自主2020.00%业务成就1111.00%尊重和信任2121.00%总数100100.00%图3.2 知识型员工需求分析下面对应每一项需求根据不同角度的具体调查数据予以分析：3.2.1 财富需求 根据调查数

36、据显示，财富需求层面仍然占据知识型员工需求的主导地位，有26%的被调查者表示目前最能激励他们工作的需求是高薪，然而被调查的100名员工中真正对他们目前的工资表示很满意或者满意的不到三成，同样仅有不到30%的被调查者对公司薪酬制度表示认可。财富需求反映了知识型员工价值观的重要表征，不难看出知识型员工对财富的需求是他们对自我人生价值实现所要体现的很重要的一个方面，知识型企业员工既不同于一般的人群，但在物质财富上也有着具体的要求，对他们来说虽然并不能简单地等认同于劳动付出的回报和生活的基本需要，但这也是他们衡量自我价值实现与劳动成果的尺度的一个参照。对于知识型员工，财富的多少体现了他们通过自己的才能

37、获得的在企业或者社会上的地位。获得与贡献相当的报酬，能够分享到自己所创造的财富，是知识型员工不断创新，发挥工作潜能的重要激励需求。相关统计数据如表3.2.1所示：表3.2.1 知识型员工财富需求相关数据分析问题 选项、比例公司给您的工资很满意10%满意18%不太满意52%不满意20%对公司的薪酬制度很满意9%满意20%不太满意41%不满意30%您认为目前最能激励您工作的是高薪26%3.2.2 自我发展需求 据调查数据显示，在被调查的100名员工中，有22名员工认为目前最能激励他们工作的需求是职务晋升，占比22%，是知识型员工的第二大需求，然而有74%的被调查者对公司的晋升制度不予认可。此外，公

38、司方面，现有的培训制度也不能满足知识型员工的自我发展需求；个人方面，被调查者真正有清晰职业生涯发展规划的也仅有32%。从上表的调查数据也不难看出由于知识型员工对于知识的积累、个人职业发展的规划和人生价值的实现有着持续不断的追求。因此，相比传统的物质激励，他们更加注重那些可以促进他们不断进步,具有挑战性的工作，以及追求能帮助他们个人的成长和发展以及有利于个人潜能发挥的工作环境，同时他们也很渴望通过这些因素使自己的职务得到晋升。因此，知识型员工对自我发展机遇的需求表现得比一般员工更为迫切。相关统计数据如表3.2.2所示：表3.2.2知识型员工自我发展需求相关数据分析问题选项、比例您对现有的培训制度

39、很满意15%满意20%不太满意45%不满意20%您对公司现今的职务晋升制度满意吗很满意10%满意16%不太满意48%不满意26%您是否有一套清晰的职业生涯发展规划有32%没有12%有，但比较模糊56%您认为目前最能激励您工作的是职务晋升22% 3.2.3工作自主需求据调查数据显示，在被调查的100名员工中，有20名员工认为工作能够自主是最能激励他们工作的需求，占比20%，而目前对公司工作自主方面很满意或者满意的共计只有30%，更有28%的被调查者表示工作自主需求的不满会直接导致其离职。知识型员工从事的工作呈现出很大的随意性和主观支配性，不适宜用传统的工作流程和时间安排进行约束。因此，知识型员工

40、更希望按照自己的工作方式和工作习惯来完成任务，同时也希望企业能够为其提供学习交流的良好氛围、人文关怀、精神激励等环境支持。工作特点和员工个性使得他们对于企业给予比较宽松的业务自主权的需求非常强烈，能够提供给他们可以决定最有效的工作方式来完成他们的任务的自主权是非常必要的。相关统计数据如表3.2.3所示：表3.2.3知识型员工工作自主需求相关数据分析问题选项、比例您对公司现在的工作自由度满意吗很满意14%满意16%不太满意42%不满意28%下列因素会导致您离职的有福利原因24%个人成长15%工作自主28%工作成就8%人际关系11%公司发展10%工作环境3%其他原因1%您认为目前最能激励您工作的是

41、工作自主20%3.2.4 工作成就需求 据调查数据显示，在被调查的100名员工中，有11名员工认为工作所带来的成就感是最能激励他们工作的需求，占比11%，同时接近80%的被调查者对公司的绩效考评制度表示不满。由于知识型员工对实现自我价值的追求动机以及对成就感的偏爱，因此，一定程度上，对工作成就的追求对于他们来说更甚于对金钱财富的追逐。他们对于可以有做出成果的工作，对于可以让成就感突出的工作环境、人际关系和社会氛围的期望值比一般员工更高。这种动机和偏好决定了知识型员工的工作成就需求也非常大。相关统计数据如表3.2.4所示：表3.2.4知识型员工工作成就需求相关数据分析问题选项、比例您对公司的绩效

