企业规章制度生效的三个必要条件

1、企业规章制度生效的三个必要条件一、制定主体 如上文所述，规章制度是由用人单位制定的在本单位范围内有效的劳动人事 管理规则。劳动合同法之前规章制度的制定权在用人单位单方手上，只 需征求工会或者职工代表意见即可。而劳动合同法则赋予了劳动者方 面 平等协商权， 规定用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与 工 会或者职工代表平等协商。二、制定内容 用人单位的正常经营管理离不开有效的规章制度，规章制度也可以渉及企业 管理的方方面面，如预决算制度、财务管理制度、劳动人事管理制度等。 而 劳动合同法所规范的规章制度，主要是指与劳动者休戚相关的劳动规章 制度，包括直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工

2、作时间、休息休假、 劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，与劳动 关系建立、存续、解除和终止密切相关的内容和事项。当然，劳动合同法只是列举了规章制度可以包含的重大事项，并没有 明 确其应当具备的全部内容。因此，规章制度的内容只能由用人单位根据企 业 管理的现实需要自行掌握三、规章制度生效三要件最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （一 0 第十 九条规定：“用人单位根椐劳动法第四条之规定，通过民主程序制定 的 规幸制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ”劳动合同法 对民主程序及

3、公 示程序进行了更加严格、更加完善的规定。由此可知，用人单位制定实施 的 规章制度，并不一定能对劳动者生效执行，必须具备三大要件，即：内容 合 法、经民主程序、向劳动者公示。这三个条件为规章制度生效的充分且必 要条件，缺一不可。1. 内容合法 企业规章制度的内容必须合法是制度生效的前提条件， 即要求其内容必须严格遵 守法律、法规规定的调整劳动法律关系的基本原则和要求， 符合法律、 法规和相 关政策文件的规定。企业的规章制度要做到内容合法，必须注意以下几点：（ 1） 对于法律、 法规所 列举的必备事项，应当在企业的规章制度中作出规定的，其中有关劳 动基准、 劳动保护、劳动条件、劳动拫酬及员工的其

4、他福利待遇的规定，不 得低于法定 最低标准或集体合同所约定的最低标准； （2）劳动法律、 法规中没有作出强制件 规定，而留给企业自主确立的行为规范，也必须体现权利、义务的一致性，做到 劳动利益与效益并重，奖惩结合；（ 3） 在制订处罚条例 时尤其需要注意，必须 与法律、法规规定的惩罚条款相符，不能任意加重处 罚，否则将存在认定处罚 无效的风险；（ 4） 不能简单孤立地理解内容合法， 在注重合法性的同时，也要 注意内容的合理、公平和公正，特别对于规范员 工行为的规章制度，在法律、 法规没有作出规定的情况 F，条款应足够合理、 公平公正，不能畸轻畸重，不 近情理，否则显失公平也不能作为规范劳动者的

5、有效依据。2. 民主程序 由于用人单位制定的大部分规章制度与劳动者休戚相关， 因此劳动合同法 也 规定了规章制度的制定过程必须要有企业职工的民主参与。从经济学的角度讲， 投资者追求的是利益最大化， 而劳动者的目标是劳动权益的最大化。 这两个目标 的实现，在一定程度上受职工民主参与程度的影响， 职工参与程度越低， 用人单 位就越是忽视劳动者的权益， 甚至会为达目标而牺牲劳动者的利益。 根据劳动 合同法第四条的立法意图， 用人单位依法建立和完善劳动规章制度是为了保障 劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 但由于用人单位与劳动者在利益追求上的 矛盾冲突， 且地位并不完全平等， 因而要达到法律所规定的

6、目标单靠用人单位的 单方行为是不可能实现的。因此， 劳动合同法在第四条中也明确了规章制度 建立所必经的民主程序。 根据劳动合同法第四条的规定，用人单位草拟的涉及劳动者切身利 益的规 章制度或重大事项，不能就此生效，必须经过法定的几步民主程序：（1） 将草拟的规章制度内容交由职工选举出的职工代表大会讨论，没有职工代表 大会的企业可将草案交由全体职工讨论；（ 2让职工代表大会或者全体 职工提 出方案和意见； （3）待职工的方案和意见反馈到用人单位后， 要进行 分析加工， 充分吸收来自各方面的意见和建议；（ 4） 修改草案后再与工会或 者职工代表平 等协商，最终确定。前述程序虽然复杂，但却必须严格照

7、此操作，否则会存在前 功尽弃的风险。当然，民主程序不只适用于规章制度的制定、 修改过程， 人的立法思维毕竟不能 穷尽所有的内容， 在规章制度生效实施后， 工会或者职工认为某一规章制度不适 当的，仍然有权向用人单位提出，通过协商、谈判修改完善。提到民主制度，不得不涉及的就是职工代表大会和工会。虽然职工代表 大会和 工会并不是企业中必须建立的组织，但这两大组织在企业规章制度制 定、修订 过程中所起的作用是不容忽视的。上述几步民主程序中，虽然可以 用与全体职 工的讨论、平等协商代替职工代表大会及工会的功能，但规章制 度的修订相对 来说还是比较频繁的，如果总是组织全体职工讨论或与其协商， 对于企业，尤

8、 其是规模较大的企业来说，无疑增加了组织难度、降低了工作 效率。因此，建 议企业配合企业职工建立职工代表大会及工会，一方面加强 企业员工民主参与 度，增强企业员工的归属感、安定感；另一方面也可以规 范企业的管理。 公示程序用人单 位制 定的 规章 制 度既 然要 求劳 动者 遵照 执行 ，就应 当告 知 劳动 者， 否则未尽 公 示或 告知 义务 的，规 章制 度 即不发生 法律效力。劳 动合同 法 虽 然规 定/必 经公示 程序 ，但 并未 规定 以何 种形 式进 行。 一 般来说， 可 采用 印 制分 发、在 工 作 场所 张贴 公告 、组 织培 训 、开 会宣读或其他方式公示。公示程序看

9、似简单，但 在实践中却是最易出现漏洞的。比如，随 着电 子 科技的进步，很多企业实行无纸化 办公，规章制度在内部互联网 上公布 或通 过电 子邮 件 发送 告知 ，让员 工自 觉浏 览査 阅。而这种 情况， 一旦发生争议，公 示程序的举证责任在用人单位，而用人单位又很难 举证证 明某 一规 章制 度 曾在 内部 网上 公布 或以 电邮 形式 发送 ，这 就会 导致用 人单 位在 争议 处 埋过 程中 的被 动局 面，这 种情 况可 谓是 屡 见不 鲜。在此提供几种人事管理实践中常见的公示方法：将规章 作为 劳动 合同 的 附件 ，人 手 一册 ，在 劳动合 同中 专款 约定 “劳 动规章 制度 已 经确 实 收到 并