《绩效培训客户版》ppt课件

1、ZionZion Consulting 绩效实施培训绩效实施培训ZionZion Consulting 暂时没有胜利，往往不是本人不努力，而是努力的人太多，老天一时看不到；但再平凡的岗位都有追求杰出的员工关键在于给本人努力的时间和坚持生长的信心，他会收获想要的结果！企业阶段开展慢，不是市场环境不好、经济效益低迷，而是努力突破瓶颈的企业太多，改动的速度为第一要素；但再冷的冬天都有屹立不倒的企业，都能逆风而上关键在于坚持前进的信心和管理的凝聚！分享成成为为生生命命中中独独一一无无二二的的本本人人ZionZion Consulting 第一部分：重第一部分：重 点点 1绩效管理设计思绪与重要性 2传

2、统考核与定量考核的区别目录 3考评中公司成员的职责划分ZionZion Consulting 苦楚：绩效环节苦楚：绩效环节1. 1. 奖金发放靠拍脑袋，靠觉得奖金发放靠拍脑袋，靠觉得2. 2. 绩效考核没有效力于战略目的绩效考核没有效力于战略目的3 3、考核过于复杂以考核替代管理、考核过于复杂以考核替代管理4 4、企业要的是业绩不是惩罚，缺乏对绩效实现的过程进展监控和管理、企业要的是业绩不是惩罚，缺乏对绩效实现的过程进展监控和管理是什么偷走了我们的钱，我们的时间ZionZion Consulting 为什么而支付薪酬职位POSITION任务绩效表现PERFORMANCE人PEOPLE薪酬是为员

3、工对企业所做出的价值奉献的一种经济性报答。表达员工对企业所做出的价值奉献包括过去、如今和未来的三个主要要素，一个是所在职位承当的责任，一个是本人对于所在职业而言，所具有才干程度，另一个是最后在所在职位上的任务绩效表现。薪酬同时还要思索外部竞争力，要与市场上同行业、同专业的类同职位进展比较，所以还要思索市场要素。市场MARKET3P-MZionZion Consulting 要点：随着员工技艺与绩效的提升，员工可以在提升通道内有平等的提升时机；只需绩效达标者才有恳求提升的资历；绩效管理系统是提升体系的有效标尺和实施保证系统。为什么而获得提升ZionZion Consulting u 量化考核u

4、目的下数据化的定量考评u 责任者主要是与任务目的比较u 强调结果本身传统考核和量化考核3.3.传统考核与量化考核的区别传统考核与量化考核的区别传统考核传统考核 简单填写定性的表格简单填写定性的表格 更多时候是本人与他人比较更多时候是本人与他人比较强调构成结果的要素，如：德、能、勤强调构成结果的要素，如：德、能、勤 要点： 绩效考核的收益主要有三项：本钱的降低、效率的提高和积极要素的加强。假设考核了两三个月，对比数据，发现没有提高或者提高不大，甚至带来了负面效应，那么绩效考核就失去了意义，就需求反省。ZionZion Consulting 4.4.考核的内容考核的内容考核的内容包括三方面：考核的

5、内容包括三方面：KPIKPI、GSGS和和KCI KCI 。很多公司通常以绩效为中心。绩效考核。很多公司通常以绩效为中心。绩效考核注重考，而才干和态度注重评价。注重考，而才干和态度注重评价。图图1-1 1-1 考核评价的主要内容考核评价的主要内容传统考核和量化考核ZionZion Consulting 考核管理是公司上下级的共同责任部门经理是绩效管理的第一直接责任人；目的制定者过程管控者员工才干辅导者绩效考核者绩效改善方案制定者员工为绩效的主人、直接责任人方案执行者绩效完善者绩效被考核者绩效改善方案执行者公司总经理部门经理员工人力资源部绩效管理的全面组织及推进者指点、支持和推进公司绩效管理体系

6、向深化开展绩效管理制度、流程制定者绩效管理推行详细组织者绩效管理推行技艺辅导者绩效管理推行监控者绩效管理方案改善者ZionZion Consulting 4绩效考核的计算方式第二部分：重第二部分：重 点点 1绩效量化的八个要素3考核目的的导向与维度2绩效目的的归纳与选择目录ZionZion Consulting 绩效考核量化八要素绩效考核是和目的相挂钩的，假设目的不能明晰地表述，那么考核就无从谈起。ZionZion Consulting 选择关键目的的三大原那么和工具 ZionZion Consulting 考核目的的四大导向考核工程的四大导向考核工程的四大导向 收益导向收益导向如：投资报答率

