总经理辞职信

1、总经理辞职信 在岗位上呆了一段时间后，总会有一些因素让我们选择辞职，那么不要忘了写辞职信哦。怎样写好辞职信呢?以下是我为大家收集的总经理辞职信，盼望能够关心到大家。 总经理辞职信1 敬重的领导： 您好！ 很圆满在这个时间向领导提出辞职。我自去年x月份担当总经理一职务至今，正是在这里我完成了一个转变，工作上多有疏漏，但是我必需说明，不是因为我的工作走进了死胡同所以才提出辞职，不是我无能，要留下一个烂摊子留给后来人整理，而是我想有更多的自由时间接触社会熬炼自我，更多的时间接近同学、走进同学当中，只是这是我很早的打算，已经考虑了很久也觉得足够明智，不是我不能为同学为学校领导做出多少的牺牲，而是我有我

2、的追求，路是自己走出来的，我想去好好的走自己的路，而这里的工作着实让我受到了很多的束缚，也很愧疚辞职报告很早就已经写完，拖了很久才正式提出。心情的不稳定因素有，现在的状况您可以特别放心，我是特别理性和坦白的面对您们，面对自己的将来的。 有人对我讲是我对自己对他人的要求太高，所以对许多事情都会觉得不由自主的绝望，但是每一次的绝望都让我减弱了连续带领他们奋斗的信念！阿基米德曾经说，对每一件事都要有百分百信念的投入才有可能获得胜利，但是在你的每一次投入之后得到的都是绝望，我想不绝望的人几乎是不存在的，我不是圣人更不行能忍受每一次自己的投入都深受打击，但是我却还有很长的路要走，还有自己的追求，于是我不

3、行能放弃了自己的追求去麻木的忍受这一切，我要活的精彩，要有更丰富的人生经受。在过去的x年里，我学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些学问和实践阅历，生活的经受，我对于领导x年多的照看表示真心的感谢！今日我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受力量不行。经过这阵的思索，我觉得这里的一切现实离我所追求的目标越来越远。 此致 敬礼！ 辞职申请人：xx 20xx年x月x日 总经理辞职信2 敬重的李总： 作为一名在酒店工作了三年多的员工，我对酒店有着一种非常亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有许多第一次，我当然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会

4、了许多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很快乐，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的学问，如何为人、如何处事、如何工作 在酒店里，领导们也对我非常的关怀，从刚进入酒店开头，我就感受到从上至下的暖和。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很骄傲，而且它始终陪伴着我，直到我离开但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永久也不会遗忘，究竟我曾经生活在一个暖和而又温馨的集体里。 李总，还记得第一次跟您近距离接触和熟悉是在年的时候。那时的我们参与酒店自成

5、立以来组建的第一届篮球队，您正好是队长。让我意想不到的是，平常看起来那么斯文而又带点书卷气息的您在球场上也是那么的生龙活虎，丝毫也不比年轻人逊色，虽然我们在第一次的组队中没有取得好的成果，但我们坚持究竟、团结奋斗的拼搏精神，同样赢得了观众与组委会的认同，最终摘取了精神文明风尚奖的称号。这是您带领我们取得的第一次成果。 随着时间的消逝，斗转星移，您多年积累的工作阅历与个人才华也得到充分的施展。这时的您已成为我们酒店的总经理。您在上任之后，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与嘉奖、安排方法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节

6、节高樊。更让人敬佩的是，在今年的非典时期，同行中大多数都以停业减薪的方式来躲避这场灾难时，您却以审时度势的目光，作出在做好预防工作的同时连续经营的打算，酒店也因此没有为客源的削减而受到大的损失，职工的正常收入与福利也未受到任何的影响。可能这一切的一切在您眼里看来或许只是为员工办了一点实事而已，可在我们眼里，在我们心里都认为这才是一件大事，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的老总！ 而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关怀与培育。您确定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培育与进展是不行忽视的环节之一；对于酒店里为数不多的年轻人来说，要想在酒店里

