企业管理案例分析题与解题思路(二)

1、企业管理案例分析题及解题思路二6.康涅狄格互助保险公司的 雷诺兹雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已承受该公司的邀请，毕业后将参加互助保险公司，成 为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅所在的总部就有 5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工 十分信任。将要承当的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要

2、先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消， 还需要通知销售部。 工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其局部人是高中学历， 以前没有过工作经历， 她们的薪金水平为每月 420美元到2070美元。 将接替梅贝尔芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟 悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了 10多年。

3、而且，作为一位 老大太，她在员工群体中很有分量。断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会 十分困难。决心以正确的步调开场她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：影响成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助赢得和控制丽莲，你有何建议？试题答案根据评分标准，分析题得较高分的关键是；要对问题进展有效地识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么围。如此题，有关的提问明显属于领导理论的围， 因此，应考虑运用领导的理论给予适宜的解释。参考答题要点：的特点是：有较好的专业背景，有一定的工作经历，但缺乏担任领导的经历。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经历，

4、干出成果，树立威信。丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。7.唐TANG氏玩具公司我希望我的部门的所有管理人员都能进展完全合理的决策。萨玛德阿瑞夫说。他是唐氏玩具公司市场营销部副总裁。他说：我们中的每一个人，无论职位上下，被雇用是希望成为一名专业的合理化主义者。我希望我们所有的人不仅知道自己在做什么和为什么做， 而且知道他们的决策是正确的。我知道有些人曾说过， 一名优秀的管理人员仅仅需要做出一半以上正确的决策。 但是，这对于我来说还不够。我同意偶然犯一次错误是可以原谅的，尤其是当事情超出了你的控制围时，但我决

5、不会原谅不合理的行动。广告部经理约翰 说：阿瑞夫，我同意你的看法，而且我总是努力实现合理的和符合逻辑的决策。但是你愿意帮助我解释一下什么是合理的行动吗？问题：如果约翰 说没有方法能使他自己实现完全合理化，你对此有何建议？根据决策理论，完全合理的决策是少见的，提倡的是满意的决策。但作为一名高级主管，阿瑞夫的要求也是根本合理的。说他无法实现完全的合理化有一定的道理，但应知道，作 为一名高级主管，他应努力地按科学决策的方法和程序作好决策，保证决策工作尽可能地 完美。可适当介绍科学决策的程序，帮助进展决策。&海尔的崛起海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的电冰箱总厂根底上开

6、展起来的国家特大型企业。经过短短 15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，至U1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界 500强。而海尔长期的成功的企业文化的建立，对海尔的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体表达：A. 美国海尔人：当日的工作决不往后拖！1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达 40多度，连路

7、上也少有人在这么热的天气里 走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找时机调回来即可，但美国海尔贸易零部件经理丹先生不这么认为，他说： 当天的日清中就定下了要调回来的容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。B. 金昌顺现在工作为何这么"顺"?金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当”海尔焊接大王”。光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开场金昌顺就碰了”钉子"，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后，便开导

8、他说：任何能力的提高都有一个过程，不要心急，工作效果如果日事日毕，日清日高，每天提高1%,长期坚持下来，就会有几何级数的提高。 师傅的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练根本功，工余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上进展练习。 同事们说：”发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！”金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想， 在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。C这位员工的上级应负责什么责任！1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一那么处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关过失和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的

9、普通员工承当了她所应该承当的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题-如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱 合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的偶然行为”变成了 ”必然"。既然如此，掌握全局的干部更应该承当责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原那么，这位员工的上级-原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。问题

10、：请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。答案要点：海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚 力。海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的 企业文化包括企业理念和具体表达两大局部，这两大局部和谐地贯彻到海尔集团各个分支 机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了许多实用的 新的理念及思路。企业理念即思路是经营企业总的指导思想，是比较抽象的，如海尔精 神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反映，马上行动，海尔管理模式：OEC管理模式等，这些理念又具体表达为具有海尔特征的企业经营策略和各种规制度等。9.庄妈妈

11、9;和她的净菜青年效劳社庄妈妈"原名叫庄卫红，是纺织厂的一名女工。1996年下岗，面对挫折，自强不息，带着四个人，借款3万元，创办了 庄妈妈"净菜社，开辟了效劳行业的一个新行当，作为普普 通通女工的庄卫红，文化程度不高，有没有管理经历，只能从简单的行业做起。1996年5月16日，庄卫红净菜青年效劳社正式开，第一批顾客就是家门口的六家邻居，每家每月收 10元效劳费。净菜社的口号是以妈妈的精神为客户效劳。开后不久，媒体竞相报道了庄卫红创业的经过，并亲切地称其为庄妈妈。就在当年底，她被评为十大出色青年，中 国青年五四奖章获得者。 当时的庄妈妈顿时被包围在鲜花和闪光定中间，作为下岗

