北京大学行政管理考研重点笔记讲义

1、北京大学行政管理考研重点笔记讲义 重点笔记讲义第二章人力资源开发人力资源开发概念：开发者通过学习（开发者为被开发者自身）、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。开发主体：领导者、计划者与实施者开发客体：开发活动的承受者；开发对象：素质与能力；开发方式；开发手段：采用的工具；开发计划。开发的分类：行为开发：改变和开发某种行为方式素质开发：技能、品德、能力开发个体开发：因材施教、人尽其才群体开发：优化组合、优势互补组织开发：文化建设、组织建设、制度建设和管理活动区域开发：如西部人力资源开发社会开发：九年义务教育、计

2、划生育、医疗卫生保障制度、劳动人事制度改革国际开发：联合国计划署开发的特点：1、特定的目的性和效益中心性（效益最大化为开发的最终目的）2、前瞻性和战略性：开发计划应面向未来、面向组织战略规划、面向组织长远发展3、基础的存在性：任何开发都建立在一定的对象基础上4、开发的系统性与重点性：抓住人力资源开发过程中的主导因素和子系统进行重点开发，同时对其他辅助系统进行全面性相关开发5、主客体的双重能动性：开发主体的目的性必须通过开发客体的能动接受性，主体与客体经常沟通，不能进行强制性开发，激发开发客体在人力资源开发中的积极配合。6、开发的动态性：根据环境变化，不断调整开发的内容、措施和目标7、开发的持续

3、性和坚持性人力资源开发战略概念：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、管理开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的战略。前瞻性、服务性（服务组织战略）、全局性（参与者）、系统性、弹性与动态性人力资源开发战略的作用：1、增强组织竞争力：组织竞争力的来源是具有有价值的、稀缺的、难以模仿的资源和能力（1）开发有价值的、组织需要的员工的各种技能和能力（2）开发活动的产出是：积累性知识，是一种特别面向该组织的专用性战略资产，具有稀缺性（隐性稀缺）（3）系统的人力资源开发战略的组成部分之间的非线性关系决定了竞争对手很难深入组织了解其实质，具有难以模仿

4、性。2、提高个人绩效和组织绩效：工作绩效=f（能力×激励），开发一方面可以提高员工现有的能力，另一方面开发对于员工而言本身就是一种激励（自我能力的提高和自我价值的实现）3、有助于组织的可持续发展：在知识经济时代，人力资源是发展的关键生产要素，通过人才市场招聘或猎头公司广聚贤才是“拿来主义”，不是长远之计，当今社会，知识更新速度快，只有通过员工进入组织后的不断学习与培训，成为“学习人”，方能与时俱进。人力资源开发战略的内容与实施：1、树立以人为本的人力资源哲学。思想是行动的先导。人力资源哲学是指组织如何看待人力资源、如何看待人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。应树立以

5、人为本的人力资源哲学。管理者应通过各种有形的和无形的方式向员工清晰的表达组织对人力资源高度重视的态度。2、开展积极主动的组织学习：（1）个人学习（目的应与组织学习的目的保持一致）（2）重视创新性学习（3）鼓励员工分享错误3、进行立体多维的职业开发。职业开发是指通过职业活动本身来培养与提高员工HR 的开发形式。（1）职业开发方式灵活多样（2）很少为外来竞争者注意（3）即使被竞争者识别，因为任何一种被开发的职业都是与具体的组织需要和员工特点相联系的，照搬该模式不会成功。人力资源开发原理一、发展动力原理欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：（1）下代人总不会满足于前代人所追求和实现的目标，而是不断

6、寻找新的方式满足新的欲望（要求人力资源开发活动要产生和创造新的欲望和动力）（2）如果欲望缺乏正确的引导，任凭其自由发展，很可能出现“富不出三代、仕不出三代”的现象（产生正确的欲望和动力）情欲动力原理：（情欲：有待理解）生存动力原理（不清楚）需要动力原理：马斯洛，开发时结合被开发者的自身需要自主动力原理：让被开发者自主自动自由，具有主人翁地位和主人翁意识（责任承包制改革的成功、国有企业经营者积极性不如私有经营者高）目标动力原理：伟大的毅力只为伟大的目的而产生，强大的发展动力来源于明确的奋斗目标。伏隆：F（动力大小）=V（效价）×E（可能性大小）。（1）科学设定组织目标（2）组织目标与员

7、工个人利益目标结合起来（3）目标表述集中、明确、易于理解（4）总目标层层分解，形成目标网络体系，从而形成责任网络体系和工作动力网络体系压力原理：一定的压力产生一定的动力。建立竞争机制和考评机制。群体动力原理：卢因提出，有待理解。启示：两个以上员工协同工作时，其合动力超过两人单独工作时动力的总和，要注意团队开发、群体开发和把个人置于团队中进行开发。把单个人的行为置于合适的团队中，其动力强度会得到大幅度提高。二、素质开发原理用进废退原理：人力资源通过使用开发会得到进一步发展，闲置不用则会退化和贬值，应使每个员工的各种素质都得到有效使用。扬长避短原理：人的素质是多方面的，有长有短，应取其长避其短，用