7、得到长足的进展，就必需得到管理的岗位上去熬炼不行。恰恰是在酒店飞速进展的时刻，您也有意识的让我走到了管理的岗上来，盼望我从中能够学到一些管理的阅历和处理各种关系的方法，为酒店的进展起到应有的作用。这是我人生中的又一个“第一”次，即第一次在工作中得到升职，对于一个初涉社会没多久的年轻人来说，它是一种激励，一种鞭策，一种熬炼，对我而言，这正是您对我工作的一种确定，给我的一种鼓舞。在这里，我特别感谢您给我的这次机会，也想借此在这里向您说一声：“感谢”！ 人往高处走，这句千古不变的名言好像在什么时候都特别适用，但是对于我来说，讲这句话时，声音是哽咽的，因为我立刻就要离开我工作了三年多的酒店，离开与我并

8、肩工作了三年多时间的同事和关怀我的领导们。当我做出这个打算的时候，心中的波澜久久不能平静。而在我把这个打算告知您的时候，李总，您又是那样的通情达理，不仅语重心长地替我权衡利弊，分析状况，提示我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面赐予我各种便利和肯定的补偿，我真的不知该说什么才好。或许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“感谢您，李总”！ 万水千山多变换，人生如同戏一场。人的一生可能都要扮演许多角色，也可能要走过许多的路才能到达肯定高度，取得一些成就，得到众人的认可，成为主演。李总，在这里，我诚心的祝福您扮演的角色可以得到更多人的认可，祝福您的事业能够得到不断的进步，祝福酒店在您的

9、领导下蒸蒸日上，也真诚的祝愿您在将来的人生旅途中一帆风顺，做主演中的主演。 此致 敬礼 申请人 日期 总经理辞职信3 敬重的领导： 您好！ 我是公司的总经理xxx，今日我是来向您递交辞呈的，我可能以后不能为公司效力了，虽然我想，但是我的身体不允许我这样做，那我为了自己的健康着想，所以只能下决心辞职，望能谅解。 进入公司工作，总共加起来也有十年了，我从公司的一个一般职工努力坐到现在的位置，我很清晰自己付出了多少，我是很喜爱公司，所以才会想要用自己的力量为公司服务，因此这十年来我始终为公司做事。我坐上总经理的位置也有三年了，这职位，我因为有前七年的基础，所以能够平稳的坐到现在，也是因为领导您情愿去

10、栽培我，情愿供应我许多机会，学习怎么做一个好的职员，我也不负您期盼，努力的做到了，并且为公司拿下了许多的订单，我可以说我是没有负公司和辜负您的，我即使是有了现在这样地位，我也不曾自满，而是虚心的连续学习，为我们的公司争取许多的利益。 现在的我选择辞职，也是我想了很久的，内心挣扎了很多次，才做下的此打算。我因为个人在身体许多方面都消失了问题，我的眼睛常年看许多的文件，不管是纸质的还是电子版的，这些都导致了我的眼睛眼睛不是正常人的那样了，我时不时就会眼花，看啥啥不是，有时候有些文件很难处理，我还药费劲费脑去想，所以增加了我大脑的负荷，现在我是承受不起连续工作的后果。究竟身体才是最重要的，没有了健康

11、怎么能够去生活得好呢。我也是一般的人，生命于我是很重要的，再说了我也不是个事业心极重的人，我个人还是比较憧憬工作轻松一点的，但是这些年始终看着公司起步到进展到现在的光辉，我一一经受过来，对自己离开公司多少是有圆满的，但是我也没有不甘，我信任会有更适合我的人来做总经理的。我也就提前退离岗位疗养了。 我知道我的辞呈没有那么快被同意，要经过一道道的程序，所以我会等到公司找到新的接手我岗位的人来，跟他把工作都做好交接，尽量不让公司因我的离职而产生很大的损失。我会把全部的事情都交代完之后，等到您给的批准在离开。同时也盼望领导谅解，望大家体谅，也盼望能尽快的批准。 此致 敬礼！ 辞职人：xxx 20xx年

