绩效薪酬管理方法技巧介绍

1、绩效薪酬管理方法技巧介绍绩效薪酬管理方法技巧介绍为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才， 使人 力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命 感，进而 发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行 整合，使优者 得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业 持续健康开展，实 现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况， 特制定公司的绩效工资 考核制度1、 绩效薪酬考核实行时间： 2021 年 6 月 1 H 起实施2、适用范围本绩效考核适用 J 公司全体员工，但以下人员除外： 试用期内，尚未转正员工； 当月请事假 2 天及以上的员工； 当月请病假 5 天及以上的

2、员工； 因公伤休息次月不参与考核； 旷工者不参与考核； 具体请假细那么参考请假制度与流程。3、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职那么不同，划分不同的绩效工资，绩效 工资 具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 按照逐级层层分解原那么履行 员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核 标准和考核方式。4、考核的根本原那么 公开、公平、公正、严格为根本原那么 以开展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段 , 以 鼓励为引擎，以培训为跳板。5、考核内容1) 工作业绩 任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工 木 职工作完成情况的表达，主要考核其任务绩效指标的完

3、成情况。 管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属 人 员管理的情况。 周边绩效，与组织特征相关联的， 是对相关部门效劳结果的体 现。2) 工作能力3) 工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风， 其考核指标 可以 从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5 个方面设定具体的考核标准。4) 附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的， 员 工在 本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的 绩效 考评结果应当在薪酬中准确地表达，实现员工的自我公平，从 而最终

4、保 证企业整体绩效目标的实现。鼓励性薪酬以增强工资的鼓励性为导向， 通过动态工资和奖金等鼓励性 工资 单元的设计激发员工工作积极性 ; 另外，应设计和开放不同薪酬 通道，使 不同岗位的员工有同等的晋级时机。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的 ' 支付能力，薪酬水平须与 企业 的经济效益和承受能力保持一致。人力本钱的增长幅度应低于 总利润的 增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资本钱的增加 引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益 , 实现可持续开展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围 内 进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽

5、量浅显易懂， 使得员工能够理解 设计 的初衷，从而按照企业的引导标准自己的行为，达成更好的工 作效果。 只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推 广，同时也便 于管理。灵活性企业在不同的开展阶段和外界环境发生变化的情况下， 应当及时 对薪 酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业开展的要求， 这就要求 薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够表达企业自身的业务特点以及企业性质、 所处 区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原那么，细致 入 微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程 度及良 好的可实施

6、性。一 部门绩效考核： 结合年度全面预算工作， 在各部门上报、汇 总 分析的根底上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同 制定部 门年度绩效考核指标即各部门经济指标和重点工作、方法 和程序， 报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为 部门的绩效合 约，在公司年度工作会议上签订。二 员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的 绩效考核。1、考核指标采取“定量 +定性的方式设计，尽可能量化，不能 量 化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由 关键绩 效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解， 是对战略目标的 细化 和具体化 ; 一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定 ?公司员工绩效考核指标体系 及评 价标准?，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进 行修订、 完善，公司分管