12、再就业的典。庄妈妈会议缠身，应酬不断的同时，还在社会方方面面的支持下，迅速将净菜社的规 模做大。净菜社起家的时候，资金有限，设备简陋，但在不到一年的时间，她就得到各种社 会扶植资金70多万元，前来洽谈合作的机构也络绎不绝。一时间，连庄卫红自己也觉得， 除不失时机地做大 蛋糕'之外，净菜社几乎没有别的选择。首先是机构，迅速膨胀，员工 从4个增加到70多人，在进一步，开展到 100多人。庄妈妈还成了董事会自任董事长，她 的丈夫出来当副手，并在净菜社建立了财务、统计、生产一部、生产二部，办公室，运货， 仓库，采购等部门。光是办公室就有5名成员。但是净菜社的经营情况却并不理想，自开业以来从未曾

13、盈利，最好的月份每月营业额可达20万元，一般月份平均不过 10万余元，100余名员工一靠这点收入维持，其困难是可想而知的，更何况庄妈妈要出席大会小会，交流演讲，光车费每年有要花去 20多万元。这样算来，最少的月份也要亏损4000元。开业四年来，已经负债达100多万元。在这种情况下，许多员工不断流失。2000年净菜社的员工又从100余人锐减到4人。当8月1日，庄妈妈的净菜社银钱房租近10万元被迫关门。2000年9月1日，当记者在静安区石门一路一条普通的小弄堂里找到庄妈妈净菜社时，昔日熙熙攘攘，如今已是人去楼空，门缝里夹着一费催账单和几封。透过门缝往里瞧，屋里只有一辆 自行车和几个菜盆。 据周围的

14、邻居讲，自从净菜社关门后，庄卫红闭门不出，一直没有再来 过。短短四年，净菜社从开展到失败，引起社会各方面的关注和再议论。一位熟悉庄妈妈开展历程的人士说：庄卫红由于创业心切，步子迈得太快，失败是难免的。尽管如此，人们还是赞扬庄卫红的创业精神，为她的失败深深惋惜。有人从经营管理上和个人素质上帮助她寻 求原因和出谋划策，而庄卫红本人也说：我在社会上下岗这么多年，政府对我创业如此关心，我很想回报社会，但是当了老伴后，才发现市场经济是无情的，我犯的最大的错误就是只想解决就业岗位，却没有考虑这些岗位的持久性，企业不成功，什么岗位都是空的，一个行业能否在市场上立足，才能证明有多少真正的岗位需求。"

15、问题：1 庄卫红小小的净菜社得到社会如此关注和媒体炒作，原因是什么？2 请分析 庄妈妈'净菜社失败的直接原因和深层原因是什么？参考答案：净菜社之所以得到社会的关注和重视，在于庄卫红等人自强不息的创业精神。下岗工人自创就业门路，帮组社会分担困难，从政治的因素的考虑，有重要的实际意义。但人们却忽略了作为企业，经营是否成功仅靠热情和舆论的支持是绝对不够的。庄卫红失败的直接原因是身为企业的负责人，不会理财，在营业额和市场很小的情况下盲目扩，入不敷出，严重亏损，最终破产。庄卫红失败的深层次原因是：（1）缺乏企业家必要的素质（2）家族式的管理（3）急于求成，缺乏对经营环境的认识（4）社会环境因素：

16、过度宣传，吹捧与外部输血，而缺乏对管理上的支持，引导和扶植10阿迪达斯与耐克在20世纪60年代或70年代，长跑爱好者只有一种适宜的鞋可供选择：阿迪达斯。阿迪达斯是德国的一家公司，是为竞技运发动生产轻型跑鞋的先驱。在1976年的蒙特利尔奥运会上，田径赛中有82%的获奖者穿的是阿迪达斯牌运动鞋。阿迪达斯的优势在于试验。它试用新的材料和技术来生产更结实和更轻便的鞋。它采用袋鼠皮绷紧鞋边。四钉跑鞋和竞赛鞋采用的是尼龙鞋底和可更换鞋钉。高质量、创新性和产品多样化，使阿迪达斯在 20世纪70年代中支配了这一领域的国际竞争。20世纪70年代，蓬勃兴起的安康运动使阿迪达斯公司感到吃惊。一瞬间成百万以前不好运动

