精选绩效考核方案集锦五篇

1、if others treat you well, you must be able to repay you in the future. if others treat you badly, you must strive to be able to raise your eyebrows one day.（页眉可删）精选绩效考核方案集锦五篇 绩效考核方案 篇1销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；销售经理绩效考核第三个指标，销

2、售费用使用率；销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。一、责任期限××××年××月××日××××年××月××日。二、职权公司销售经理的主要工作职权如下。1销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。2销售部所属员工及各项业务工作的管理权。3重大促销活动现场指挥权。4部门岗位调配的建议权。5部门销售团队的组建、培训、考核、监督

3、权。6部门员工奖惩、争议处理的建议权。三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据_于公司人力资源部，计算公式如下所示。（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定

4、惩罚措施或扣减相关考核项得分。五、考核结果管理1人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90100分）、“良好”（8089分）、“一般”（7079分）、“及格”（6069分）、“差”（059分）等5个等级。2人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。3销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。4考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。六、附则1本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。2本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。3本责任书一式两份

5、，公司与销售经理各执一份。4本责任书自签订之日起开始实施。相关说明编制人员审核人员绩效考核方案 篇2根据医院有关绩效考核的规定，特制定检验科绩效考核实施方案，请大家遵照执行。一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20_年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守员工手册及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。（二）医疗质量：严格遵守卫生法

6、律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评

7、内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照检验科绩效考核标准进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优

8、等重要依据。（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。每分薪值=奖金总额÷科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作

9、要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院络营销的绩效考核方案绩效考核方案 篇3一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见绩效考核方案第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门

10、的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（kpi）和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（kpi）和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表(1)。2) 其他管理员工通过关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(2)。3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩

11、效考核表(3)。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。四、考核分值1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中

12、，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数计算考核奖金的分数。绩效考核方案 篇4一、考核目的为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案

13、的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。二、考核原则（一）公平公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2.考评结果应对企业内部全体员工公布。3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。（二）定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。（三）沟通与反馈1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出

14、问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。三、考核周期与汇报1.此项考核应每日执行。2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员1.人事部全面负责绩效考评工作。2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）六、对绩效考核表的说明此项绩效考核分为三大模块，7s管理、内部管理和宏观管理。其

15、权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7s管理得分_20%+内部管理得分_30%+宏观管理_50%（一）7s管理7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）

16、、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，

17、则扣除3分，直至扣完为止。（二）内部管理内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。（三）宏观管理 宏观管理分3项

18、，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。绩效考核方案 篇51.目的为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。2.范

19、围 适用于生产部班、组长以及一线员工。3.定义 无4.权责4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。4.6 人力资

20、源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。5.内容5.1 绩效考核内容生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。项目考核内容质量品质投诉成本收得率、电耗、舟耗产量交期、生产计划完成情况安全安全事故日常考核平时表现5.2 考核奖考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：奖 项班 长组 长一线员工总计350250200质量奖160120_0成本奖14010080产量奖503020安全奖/日常考核奖/5.2.1质量奖的界定当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣

21、除质量奖。具体如下：(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量

22、奖。当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。5.2.2 安全奖的界定(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情

23、节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。5.2.3成本奖的界定(1)人工成本：20_年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容(2)钴酸锂：电耗：4000元/吨(6100度/吨)电耗成本达成情况>4500元/吨4400

24、元/吨<电耗成本4500元/吨420_/吨<电耗成本4400元/吨4000元/吨<电耗成本420_/吨3800元/吨<电耗成本4000元/吨成本奖030%60%80100%当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20_/吨，人工成本奖增加10%钵耗：50只/吨(34元/只)钵耗成本达成情况>20_元/吨1900元/吨<钵耗成本20_元/吨1800元/吨<钵耗成本1900元/吨1700元/吨<钵耗成本1800元/吨1600元/吨<钵耗成本1700元/吨成本奖030%60%80%100%当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本

25、奖增加10%收得率：一次收得率97.5%<收得率98%98%<收得率98.5%98.5%<收得率99%99%<收得率99.5%99.5%<收得率100%成本奖030%60%80%100%(3)s600：电耗：3500元/吨(5500度/吨)电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨<电耗成本3800元/吨3600元/吨<电耗成本3700元/吨3500元/吨<电耗成本3600元/吨3300元/吨<电耗成本3500元/吨成本奖030%60%80%100%当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20_/吨，人工成本奖增加10%钵耗：30只

26、/吨(34元/只)钵耗成本达成情况>1300元/吨1250元/吨<钵耗成本1350元/吨1100元/吨<钵耗成本1250元/吨1000元/吨<钵耗成本1100元/吨900元/吨<钵耗成本1000元/吨成本奖030%60%80%100%当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%收得率：一次收得率99%<收得率99.2%99.2%<收得率99.4%99.4%<收得率99.6%99.6%<收得率99.8%99.8%<收得率100%成本奖030%60%80%100%(4)s700系列：电耗：第一阶段5500元/吨(

27、8500度/吨)，第二阶段5000元/吨电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨<电耗成本5900元/吨5700元/吨<电耗成本5800元/吨5500元/吨<电耗成本5700元/吨5000元/吨电耗成本5500元/吨成本奖030%60%80%100%当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20_/吨，人工成本奖增加10%钵耗：50只/吨(34元/只)钵耗成本达成情况>20_元/吨1900元/吨<钵耗成本20_元/吨1800元/吨<钵耗成本1900元/吨1700元/吨<钵耗成本1800元/吨1600元/吨<钵耗成本1700元/吨成本奖030%60%80%100%当钵耗成本小