42、考评制度很满意15%满意18%不太满意54%不满意23%您认为目前最能激励您工作的是业务成就11%3.2.5尊重与参与需求 据调查数据显示，在被调查的100名员工中，有21名员工认为老板对他们的尊重以及给予他们的信任是目前最能激励他们工作的需求，占比21%，这个需求所占比例也较大。然而调查结果显示，公司在与员工的沟通渠道上存在明显问题，74%的被调查者对此需求表示不满。知识型员工由于从事创造性工作，工作流程和工作方式与一般员工有较大区别，工作的作用也比较显著，因此，他们渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，知识型员工对自己的工作充满信心，并且重视

43、自己的工作，认为工作对公司或企业的发展具有很重要的作用，因此他们参与公司或部门决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。除此以外，他们还具有强烈的社会责任感，期待自己丰富的知识和专业技能，能够对社会有所贡献，获得更多的认可与尊重。相关统计数据如表3.2.5所示：表3.2.5知识型员工尊重与参与需求相关数据分析问题选项及比例（%）您对公司中领导与员工之间的沟通渠道很满意12%满意14%不太满意56%不满意18%当您工作或生活上遇到问题时，你的同事或领导是否乐意帮助很乐意13%乐意47%不太乐意20%不乐意10%在公司政策变动时，您总是能很快被通知到很快收到20%一般48%延

44、迟很久12%不一定20%您认为目前最能激励您工作的是尊重和信任21%3.3 浙江超雷皮具有限公司知识型员工的激励存在的问题本人在与浙江超雷皮具有限公司的董事长的访谈中了解到，作为该公司的董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎由他拍板。甚至公司采购员差旅费报销也要董事长亲自签字。这种“一笔”管理的方式，目的是为了控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得放权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。其中，2002年在尝试财务放权后，却被贸易公司的经理用假提单提现，卷走了公司的480万元资金。在那之后王董只得重新将权力回收。可是，在两年后，集权的管理方式严重地阻碍了企业的正

45、常运作，只好再度采取放权的方式。没想到这次的放权结果，又是以总经理携款1000万元跑到国外为收场，而且这名总经理还是王董的一个亲戚。此次事件后，王董不得不再次集权，实行一人管理模式。针对放权授权出现的问题和矛盾，王董事长表示：想要管理和控制好公司越来越难了。在以前，只要给员工发个红包、拜个年，就可以得到员工的真诚努力工作的回报。而现在，他给员工加工资，有的年薪已达30万元，配备公车、司机、秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及元老，却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的中小企业的优势在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。本人从上面的访谈总结出浙江超雷皮具有

46、限公司之所以出现王董事长所说的情况，是在知识型员工的激励上面出现了问题，王董事长不知道该给知识型员工什么样的激励，也不知道该给知识型员工什么样的权利和责任，以至于公司管理混乱，规模无法扩大。结合前面调查问卷得出的员工需求状况，现将所出现的问题主要归纳为以下几个方面：3.3.1 管理者对知识型员工工作动机缺乏深刻了解 浙江超雷皮具有限公司管理者在管理理念上、在思想深处，仍然把知识型员工看作传统的“打工者”，只重视员工物质需求的满足，在精神需求方面，仍然只是停留在“尊重、理解”等层次。总体来说，是把知识型员工假设为完全为自己利益而工作的人力资源，而不是采用人本管理来对待知识型员工，对知识型员工内心

47、深处对事业、组织的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动力，缺乏深层次的了解和理解，在激励理念上存在较大的盲区，因而也无法制定出一套清晰的适用于知识型员工的激励模型作为总领性的激励体系，这也是造成知识型员工激励上种种问题的根本所在。3.3.2激励手段单一浙江超雷皮具有限公司是民营企业，先天条件不足，管理者管理水平不够，在激励人的手段上比较单一。企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工满意度下降。也没有任何能起到长期激励的激励因素，员工缺乏使命感和工作动力，“做一天和尚撞一天钟”，有任务时多做点，工作量小时便偷懒成性，认为公司的利益和

48、自身利益关系不大，目光短浅，除了自我发展受阻，也给公司发展带来了隐患。3.3.3 缺乏科学的薪酬体系一方面，在工作中，知识型员工渴望付出的成果得到组织的肯定和承认，但另一方面由于知识型员工的工作本身具有难以监控、评价的特点，加上浙江超雷皮具有限公司的薪酬体系还不健全，因此很难客观、公平地衡量知识型员工对企业的贡献，在奖励方面也是领导凭经验或个人意志办事，这就降低了激励的严肃性，导致员工总是对薪酬表示不满，也对公司的绩效考评制度和员工间相互的薪酬高低存在种种的质疑，甚至知识型员工也难以进行自我评估和改进。这种薪酬体系的欠缺，让知识型员工无法满足财富需求和工作成就感，组织的吸引力被严重降低。3.3