12、xx月xx日 总经理辞职信4 一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对很多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做" l总：您好！ 今日，当我不得不怀着简单的心情提笔时，心中布满了感慨和圆满。现在是7月上旬，算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了××历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入××的决策 当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃，两天后

13、您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层管理人员集体表决，全都通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，假如某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心高校毕业二十年始终在外漂泊，究竟我们公司在老家，中国人有个叶落归根的情结，种种简单的缘由让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想预备的状况下，就匆忙引进了一个总经理。在进入公司两

14、个月，我渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间究竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。 在企业进展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业全部情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都不得不睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟识得连乳名都能随

15、口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工，盼望借他人之手革除组织的痼疾，又能避开自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。 今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得全都。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。 但我们协作的最大问题在于，老板您盼望透过一个职业经理去转变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图转变老板的结局，往往注定失败的是自己。 因此，我们

16、15;×公司聘请高管，必需在您熟悉并接受转变自己的时候。 二、反思战略思路的协作上 一个企业的战略要统领全局，是企业进展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威逼等综合因素并配备必要资源的结果，不同的进展阶段需要协作不同的战略。看一下我们××公司的现状： 1.几个主要运营指标： 20xx年销售额较上年增长-10.7%，20xx年增长率为2.3%； 质量方面：09年配套产品退货率为13.8%； 成本方面基本变化不大； 交货期没有统计数据。 2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据： 了解公司战略规划的员工占比：3.8%； 认同企业而

17、留下的占比：5.1%； 员工公正满足度：29.4%； 越级指挥普遍性：74.5%； 文件执行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对百余页的诊断报告是认同的，我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业进展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素养、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！ 事实上，在我进公司不久，您重新调整了20xx年的年度目标

18、。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。 回顾一下我们××公司进展的历史，我们企业的进展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。l总，做大还是做强，要看企业进展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。 我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争力的行业相比，

19、我们的生存都是问题。今日汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。 包括您在内对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗？那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，还要上什么高校？上高校不仅不赚钱，每年还要花费上万元！ 或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待××更像在对待自己的孩子，尤其随着规模的进展，对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术

20、？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！ 老板的格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！ 三、反思对下工作的推动上 一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人支配会消失大相径庭的结果。下面从××公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？ 一个公司，组织结构的确定要听从于公司的整体战略，然后依据企业进展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那

21、您身边的司机，间续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，或许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。 建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥。 在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟的，您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清晰；当您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源，效率倒是有

22、了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的方案也被打乱。试想老板您担当了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大？问题也像您带的手机一样变得越来越多？对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。 人事权的掌握，将打算一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我特别清晰变革的困难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的简单环境中，一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道，“死”不足惜，问题是否死得其所。在我们××公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分困难。一个影响制度推动的

23、副总的调整，竟然耗时一个半月；就连生产系统内部一个车间主管的任用上，依据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情，在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在？部属有必要在乎他们吗？一个个被架空的主管，员工会听从他们的管理吗？ 当层层都可以不听从支配，企业会是一个什么样的局面？ 您告知我，不听就狠罚。罚款就能解决全部问题吗？当罚款带来更困难协作的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办？ “法之不行，自上犯之！”商鞅。 让一个人执行不太情愿做的事

24、情时，只有两个方法：一个是通过沟通转变其观念，二是假如不执行意味着将消失其担忧的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分争论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和惩罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之消失空前的好转。 但问题在后边，许多人开头提出异议，穿工作服重要吗？开会响手机能影响企业效益吗？还不如把

25、精力放到多生产一个配件上，在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是大家拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最终却突然发觉一个生疏人仅凭那点所谓的资格就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触心情。更要命的是您的态度也随之开头动摇。其实我的目的在于透给员工一个信息从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。还有企业文化建设与冲突，等等。 可以理解，在老板面对自己原有的那帮管理队伍和新进职业经理时，内