17、的人们对体育锻炼产生了兴趣。成长最快的安康运动细分市场是慢跑。据估计，到1980年有2500万一一3000万美国人参加了慢跑运动，还有1000万人是为了休闲而穿跑鞋。尽管如此，为了保护其在竞技市场中的统治地位，阿迪达斯并没有大规模地进入慢跑市场。20世纪70年代出现了一大批竞争者，如美洲狮、布鲁克斯、新布兰斯、和虎牌。但有一家公司比其余更富有进取性和创新性，那就是耐克。由前俄勒冈大学的一位长跑运发动创办的耐克公司，在1972年俄勒冈的尤金举行的奥林匹克选拔赛中首次亮相。穿着新耐克鞋的马拉松运发动获得了第 4至第7名，而穿阿迪达斯鞋的参赛者在那次比赛中占据了前三名。耐克的大突破出自1975年的夹

18、心饼干鞋底"方案。它的鞋底上的橡胶钉使之比市场上出售 的其他鞋更富有弹性，夹心饼干鞋底的流行及旅游鞋市场的快速膨胀，使耐克公司1976年的销售额到达1400万美元。而在1972年仅为200万美元，自此耐克公司的销售额飞速上 升。今天，耐克公司的年销售额超过了35亿美元，并成为行业的领导者，占有运动鞋市场 的26%的份额。耐克公司的成功源于它强调的两点:是研究和技术改良； 二是风格式样的多样化。 公司有将近100名雇员从事研究和开发工作。它的一些研究和开发活动包括人体运动高速摄影分 析，对300个运发动进展的试穿测验，以及对新的和改良的鞋和材料的不断的实验和研究。在营销中，耐克公司为消

19、费者提供了最大围的选择。它吸引了各种各样的运发动，并向消费者传递出最完美的旅游鞋制造商形象。到20世纪80年代初慢跑运动到达顶峰时，阿迪达斯已成了市场中的落伍者。竞争对手推出了更多的创新品，更多的品种，并且成功地扩展到了其他运动市场。例如，耐克公司的产品已经统治了篮球和年轻人市场，运动鞋已进入了时装时代。 到20世纪90年代，阿迪达斯的市场份额降到了可怜的4%。请采取一种有效的分析方法来说明阿迪达斯不良决策导致的市场份额极大的减少，以及阿迪达斯今天所能采取的纠正措施？参考答案：使用 SWOT分析法，可以清晰地廓清阿迪达斯不良决策出台的原因以及这种决策在当时条件下会带来如此严重的后果：部优势：阿

20、迪达斯由于固守自身所具有的竞争优势敢于在材料和技术上进展试验，而 蔑视组织环境的开展变化消费者偏好引发对不同功能鞋的认可，自动放弃了顺应市场 开展方向的消费需求慢跑鞋市场。部劣势：阿迪达斯管理当局沉迷于原有的经营理念，缺乏灵活多变的领导方式；阿迪达斯 组织部欠缺把握市场、搜集市场信息的功能。威胁：无视竞争对手竞争战略的开展方向夹心饼干鞋底、以及竞争对手的竞争优势所在研究开发队伍壮大、研究开发工程丰富多彩，贴近消费者一一300个运发动试穿测验，以及使用材料的不断大胆实验和研究机遇：轻视环境中的变化：安康运动的兴起本身就是一种商业风向转变的开场。而对于70年代大批的新参加者也缺乏分析。尤其是俄勒冈

21、选拔赛中耐克的突起，仍未能唤醒阿迪达 斯的管理层进展战略调整。90年代运动鞋的时装化那么是第二次市场发出的机遇信号。因此，阿迪达斯管理当局应在 原优势根底上，首先对企业的战略进展大的调整，顺应消费偏好的变化，开发多元化产品 市场。其次，加强员工队伍建立，进展人力资源培训、招募专门有经历的人员从事市场信 息收集和分析工作。最后，重新树立富有创新意识的企业文化，放弃最初在运动鞋市场上 的居高临下的领先者的自傲态度，使整个组织紧随环境变动的脉络。11.中国工商银行的进一步开展中国工商银行是中国政府于1984年1月1日建立的。它的初始资产、负债、资本、运营设备、系统分支网络及员工均是由中国人民银行工商