49、.4 不能正确对待和处理知识型员工“跳槽”浙江超雷皮具有限公司的管理者对知识型员工“跳槽”过分敏感，“谈跳色变”，措施失当。相比较而言，一些国际企业的态度和做法值得借鉴。例如麦肯锡公司2000、2001、2002三年中的员工流动率最少的一年是17%，最多的一年高达22%。但是其总裁却称“正常”，认为高知识企业中员工流动率比一般企业偏高，是客观的事实，并认为企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。反观浙江超雷皮具有限公司，在解决员工“跳槽”问题上走进了误区，没有通过有效的沟通等方式切身了解导

50、致知识型员工离职的最主要原因其实是调查问卷中反映出的工作自主需求无法满足，而是把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感，而有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响，对其他继续在单位以及可能再进入的新的知识型员工的组织忠诚度进一步下降。3.3.5缺乏长远的员工职业生涯发展规划浙江超雷皮具有限公司未制定长远的员工职业生涯发展规划。浙江超雷皮具有限公司是以血缘、亲缘关系为纽带的，在企业中，重要职位均由家族成员担任，各部门几乎全由家族成员把持，外聘的知识型员工往往无用武之地。一般来说，知识型员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高

51、的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。因此，知识型员工都会考虑工作的满意度和成就感，如果发现企业无法实现其职业计划目标，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。根据马斯洛的需求理论，经济上的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工尤其是知识型员工只有在取得了自我实现的满足时，才能与企业关系结合最为紧密。公司在用人的时候，考虑的是员工现有的知识和能力，而忽略了对他们的培训与开发。虽然公司王董事长也承认知识型员工是宝贵的资源，但在实际操作中仅仅把他们看作是一种简单的投入要素，看重的是他们对组织目标的贡献，忽略了知识型员工自身价值的增值。没有考虑到他们的

52、职业生涯规划，更谈不上把他们的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配。使知识型员工的工作积极性受到挫伤。毕业设计（论文） 4 浙江超雷皮具有限公司知识型员工激励方案设计4.1 构建适合于企业知识型员工的激励体系 鉴于该公司管理者对知识型员工工作动机缺乏深刻了解，而不能施以有效的激励手段，根据激励基本理论，本文首先构建了适用于民营企业知识型员工的整体激励模型作为形成该公司知识型员工激励方案的基本框架，如图4.1所示：图4.1 企业知识型员工激励模型 模型分析：1、 设计知识型员工激励机制。本文认为民营企业知识型员工的激励机制主要有四方面：产权激励机制、薪酬激励机制、文化激励机制、组织激励机制。具体阐

53、述见下文。2、 个人绩效评价。企业的各种激励方法将会极大地调动知识型员工的积极性，提高工作效率。企业应对知识型员工的绩效进行全面、详细的评估，并据此对员工进行奖酬。3、 报酬设计。企业在对知识型员工的绩效做出评估后应对其进行报酬激励。员工会针对所得到报酬的具体内容、数量,并对照自己的心理预期,产生一定的心理感受（满意或失望）,进而影响以后的工作。在分配的过程中,采用的激励措施有内在报酬激励（非货币形式报酬）和外在报酬激励（货币形式报酬）以及人际支持和文化认同。内在报酬激励是每个员工通过自我激励实现的，内容包括有兴趣的工作、工作成就感、工作挑战性、个人成长等。外在报酬激励主要指企业的薪酬福利。人

54、际支持和文化认同主要是通过企业组织结构和企业文化两方面来达到。4.2 引入股权激励机制为了改变公司内部激励手段单一，本文认为应该引入股权激励机制来予以弥补。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。智力资本产权是知识经济条件下对知识型员工价值的一种最大尊重与认可。因此，建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度，在对知识型员工进行激励制度上的安排时，分享剩余索取权应该是一种重要的选择，体现在激励安排上就是建立作为智力资本载体的员工股份激励和股票期权激励为核心的激励机制。4.3 建立合理的薪酬体系针对该公司缺乏科学的薪酬体系的问题，需要通过搭建合理的薪酬体系来改进。利用绩效评估和薪酬体系相结合，以绩效评估提供正确的薪酬体系建立基础，以建立并不断完善的薪酬体系具体化和固化正确的绩效评估体系，从而切实落实绩效评估体系的建立和完善工作。同时也有利于