26、心非常渴望彼此之间能够融合，但这种根源性的冲突很难调和。在元老们的眼里， 以上种种的问题，作为老板您心里也特别清晰，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革但又不能不投鼠忌器，导致这些麻烦的问题一拖再拖。或许根源在于您承载了一个企业冲突的核心，既有自身理性和感性的冲突，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的冲突，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种冲突的平衡，不同力气博弈的结果往往成了判定决策执行的依据；而更深层的缘由在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总盼望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种缘由导致了牵而不

27、放，或者收收放放。 故此，××的变革必需在您痛下决心的时候！ 四、反思如何对一个管理者评价 管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，假如30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。缘由是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来订正的，最终那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣扬者观点。 现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简洁对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约

28、为21%；产销比率为98.7%；质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创××历史最好记录。按说这些指标的取得，不应当成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了！ 我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。 我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗？您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜爱听这些声音，兼听则明，这本身没有错。 总经理辞职信5 刘总： 您好！思索良久，还是准备提笔写下这封信。 很感谢能有机会与您共事，也是基于对您的认同，无论四周的压力有多大，无论其他人说什么，我

29、不辩解，抗着，只盼望努力是有结果的，是能关心到您的，只盼望有一天能看着广居民生逐步长大，成长为参天大树，只盼望能有机会在树下纳凉。 而在眼下经济危机的形式下，大多数的地产公司的日子都很难受，市场的情形也不太乐观！结合公司现项目的状况，是不是还需要养这么多的人？是否该考虑人力成本的压缩了（xx年度截止10月份人事费用达3,898,428元，年人均数按40人计，人均人力成本97500元/年，很恐怖的数据了，假如再算边际贡献，极有可能会远远的低于行业类公司的边际贡献了）？从与各分管部门领导沟通的状况来看，建议假如在目前仅是山房项目的话，结合现在的工程进度支配与开发体量，人力需要大大的压缩，建议逐步进

30、行减员方案（在目前而言，员工的合同将大量的于12月31日到期，对于的确不符合岗位要求的可以不再续签，这样可降低之后裁员的难度与裁员成本），对于山谷项目而言，因为也是分期启动的，实际可依据分期方案实行阶段性的人才扩充预备，当然这都只是我的建议而已，详细的还需要您再认真的斟酌确定。 另外，在与各部门沟通的时候，中高层对公司将来的进展基本都感到迷惘，公司的战略目标不清楚，他们对自己的进展也感到迷惘，假如仅是山房项目而言，他们普遍认为仅需要十多二十人足亦（现在有56人），对于现在的人力感觉到甚是铺张，现在支撑他们留下的更多的在于您个人的人格魅力，但对于企业而言，这虽然是一种留人的方式，但却不是最好的方

31、式，还是需要有企业的进展，企业的文化氛围来留人，这才是长期之计，尤其对于中高层管理人员而言，薪酬福利都是次要的，他们要的是进展与自我价值实现！ 总经理辞职信6 xx总： 转瞬间，我来公司已四个多月了； 回首四个多月以来，真是一言难尽；既有成果，也有不足，但，还有许多的无奈和心酸；这种结局带给我更多的是沉重和反思。 或许下面许多话都比较尖锐，比较直接，或许有不少不成熟的地方，或许有不少欠考虑的地方，究竟到公司的时间还不长；但我的目的只有一个，那就是：盼望能对公司的进展有所裨益，盼望公司的明天走得更稳健一点，走得更健康一点，走得更远一点。 反思一、“凡事预则立，不预则废”。事情无论大小，关键在于策