7、、销售毛利率如：投资报答率、销售毛利率 效率导向效率导向如：劳动消费率、流动资金周转率如：劳动消费率、流动资金周转率 生长导向生长导向如：销售额增长率、利润增长率如：销售额增长率、利润增长率 平安导向平安导向如：货款回收率、资产负债率如：货款回收率、资产负债率 留意留意以上是以财务以上是以财务/ /总体运营有关的责任人的考核工程为例总体运营有关的责任人的考核工程为例ZionZion Consulting 描画考核目的的三个维度ZionZion Consulting 考核目的的引荐个数公司层面：915个高/中层管：69个基层管理：57个基层：46个ZionZion Consulting 考核目的

8、挑选的维度挑选维度分值54321与战略相关性完全一致非常相关比较相关相关性较差不相关和岗位职责相关性完全一致非常相关比较相关相关性较差不相关目的的可操作性可操作性很强，不需求改动或者创新公司的流程即可完成可操作性较强，需求改动部分流程方可实现可操作性普通，需求改动，或者创新部分流程方可实现可操作性差，需求改动，或者创新较多流程方可实现可操作性很差，需求完成创新流程，方可实现能否可低本钱获得不需求投入本钱即可获得需求投入较低的本钱需求投入一定本钱 需求投入较高本钱需求投入很高的本钱能否可以衡量非常容易衡量较好衡量需求作一定的设计方可衡量需求作较多的设计才干衡量无法衡量ZionZion Consu

9、lting 类类 型型要点描画要点描画优点优点不足不足常用之处常用之处比比例例型型实践达成值与预期值之比绩效目的与计算结果往往是一个百分比值经过公式计算，结果比较准确强调的是实绩与目的的比例，更能表达责任者的达成程度公式不易列准确分子、分母数据搜集难度大数据性较强的工程数据来源稳定的工程强调达成率的工程数值绝对值较大的工程统统计计型型将结果统计构成一个数值绩效目的与计算结果往往是一个数值列出数据搜集范围与统计方式即可，易操作不易表达实践达成与目的之间的比例关系绝对数据比相对值更具有考评价值的工程运用比例型时数据搜集难的工程倒倒扣扣型型不统计实践发生的总量，直接将典型事例或数据从得分中按规定扣除

10、操作简便数据来源直观偶尔性大增分的能够性小，易挫伤责任者的积极性常用于较艰苦制止发生的事例或数据的工程数据发生比例较小或统计数据的本钱太高的工程绩效考核计算公式的三种方法比较ZionZion Consulting 销售数据提交及时、准确性销售报表提交及时准确性会计档案资料完好率绩效考核目的的提取统计会计岗位阐明书节选ZionZion Consulting 绩效考核目的练习内容：考核目的挑选练习练习规那么：分部门讨论，根据岗位阐明书提取关键考核目的时间：讨论时间为20分钟练习结果：各部门担任人选派人上台公布2021年此岗位关键考核目的有哪些，考核计算方式是什么以及数据来源三项练习目的：行政人事部

11、-司机岗位；商务部-采购岗位；企划部-公关岗位；营销部-经理助理；客户中心-收藏顾问；财务部-统计会计岗位ZionZion Consulting 2考核数据目的的来源第三部分第三部分重重 点点 1绩效考核内容界定目录ZionZion Consulting 界定考核规范的方法ZionZion Consulting 分解公司目的数据 在制定考核目的的时候，往往不能仅仅思索历史数据或者外部竞争需求，还要思索公司总体目的，部门目的是分解公司目的数据得到的。 目前所处的现状 有很多目的是具有机动性的，它的达成与否往往遭到公司所处现状的影响，因此，企业在制定目的时要思索到本身现状，以使制定出的目的符合实践

