学校现状分析调查报告

1、学校现状分析调查报告学校现状分析报告一、基本情况（一）教师数量：目前我校共有教师51 人，上级编制 48 人，超编 3 人，但实际在校教师41 人。其中 10 名教师不在学校，分别为： 1 人（李国兴）借调教育办； 4 人（张广义、张秀斌、马立国、聂立兴）为双五人员，已经离校； 3 人（陈玉红、刘丕健、季成勇）借调世纪幼儿园； 1 人（亓爱云）常年生病在家休养； 1 人（韩春华）因特殊原因离校。 41 位在校教师中，正常上课教师37 人，其余 4 位教师分别为： 1 人（刘继水）刚做完心脏手术，无法从事教学在传达室； 1 人（刘春厚）时常生病暂时在文印室工作； 1 人（张洪江）生病暂时住在医院

2、； 1 人（曹和峰）在总务处工作。民办教师转公办教师31人、大中专毕业生招聘20 人。非在编教师7 人，在编教师44 人。男教师31 人，女教师20 人。（二）教师年龄结构、学历结构、普通话、职称结构、紧缺学科：1、年龄结构：总体来说，我校教师年龄结构不合理，学校教师平均年龄46 岁整，老龄化现象特别严重。特别是，近三年将要退休的人数达到 11 人。到那时我校教师将严重缺编，实际在校教师不到 30 人。2、学历结构：全体教师中本科学历23 人，专科学历11 人，中师及高中学历 17 人，总体学历基本达标。第一学历为初中的 8 人，中师及高中的 33 人，专科的 6 人，本科的 4 人。3、普通

3、话水平：全体教师中普通话水平免考核 32 人，占全体教师的 62.8% ；二级乙等 6 人，占全体教师的 11.8%, ；二级甲等13 人，占全体教师的 25.4%。4、职称结构：高级教师 1 人，一级教师23 人，二级教师24 人，未评级3人，初级职称及未评级约占52.9%，职称结构不够合理。初级职称多年未晋级中级，中级职称评而未聘人员较多，严重影响了教师的工作积极性，影响了教师的职业发展。5、学科紧缺：数学、英语、音乐、美术、体育教师缺口较大，音、体、美专职教师各只有一名。 三年之内 11 位退休教师中数学教师6名、语文教师2 名，亟待选招新教师充实。再加上今年3 月份，郑码教学点开学，无

4、形之中就多了3 个教学班，需配备几名教师维持正常教学秩序。（三）教师的工作负担情况：由于教师比较紧缺，我校教师的周课时数平均16.6 节，超负荷劳动，压力较大，其中 53 岁以上的班主任还有4 位。另外，许多教师对当今以学生的教学成绩作为教师评价标准的应试考核方式持谨慎赞同态度。考核机制的不科学也是教师压力大的一个原因。（四）工资情况、绩效工资情况：工资情况：全体教师中月收入一般在 3200-4800 元，大部分教师的工资水平在3700 元左右，收入水平中等。绩效工资：绩效工资情况未真正推行，不能调动起老师的工作积极性。干与不干，干好干坏，工资收入差距不大，难以调动教师工作积极性。班主任补贴也

5、没有分级别而发，而是统一发放，难以调动班主任工作积极性。二、客观现状近年来，我校教师队伍依然不稳，总量超编，但教学岗位人员相对不足，教非所学、年龄老化，学历偏低以及教师精神面貌令人担忧，已成为制约我校义务教育进一步发展的瓶颈。特别是近几年来生源锐减，大量优生转入城区学校，造成生源质量下降，教学质量与本镇兄弟学校差距在日渐扩大，生源越差，教师教学积极性就越低，教学质量越差，越留不住生源，形成了一种生源流失与质量下降的恶性循环。主要问题如下：（一）超编缺岗现象严重。由于“民转公”教师多，正值自然退休高峰期，当然，这种现象在全市普遍存在。今年 3 月，郑码教学点将要开学，但麻雀虽小、五脏俱全。班额小

6、、班数少，缺乏有效整合，也将是导致我校教师数量严重不足的原因之一。（二） 教师年龄结构偏大， 教学方式不能与时俱进。 在我校，教师的年龄结构偏大， 中老年教师所占比例过大， 特别是 50岁以上教师占 43.2%，致使我校教学氛围不活、不新、没有生机，在一定程度上影响了学生的正常成长。我校 30 岁以下教师仅 7 人，不到教师总数的14%，师资严重老化。（三）青年教师成熟周期过长， “名师”群太小。据调查，我校各年级学科带头人、教学能手、优质课获奖者人数占很少数，某些学科甚至没有。在上级各项评选中，出现了在某一学科，学科带头人、教学能手、优质课等各种评选中，各种称号被一个人垄断好几届的现象。一方

7、面可能说明此人教学业务能力极强，无人能比，但如果换一个角度思考，教学上这种“一花独秀”的现象并不正常，极大的挫伤了其他青 年教师的上进心，在评选之前就已经打退堂鼓了。（四）优秀教师流失严重，学校教师缺少新鲜血液。从xx年 9 月至今，我校先后有10 名教师被抽调到外乡镇、中学或别的小学任教，这7 人均为我校优秀教师或年轻教师。像这样的现象：初中从小学调教师，好学校从孬学校调教师，调走的是学历层次较高、教学经验丰富的中、青年教师，留在学校教学岗位上的很多是上了年纪、体弱多病的教师。加之没有新的教师补充，教师队伍出现了严重的“断层” ，成了我校教育发展难以逾越的一道坎。这在上个学期学校工作安排时就

8、非常困难了，最近又有 3 位教师生病，让学校的工作更是雪上加霜。（五）教师健康状况不乐观。我校近几年糖尿病、脑血栓、心脏病患者分别为 1 人、 4 人、 1 人，常常不能正常上岗；患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师就更普遍了。在xx年12月份的查体报告中可以看到，教师们的身体真的不容乐观。（六）师资配备不齐，专业学科发展不平衡。在推行素质教育的今天，要求学生德、智、体、美、劳全面发展，然而，我校无法和城区学校一样开足开齐国家规定的课程，主要是英语、音乐、体育、美术等科目教师严重缺乏，英语、音、体、美、信息技术学科教师基本没有科班出身，基本上是其它学科教师兼任，因此处于应付状态，有的科目甚

9、至停开。教师基本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学的基本运转而已，这根本不符合素质教育的要求。三、建议及破解思路1、建立中小学教师人才交流中心。各学校富余教师进入中心流动；部分优秀骨干教师也可进入中心流动，由用人学校和个人双向选择聘任，实现人才的正常流动，优化各校教育的人才配置。2、完善中小学教师交流制度，促进各学校均衡发展。加快中小学之间教师的末位轮岗工作，引导一部分中学教师到小学任教。通过调研各小学情况，根据各校教师年龄结构、班级数、班级人数由教育办统一调配教师。3、清理并归还被占用的教职工编制。即便无法清理，对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员，应由教育办统一调配。不至于出现接近10 位“在编不在岗”教师在一个单位的情况，平时日常的教师培训、远程研修、师德培训、人事统计、各种报表、群众路线教育、教职工信息采集、年度考核等工作无法正常进行，经常打电话催促，有时还联系不上，工作量大，任务重，导致工作很被动。4、完善职称评聘、绩效奖惩、评先树优的相关制度。通过各项制度的完善，以此来提高教师工作的积极性。在去年期末全镇 30 名教学能手评选中，我校仅有3