32、划，策划无论大小，关键在于细心。凡事谋定而后动，三思而后行，大胆设想、反复推敲、周密部署。 我们姑且不谈营销策划，单从工程管理来说，从项目总体经营方案到工程进度方案我们做了吗，施工单位做了吗，这你是清晰的，即使有，那也是糊弄的。 我们也该静下来想一想，xxx公司在房建方面是缺乏阅历，但是我们今日要他抢这部分，明天又要他抢那部分，我们这样瞎指挥也让他们花了不少冤枉钱，增加了不少抢工费；当然也因他们自身的管理不善将部分利润埋到了土里去；现在是该捋一下项目总体经营方案的时候了，以便指导项目施工方案。 反思二、过去靠阅历管理，将来靠流程复制，靠文化分散人心，用制度规范。这一点华为无疑是典范，从个几十人

33、的小公司进展成为15万员工的大公司，华为始终强调制度和流程的重要，不断把胜利的阅历进行：学问化流程化 标准化，然后分三步：先僵化 再优化再固化。 刚来的时候，公司告知我：咱们公司的管理很混乱，我们需要把管理规范起来，加强制度化建设。 作为一名新员工，我不知道公司有哪些制度，有哪些流程，办公室没有，会议室没有，也没有谁告知我，我只有去打听，以便进行新的制度建设。 刚来时，公司就开头改革，统一作装、每周例会做方案，但后来执行的怎样，大家是有目共睹的；连会议纪要都没有了，谈何制度化建设；我的工程管理制度化建设也就搁浅了。 反思三、今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得全都；你是想透过一个外聘的高

34、管把自己的管理思路贯彻下去，但前提是要有很强的执行力；可公司有一个很不好的习惯，那就是“我不会，你去做”或干脆当面顶撞你说：不去；我看到这一切，无语； 记得管理工程的有关负责人就多次当面顶撞你，刚来公司时，听他的口气，似乎xxx政府是他家开的一样，这种人应当发挥他的特长，多跑跑报建工作；也好为我的继任者供应一个好的工作环境。 我也和你探讨过公司的管理和加强制度化建设方面的问题，你告知我，公司目前的主要管理方式是靠人治；并提示我要留意管理方法，当然管理方法本身没有对与错，适应就是对的，只能是我不适应公司这种管理体制。 反思四、我本身确也存在许多问题，对自己的定位上、在心态的把握上、与大家的沟通上

35、，我有许多做得特别不够的地方，那是我该深刻检讨的方面，也是急需提高的方面； 说了这么多，目的只有两个：第一，告知您我预备辞职和为什么辞职？第二，告知您企业要做强做大，上述所说的是不行忽视的。是否有用，全在于您怎么看了。 当然，您我都不用担忧也不必担忧，地球离了谁都照转。 谨以此篇作为我的辞职报告，请予以批准。 此致 敬礼 xxx 20xx年x月x日 总经理辞职信7 我考虑一再，还是打算提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。 首先特别感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭

36、力邀请你加盟的缘由。 下面我逐一答复你提出的问题。 1 关于你走入企业的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。 你知道，这个企业在风风雨雨的打拼中,才走到了今日。四周的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经受了几次死而复生，假如没有这些九死一生的经受，根本无法体会到个中的味道。 我内心也盼望企业进展得越快越好，但我知道，弯拐太急简单跌倒，螺丝过紧简单拧断。阅历告知我，企业重进展，更要注意平安，平稳的进展比忽上忽下要明智得多。 说心里话，从二十多个候选人中选定你，也说明白我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为胜利的阅历必定

37、基于不同的企业环境。 实质上你我分歧的焦点在于“企业平安”与“企业创新”之间的熟悉不同，立场不同。我考虑更多的是企业的平安性进展，而你注意的是推动企业业绩的快速增长。 说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个进展阶段的平台，但我不能，这个企业是我生命的全部!企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，我呢?跳楼的是我，不是你! 2 二、 关于战略思路的协作上 问题在于，我要你来干什么? 当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。 我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;当大家都说你错的时候，对也是错。你把业

38、绩指标或公司的效益放到了第一位，但我的排序是：首先让企业尽可能的连续下去，其次才是企业的进展。 每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必需将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。 3 关于对下工作的推动上 你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。 你一味的要求老板去转变，要围绕新的方向和政策，并盼望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗? 其实，任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理