8、其优控其劣，在特殊情况甚至可以之取其长不计其短、只问其优不问其劣启用人才。用人适中（合适）原理：把合适的人配置到合适的岗位上。进行工作分析，确定任职条件与资格，据此去招聘合适的人。生态限制因子改变原理：限制因子是指达到或超过生物耐受限度的那些因子。生态限制因子不仅存在于生物系统中，也存在于人力资源系统中。（1）找出限制因子，针对限制因子进行改变和开发（2）通过工作分析确定职务和岗位的最低限制标准，严把进口关，宁缺勿滥（3）动态考评，吧低于最低限制标准的人进行及时培训和淘汰。适合环境的整体性原理：一个人之所以在组织中做出贡献，成为人才，显然有着适合他成长和发挥的环境，当组织引进一个人才时，应该同

9、时引进他所适应的环境。富集原理：有些管理经验能力的形成就是一个富集过程。在人力资源开发过程中，致力于建设各种富集链。结构优化原理：各要素之间相互关系和联系的形式结构组织功能各要素之间相互关系和联系的形式结构要素发挥的作用。启示：（1）组织结构：从不同的组织结构中选择最优秀的一种（2）人员配置：优化配置（3）人力资源个体素质结构：层序能级对应原理：物理学：电子层必须与电子的能量项对应，整个的物质结构才会稳定。具有不同人力资源能量的人，应配置到不同的层级、部门与岗位，给予不同的权力、责任与待遇，使层序能级对应。具体做法：（1）组织划分上、中、下不同层序（2）建立各层序、各部门、各岗位的职能责任制度

10、（3）配置相应能量的人力资源（4）定时考核，调整层序能级对应关系。互补增值原理：在群体中，单个人的长与短可以在群体中得到协调平衡，取长补短实现整体优势。专博、广深互补，能力强弱互补，年龄大小互补，性别男女互补，经验多少互补，性格内外互补，品质结构互补。日本松下幸子人员配置的3 个1/3 原则：善于思考的“文人型”，勇于拼搏的“运动员型”，富于进取的“武士型”。持续开发原理：人与事的矛盾永远存在，因此人力资源开发工作永远不会完结，必须适时开发和持续开发。文化凝聚原理：组织文化是指组织在长期发展过程中形成的，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。文化凝聚原理要求在人力资

11、源开发过程中，要重视并发挥组织文化建设的作用，增大组织的凝聚力、吸引力和影响力。三、行为开发原理需求导向原理：开发过程中注意组织需求、岗位需求和被开发者的需求；进行需求评估、需求预测，对被开发者进行需求创造与引导。利益对称原理：在报酬体系中对开发过程中客体方的投入予以合理的考虑信息催化原理：最新的科学技术知识，最新的生产工艺操作方法，最先进的管理理论和思想去刺激和催化员工，保持人力资源的优势和先进性竞争开发原理：即通过竞争使员工获得发展和成长，竞争必须是同位之间的竞争，竞争要适度有序，有利于组织达成目标。人力资源开发方法，即如何进行人力资源开发（自我开发、职业开发、管理开发、组织开发）1、自我

12、开发：（1）自我学习：通过各种经验与经历，通过观察模仿与思考，改变和提升自我，自觉主动学习新技能、新知识、新思想，使自己获得成长。（2）自我申报：申报表中的项目包括自我分析与评价、将来想要承担的业务、想参加的培训、家庭状况及对公司的意见等。自我申报为任职者创造一种最大限度发挥现有能力的氛围。做自己喜好的事情、工作适合他的个性素质、任职者具有工作选择权。2、职业开发：职业开发是指通过职业活动本身来培养与提高员工HR 的开发形式。工作设计（1）拔高型工作设计工作要求适当高于任职员工的现有水平，但对部分员工可能带来身心压力。（2）优化型：通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成某一工作的最好最简化方法

13、，但可能造成部分员工智能退化。（3）卫生型：根据员工个体的生理与心理活动特征对岗位周边物理环境、工作条件进行布局性安排与改善，从而将员工的身心紧张度降到最低。但可能带来身体对工作环境适应能力的降低。（4）心理型：工作对人类来说是一种快乐的生活方式，而不是一种谋生的痛苦经历，应让工作适应人类本身而不是让人类适应工作。（让心理能力最差的员工也能胜任工作要求），但限制了任职员工对岗位技能的进一步探索和对极限的突破。工作专业化：对整体工作进行分解，每人从事很小的一部分工作。提高工作效率，降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，开发与熟练工作相关的工作技能和知识，但导致员工的片面发展，工人变成畸形物

14、和“某种局部劳动的自动工具”。工作轮换：目的是使员工从事的工作多样化，减少厌倦情绪。但轮换必须适度，既相异又不能跨度太大。“台阶巡回”实习法：对领导人员实行逐级岗位锻炼，在每一层次岗位上担任几项不同的工作，经过这种方法培训的公职人员知识丰富、见多识广、适应性强。工作扩大化：扩大原有工作的职责范围和任务。注意扩大的职责与任务与原有岗位的关联性，注意扩大后的工作量与任职能力的适应性，不能把机械重复的任务增加到原有的岗位，因为这样不但没有增加工作的多样性与有趣，反而增加了工作量。工作丰富化：工作所需技能多样化、工作完整化、工作重要化、工作自主化、工作复杂化与高难度化、工作结果反馈及时化。实践锻炼法：放到特定工作环境与岗位中。挂职锻炼和基层任职。3、管理开发：（1）要使人力资源获得良好的开发效果，必须强化对管理者进行人力资源开发思想与方法方面的教育与培训。（2）人力资源