绩效管理PPT课件

1、1课程内容w绩效管理概述w绩效计划w绩效沟通w绩效评价w评价结果的应用第1页/共40页2学习成绩考核 期终考试（50） 作业（个人，小组）（20） 出勤与课堂表现（20） 班级整体表现（10）第2页/共40页31、绩效管理概述 绩效与绩效管理 绩效的定义 绩效考评与绩效管理 为什么需要绩效管理 绩效管理流程第3页/共40页4绩效概念的发展PerformancePerformance“完成了的工作任务完成了的工作任务”“结果结果”或或“产出产出”“行为行为”“结果结果”+“+“过程过程”（行为（行为/ /素质）素质）“做了什么做了什么”+“+“能做什么能做什么”第4页/共40页5“绩效”=“完成

2、了的工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？第5页/共40页6 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作结果并不一定是由员工的行为所产生的； 执行任务的机会不平等； 过分强调结果导致追求短期效益。“绩效”= “= “结果”或“产出”第6页/共40页7“绩效是与组织的目标有关的一组行为。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。”“绩效绩效”=“=“行为行为”第7页/共40页8实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价

3、的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作“绩效绩效”=“=“做了什么做了什么” ” +“+“能能做什么做什么” 第8页/共40页9绩效界定的主要观点 三种主要观点：（1）“结果说”绩效是结果（results）（2）“行为说”绩效是行为（behavior）（3）“能力说”强调员工潜能(competence)与绩效的关系 教材中的定义：那些经过评价的工作行为、方式及其结果。第9页/共40页10全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）及潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。 绩效潜能（能做什么）行为素质（如何做） +结果（做到什

4、么）第10页/共40页11绩效的性质 多因性 多维性 动态性第11页/共40页12绩效与组织层次 组织绩效 团队/部门绩效 个人绩效第12页/共40页13影响绩效的因素 绩效F(技能，激励，环境，机会) P F(S，M，E，O)第13页/共40页14绩效评价与绩效管理绩效评价与绩效管理绩效评价指评定员工工作绩效的过程。是绩效管理的一个环节。绩效管理（Performance Management） 是用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段及过程。第14页/共40页绩效管理绩效管理绩效评价绩效评价完整的管理过程局部环节，手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过

5、程特定的时期事先的沟通与承诺 事后的评价关注未来绩效关注过去的绩效绩效管理绩效管理 vs.vs.绩效评价绩效评价 第15页/共40页16有关绩效管理需要强调的 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）。计划、组织、领导、协调、控制等职能 绩效管理是一个持续不断的沟通过程（员工，直接主管）。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。（绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。）第16页/共40页组织为什么需要绩效管理组织的使命组织的使命组织发展战略组织发展战略组织的目标组织的目标业务单元的目标业务单元的目标资金人员

6、技术信息支持每个职位的责任每个职位的责任个人的绩效个人的绩效组织的绩效组织的绩效团队的绩效团队的绩效组织目标与绩效管理第17页/共40页18工作类别 高绩效与平均的差异（） 蓝领工人 15 办事员 17 工 匠 25 事务性管理人员 28 专业技术人员 46 非保险类销售人员 42 保险销售人员 97 注：1990年JEHunter发表应用心理学文章绩效水平的差异第18页/共40页管理者为什么需要绩效管理管管理理者者员员工工第19页/共40页20员工为什么需要绩效管理别人怎么别人怎么评价我？评价我？我的工作我的工作做得怎样做得怎样？我还有哪些我还有哪些地方需要提地方需要提高？高？第20页/共4

7、0页不知为什么干、如何干、干什么五流管理五流管理者者自己干,下属无事干四流四流自己干,下属跟着干三流三流自己不干,下属干二流二流自己不干,下属玩命干一流一流五种级别的管理者第21页/共40页22绩效管理中的角色绩效管理的实施（计划、观察、评价、沟通）各级管理者考核指标的建立（细化到每个职位）HR及管理者共同的责任考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者,绩效管理的宣传和培训者HR第22页/共40页23绩效管理的目的/导向性 战略导向性 管理导向性 员工开发导向性第23页/共40页24战略导向性 实现某种战略需要什么样的结果、行为、个人特征。 当战略调整

8、时，导向更应得到强化。(创业期，成熟期) 调查发现，仅有13的公司有意识地强化这点。第24页/共40页25管理导向性 将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加以体现。 不同时期的管理重点，有着不同的绩效导向。（销售额？规范化？）第25页/共40页26员工发展导向 绩效管理有利于员工满意度的提高、绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。第26页/共40页绩效管理循环计划计划准备准备辅导辅导实施实施考评考评反馈反馈分析分析总结总结应用应用开发开发目标辅导检查改进绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效第27页/共40页28计划准备阶段 员工和经理合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何

9、时做等问题进行商谈、分析并达成共识。第28页/共40页29辅导实施阶段 持续沟通，指导 观察，及时发现和纠正偏差 收集信息并记录第29页/共40页30评价和反馈阶段 对照计划阶段所确定目标，结合辅导实施阶段所收集信息，评价员工绩效。 绩效反馈面谈。考核结束后，将结果告知员工，使他们对自己的绩效状况能够进行监控。第30页/共40页31分析总结阶段 各个层面分析总结绩效状况。 对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断。第31页/共40页32应用与开发阶段考核结果的应用和绩效管理系统的改进考核结果的应用和绩效管理系统的改进考核结果考核结果的应用的应用岗位调动晋升人

10、员培训与开发工资报酬HRM专题研究基础管理的健全第32页/共40页33绩效管理系统的评价标准 战略一致性 明确性 效度 信度 可接受性第33页/共40页34PM系统的战略一致性 PM系统促使产生跟组织的战略、目标、文化相一致的工作绩效的程度。第34页/共40页35PM系统的明确性PM系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，明确组织对他们的期望，使他们了解如何才能实现这些期望和要求第35页/共40页36PM系统的效度 测量的正确性。 有效的考评应是没有缺失和不受污染的。 有缺失是指绩效管理系统不能够全面地衡量绩效。 受污染是指考核指标与绩效或工作无关。第36页/共40页37PM系统的信度 测量结果的一致性程度。 评价者信度：不同评价者判定评价的一致性。（某专业公司对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个评价者通过观察同一员工做出的评价结论相关性为0.65-0.73） 评价方法的信度。再测信度（不同时间点对同一对象测量的一致性）第37页/共40页38PM系统的可接受性绩效管理只有得到管理人员和员工的支持才能推行。 是否可接受，与人们感知到的公平性有关。 一般而言，有效性与一致性高的评价体系要耗费太多时间与成本，从而使人