39、理念和我们这些老臣们积累的丰富阅历有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我左右犯难，无法割舍。 有些人已经两鬓花白，他们把一生中最珍贵的年华留给了企业。当某一天，他们被淘汰了，将来还有谁肯信任我? 或许某一天，当你感觉不爽的时候，你会走人。但他们永久不会抛弃我，他们会与企业生死不离。因此，在老板的眼里，忠诚大于力量。 你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑： “据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留同学，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人说：“几千年来我们始终靠双脚走过来的，不是很好吗?“每个人都试了几圈，的确比不了走路，那辆自行车随后束

40、之高阁。半年后，来了个孩子，他很奇怪，就将这自行车拽出来，在庭院里折腾了一上午。到了下午，突然发觉一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就渐渐普及了。” 推动高速变革的往往是一些“新生力气”，而我们究竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今日，我们也始终在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢? 因为这是文化使然，需要一个融合的过程。 4 关于对职业经理的评价 对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，或许让这种纠结不得不在将来很长一段时期内存在。 我也像全部的老

41、板心理一样，盼望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我不能不产生怀疑。 对详细事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注意过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”， 或许到最终都能达到同样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。 你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个故事送给你： 春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以浇灌沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农夫就在渠水退去的堤岸边种植庄稼。等到雨水一多，水位上升，这些农夫为了保住庄稼和渠田

42、，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水，因而决口大事常常发生。到后来这种状况变得越来越严峻，防不胜防。历代官员都每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任时，也遇到了这个头疼的问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了. 这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义? 在你离开后，我也进行了深化的思索，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今日，中小企业假如让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的进展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某

43、些关系，这对民营企业或许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。 总经理辞职信8 敬重的王总： 作为一名在酒店工作了七年多的员工，我对酒店有着一种非常亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有许多第一次，我当然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了许多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很快乐，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的学问，如何为人、如何处事、如何工作在酒店里，领导们也对我非常的关怀，从刚进入酒店开头，我就感受到从上至下的暖和。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活

44、过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。 这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很骄傲，而且它始终陪伴着我，直到我离开但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永久也不会遗忘，究竟我曾经生活在一个暖和而又温馨的集体里。王总，还记得第一次跟您近距离接触和熟悉是在年的时候。 那时的我们参与酒店自成立以来组建的第一届篮球队，您正好是队长。让我意想不到的是，平常看起来那么斯文而又带点书卷气息的您在球场上也是那么的生龙活虎，丝毫也不比年轻人逊色，虽然我们在第一次的组队中没有取得好的成果，但我们坚持究竟、团结奋斗的拼搏精神，同样赢得了观众与组委会的认同，最终摘取了精神文明风尚奖的称号。 这是您

45、带领我们取得的第一次成果。随着时间的消逝，斗转星移，您多年积累的工作阅历与个人才华也得到充分的施展。这时的您已成为我们酒店的总经理。您在上任之后，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与嘉奖、安排方法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。更让人敬佩的是，在今年的非典时期，同行中大多数都以停业减薪的方式来躲避这场灾难时，您却以审时度势的目光，作出在做好预防工作的同时连续经营的打算，酒店也因此没有为客源的削减而受到大的损失，职工的正常收入与福利也未受到任何的影响。 可能这一切的一切在您眼里看来或许只是为员工办了一点实事而已

46、，可在我们眼里，在我们心里都认为这才是一件大事，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的老总！而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关怀与培育。您确定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培育与进展是不行忽视的环节之一；对于酒店里为数不多的年轻人来说，要想在酒店里得到长足的进展，就必需得到管理的岗位上去熬炼不行。 恰恰是在酒店飞速进展的时刻，您也有意识的让我走到了管理的岗上来，盼望我从中能够学到一些管理的阅历和处理各种关系的方法，为酒店的进展起到应有的作用。这是我人生中的又一个“第一”次，即第一次在工作中得到升职，对于一个初涉社会没多久的年轻人来说，它