12、，经过努力可以实现。假设经过努力仍不能实现，往往会打击被考核者的积极性。1 1 顾客的要求 顾客是企业获得利润和可继续开展的源泉，因此，在制定与顾客关系严密的考核工程目的的时候，一定要思索顾客的需求，甚至要思索顾客未来的需求。 公司的资源 公司资源的拥有情况或者可获得程度往往会影响到目的的实现，在制定一些资源依赖性强的目的时，应该思索相应资源的拥有情况和易获得度。2 2绩效考核制定的来源ZionZion Consulting 目的评分方法及规范思绪建议可根据目的不同采用不同的评分方法。普通建议用以下比例法，以到达内部评分尺度一致：超出挑战目的(挑战值)，双倍线性加分，封顶120分低于必保目的目

13、的值，双倍线性扣分，低于某值不可接受值该项不得分。目的必保目的挑战目的评分规范招聘及时率80%90%到达必保目的为80分，到达挑战目的120分，必保目的与挑战目的间线性加分；超出挑战目的加倍加分，最高封顶120分；低于必保目的加倍扣分，低于必保目的的60%本项不得分ZionZion Consulting 3绩效考核中的数据来源第四部分第四部分重重 点点 1权重配分的原那么 2权重配分的本卷须知 4绩效方案调整本卷须知目录ZionZion Consulting 权重配分的原那么 权重分配原那么 权重配分是要表达各个工程在考核中的重要程度，突出考核的目的。配分原那么就是对考核工程重要程度陈列顺序的

14、一些规那么。 在对考核配分时要坚持以下原那么：根据考核目的达成的难易程度赋予权重，越难的分数越高突出业务重心导向做到全面兼顾表达战略阶段性，与战略实现越亲密的工程分数越高考核达成对公司价值影响，影响越大，分值越高ZionZion Consulting 权重配分的本卷须知1.1.权重应该根据实践情况的变化而变化权重应该根据实践情况的变化而变化市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供应的变化性等都将影响企业市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供应的变化性等都将影响企业的运营情况，员工和部门的业绩也将不可防止地遭到影响。作为业绩的的运营情况，员工和部门的业绩也将不可防止地遭到影响。作为业绩的评价系统，

15、绩效考核应该表达外界环境的变化，而这主要表达在考核工评价系统，绩效考核应该表达外界环境的变化，而这主要表达在考核工程权重的变化上。此外，绩效考核目的也会不断提高，不同的阶段应该程权重的变化上。此外，绩效考核目的也会不断提高，不同的阶段应该有所不同。所以，考核工程的权重应该表达外界环境变化的要求，而进有所不同。所以，考核工程的权重应该表达外界环境变化的要求，而进展相应的调整。展相应的调整。表表4-14-1、表、表4-24-2详细反映了企业在销售的淡、旺季考核工程权重的详细变详细反映了企业在销售的淡、旺季考核工程权重的详细变化。化。ZionZion Consulting 销售淡季考评工程计算方法权

16、重配分销售目的达成率实践销售额方案销售额100%55销售利润达成率实践利润总额方案利润总额100%15销售费用率实践销售费用实践销售额100%13货款回收率实践回收货款(发货金额+应收账款期末余款)100%15呆账发生率呆账金额发货金额100%2表4-1 销售淡季权重配分表销售旺季考评工程计算方法权重配分销售目的达成率实践销售额方案销售额100%40销售利润达成率实践利润总额方案利润总额100%15销售费用率实践销售费用实践销售额100%13货款回收率实践回收货款(发货金额+应收账款期末余款)100%30呆账发生率呆账金额发货金额100%2表4-2 销售旺季权重配分表权重配分的本卷须知Zion

17、Zion Consulting 定位数据来源1.1.数据来源的四点本卷须知数据来源的四点本卷须知考核数据的来源对于考核的效果影响非常大，处理数据的来源问题，需求留意以下四考核数据的来源对于考核的效果影响非常大，处理数据的来源问题，需求留意以下四点。点。 防止防止 绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门 每一个数据都应有详细的来源每一个数据都应有详细的来源 有的数据来源于多个岗位或部门有的数据来源于多个岗位或部门多个部门相互提供绩效数据多个部门相互提供绩效数据 尽量要来源于第三方尽量要来源于第三方2.2.数据来源的三点益处数据来源的三点益处可以防止考核数据作假可以防止考核数据作假假设绩效数据与考核对象为同一人或同一部门，数据作假的能够性就大。假设绩效数据与考核对象为同一人或同一部门，数据作假的能够性就大。有