22、信贷管理司划拨而来的。工商银行在一开场的角色就被定位为”国有企业和集体企业运营资金贷款的主要来源”。而且被要求在国家政策的根底上实行众所周知的政策性贷款。在工商银行的根底资产中存在着巨额的这种贷款。这些贷款利率低而且偿债情况不良。另一个困难是工商银行作为国有银行有义务用自己存款的一个固定的局部去购置政策性银行债券。同时，工商银行还面临着各种部和外部的问题。首先是缺乏受过西方银行业务训练的专业管理人才。从而影响了银行的效率、灵活性，以及满足顾客需要的快速反响能力。另一个方面的问题是储户正在向其他地方分散。一方面是因为几次政策性的调息，另一方面是股市难以抵御的吸引。而已作为国有银行，工商银行在裁员

23、、培训员工、选择更多的贷款开拓新的金融业务方面的自由度较小。此外工商银行也在面临越来越剧烈的竞争。既有国的，也有国外的。截止到1997年7月，中国大约有20家国银行，其中不仅包括一些100% 的国有银行，而且包括一些股份制银行。这些银行一般比工商银行更小更灵活。国外的银行如花旗银行、东京三菱银行等，也给工商等国有银行造成很大威胁。当然，作为中国国第二大银行，工商银行也有其不可比较的优势，即它具有稳定性和与政府联系方面的优越性。正因为如此，很多外国银行愿意和工商银行联合经营。这给了工商银行和西方金融机构许多必要的接触时机以及与它们交往的经历。在1996年一 1997年间，中国政府对金融部门进展了

24、广泛的改革。这些改革要求中国 工商银行在继续作为国有企业运作的同时，向以市场为导向完全商业银行平稳过渡。尤其需要关注的是允许外国银行更容易地进入市场，这就意味着工商银行将要面临更为剧烈的竞 争。因此，工商银行高层管理所面临的挑战不仅是如何提高运作，而且当务之急还是如何尽快进展机构改革，如何给顾客更好的效劳以及使顾客满意。总之，如果工商银行要保持其竞争能力，就必须进展快速而深刻的改革。问题：请用波特的行业竞争分析法来辨识中国工商银行所处的行业竞争性，并提供中国工 商银行未来开展战略的可行性措施。答题要点：1.现存的竞争对手：其他的国有银行、国股份制银行、国外银行等。这些银行在专业化管理人才方面要

25、优于中国工商银行。2.潜在新进入银行：是否能进入中国银行业，以及有多少家外资银行进入在中国参加WTO之前，中国政府的政策导向还将发挥举足轻重的作用。因此，为迎接入关后的剧烈挑战，中国政府有可能放快在这方面的改革步 伐，即中国工商银行将面临众多潜在进入银行。3替代品：金融领域市场化的兴旺，会提供给消费者更多的投资渠道，包括一些新兴起的金融机构，在一定程度上会转移人们的 储蓄注意力和分流贷款。4供给商：作为国有银行，政府对银行的财政支持，也带来了后续 的政策指导，因而在适应市场快速变化的今天，中国工商银行的灵活性较弱5顾客：越来越多的储蓄和投资对象的选择，使得顾客的自主权限放大，中国工商银行将面临

26、威胁。建议未来开展战略：（1）宏观领域的改革： 政府转化对中国工商银行的指导为以市场为导 向。允许、鼓励、支持中国工商银行与国其他银行和外资银行的合作。政府在推动金 融制度改革的同时，要加快对中国工商银行的机构改革。（2）中国工商银行：竞争优势战略与多样化经营：利用稳定性和与政府的严密联系等方面的优势，加强与西方金融机构的接 触，开拓新的金融业务，从而扩大经营规模。人力资源开发与培训：吸引受过西方银行业 务训练的专业人员参加中国工商银行、输送相关人员去国外银行去学习等。12.鼎立建筑公司鼎立建筑公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑工程和室装修工程。创业之初，大家齐心协力

27、，干劲十足，经过多年的艰辛创业和努力经营，目前已经开 展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客， 生存己不存在问题， 公司走上了比较稳定的开展道路。但仍有许多问题让公司经理胡先生感到头疼。创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此， 大家也没有分工，一个人顶几个人用， 拉工程, 与工程队谈判，监视工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上 就可以讨论解决。胡经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于胡经理的工作作风以及员工 工作具有很大的自由度， 大家工作热情高涨， 公司因此得到快速开展。 然而，随着公司业务 的开展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的”元老”，他们自恃劳苦功高，对后来参加公司的员工，不管现在公司职位上下，一律不看在眼里。这些"元老"