47、是一种激励，一种鞭策，一种熬炼，对我而言，这正是您对我工作的一种确定，给我的一种鼓舞。在这里，我特别感谢您给我的这次机会，也想借此在这里向您说一声：“感谢”！人往高处走，这句千古不变的名言好像在什么时候都特别适用，但是对于我来说，讲这句话时，声音是哽咽的，因为我立刻就要离开我工作了三年多的酒店，离开与我并肩工作了三年多时间的同事和关怀我的领导们。 当我做出这个打算的时候，心中的波澜久久不能平静。而在我把这个打算告知您的时候，王总，您又是那样的通情达理，不仅语重心长地替我权衡利弊，分析状况，提示我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面赐予我各种便利和肯定的补偿，我真的不知该说什么才好。或许，

48、千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“感谢您，王总”！万水千山多变换，人生如同戏一场。人的一生可能都要扮演许多角色，也可能要走过许多的路才能到达肯定高度，取得一些成就，得到众人的认可，成为主演。王总，在这里，我诚心的祝福您扮演的角色可以得到更多人的认可，祝福您的事业能够得到不断的进步，祝福酒店在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝愿您在将来的人生旅途中一帆风顺，做主演中的主演。 此致 敬礼 总经理辞职信9 您好！ 今日，当我不得不怀着简单的心情提笔时，心中布满了感慨和圆满。现在是7月上旬，算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了××历史

49、最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入××的决策 当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层管理人员集体表决，全都通过聘我做总经理，并让他们每个人签了?军令状?，假如某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心高校毕业二十年始终在外漂泊，究竟我们公司在老家，中国人有个叶落归根的情结，种种

50、简单的缘由让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想预备的状况下，就匆忙引进了一个总经理。 在进入公司两个月，我渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间究竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的 渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。 今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得全都。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理

51、，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。 或许您的本意不仅在于自己飞得太高太快，感觉原有的管理队伍已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工，盼望借他人之手革除组织的痼疾，又能避开自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。 但我们协作的最大问题在于，老板您盼望透过一个职业经理去转变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图转变老板的结局，往往注定失败的是自己。 因此，我们××公司聘请高管，必需在您熟悉并接受转变自己的时候。 二、反

52、思战略思路的协作上 一个企业的战略要统领全局，是企业进展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威逼等综合因素并配备必要资源的结果，不同的进展阶段需要协作不同的战略。 近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业进展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素养、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救

53、，就为时太晚！ 事实上，在我进公司不久，您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。 回顾一下我们××公司进展的历史，我们企业的进展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其 弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。×总，做大还是做强，要看企业进展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。 我曾在竞争比较激烈的行业

54、做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争力的行业相比，我们的生存都是问题。今日汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。 包括您在内对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗？那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，还要上什么高校？上高校不仅不赚钱，每年还要花费上万元，一反一正四年高校下来起码少赚了8万！ 或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待××更像在对待自己的孩子，尤其随着规模的进展，对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略

55、决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。 但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！ 老板的格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！ 三、反思对下工作的推动上 一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人支配会消失大相径庭的结果。下面从××公司最基本的核心权力构成、组织伦理、人事权限、纪律规范、组织文化等，分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？ 建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，

56、想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥。 一个公司，组织结构的确定要听从于公司的整体战略，然后依据企业进展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机，间续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，或许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。 在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟的，您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清晰；当您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动。 总经理辞职信10 刘总： 您好!思索良久，还是准备提笔写下这封信。 虽然我参与工作以来，没有在工作岗位上做出突出的贡献。但是由于我的勤奋，工作态度乐观，虚心向领导和同事学习，从而得到了领导的认可，因此，在12 月中旬，我被提升为人力资源部副部长兼总经理办公室秘书。在年底我又荣幸地被评为“20xx年度先进工”。领导给了我精神上和物质上的鼓舞，使我对今后工作更加布满信念，也感觉到了责任的重大。 很感谢能有机会与您共事，