人员培训与开发培训需求分析学习教案

1、会计学1人员培训人员培训(pixn)与开发培训与开发培训(pixn)需需求分析求分析第一页，共48页。第1页/共48页第二页，共48页。3/48第2页/共48页第三页，共48页。4/48第3页/共48页第四页，共48页。方法和需求信息收集的方法；了解培训的目标种类和如何制定培训计划。5/48第4页/共48页第五页，共48页。3.6 培训计划的制定6/48第5页/共48页第六页，共48页。n理想状态：组织对雇员能力水平提出的要求n目前状态：雇员本人实际水平n状态缺口：二者差距7/48第6页/共48页第七页，共48页。装置，需要进行培训。n绩效目标发生改变：企业绩效要求提高，需要进行培训；基于未来

2、提高绩效的需要，应进行前瞻性培训。8/48第7页/共48页第八页，共48页。问题，一般是未来一年内的培训需求；长期培训需求主要针对企业未来发展的需要，一般是未来一年以后的培训需求。9/48第8页/共48页第九页，共48页。10/48第9页/共48页第十页，共48页。评估(pn )内容有哪些 需要哪些(nxi)培训 培训需求原因或“压力点”需求分析结果法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品 高绩效标准 新的工作 组织分析任务分析人员分析受训者要学些什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训决策借助培训还是选择其他 人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计 培训需求

3、分析模型培训需求分析模型 只有涉及知识和技能的压力点才能通过培训解决11/48第10页/共48页第十一页，共48页。织有多大的影响？根源是什么？n（3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比较？12/48第11页/共48页第十二页，共48页。2、培训需求的影响因素(yn s)分为两大类：常规性影响因素(yn s)和事件性影响因素(yn s)。 常规性影响因素常规性影响因素事件性影响因素事件性影响因素企业发展目标新员工的加入企业发展战略员工职位的调整员工个人职业生涯规划顾客的投诉、抱怨岗位胜任能力生产意外事故的发生社会环境、法律法规、规章制度产品生产质量下降员工行为评估、员工考核产品销售

4、量下降竞争对手的发展变化企业内部损耗升高新技术应用、新产品开发员工工作效率下降、士气低落客户偏好的变化应对特殊事件的能力企业培训资源状况的限制世界或国内偶发的重大事件13/48第12页/共48页第十三页，共48页。培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他(qt)培训活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。具体表现为：3、培训(pixn)需求分析作用14/48第13页/共48页第十四页，共48页。3、培训需求分析(fnx)作用15/48第14页/共48页第十五页，共48页。4、培训(pixn)需求分析的参与者培训(pixn)需求分析的参与者可以有以下人员：人力资源部门工作人员员工本人员工的上级

5、有关项目专家客户以及其他相关人员16/48第15页/共48页第十六页，共48页。企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的一种通过(tnggu)系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门(rmn)研究领域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein， E.P. Braverman，H.Goldstein三人经长期研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求分析应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流行的

6、培训需求分析框架。17/48第16页/共48页第十七页，共48页。1 1、组织层次、组织层次(cngc)(cngc)分析分析培训需求的组织分析主要是在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况(zhungkung)与应有状况(zhungkung)的差距和造成差距的原因，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 （1）组织目标分析 （2）组织的战略分析（3）组织资源分析（4）组织特质分析（5）组织环境分析 组织分析的重要步骤利用组织已有的信息进行或专门进行调查与组织分析相关的信息收集18/48第17页/共48

7、页第十八页，共48页。1 1、组织层次、组织层次(cngc)(cngc)分析分析19/48第18页/共48页第十九页，共48页。1 1、组织层次、组织层次(cngc)(cngc)分析分析利用组织已有的信息进行(jnxng)或专门进行(jnxng)调查与组织分析相关的信息收集20/48第19页/共48页第二十页，共48页。 任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识(zh shi)、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。二、任务分析任务分析需要确定(qudng)的因素（1）工作的复杂程度 （2）工作的饱和程度 （3）公司业务的发展引起的

8、工作的发展状况（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析21/48第20页/共48页第二十一页，共48页。二、任务分析任务分析的步骤(bzhu)建立全面的工作说明书进行职责任务分析确定完成任务所需的KSAO确定培训需求确定培训需求系统的因素级别和开发顺序22/48第21页/共48页第二十二页，共48页。 人员分析主要是从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望(qwng)绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。 培训(pixn)因素 非培训因素 三、人员分析23/48第22页/共48页第二十三页，共48页。个体与工

9、作特征个体与工作特征主要影响因素主要影响因素个体特征能力与技术；态度与动机工作输入对工作必要性的了解；必要资源（机器设备等）；其它工作要求的干预；执行机会工作输出是否知晓绩效标准工作结果绩效奖励是否具有激励作用工作反馈有关工作执行情况的反馈培训(pixn)因素与非培训(pixn)因素的鉴别三、人员(rnyun)分析培训因素24/48第23页/共48页第二十四页，共48页。绩效评价法通常得用于人员分析，其步骤(bzhu)如下： 人员(rnyun)分析的步骤查找绩效差距分析绩效差距的原因确定解决方案员工缺乏完成工作的知识和技能就要进行培训员工具备需要的知识、技能和其他条件，但工作输入、工作输出、工

10、作结果或工作反馈不足培训就不是解决问题的最好方法了，可以通过非培训手段提升员工绩效。25/48第24页/共48页第二十五页，共48页。（1）个人考核绩效记录。 （2）员工的自我评量。（3） 知识(zh shi)技能测验。 （4）员工态度评量。 与人员(rnyun)分析相关的信息收集方法26/48第25页/共48页第二十六页，共48页。不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点(zhngdin)就不一样。 高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者培训者培训者组织分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会怎样支持战略目标的实现？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？出席高层管理会议？我有资金来源购

11、买培训产品和服务吗？经理们会支持培训吗？人员分析那些职能部门和经营部门需要培训？哪些人需要接受培训（经理、专业人员、一线雇员）？我怎样确定出需要培训的雇员?任务分析公司拥有具备一定知识、技能、技术，可参与市场竞争的雇员吗？在哪些工作领域内培训可大幅度的改变产品质量或顾客服务水平？哪些任务需要培训?该任务需要具备哪些知识、技能或者其他特点?四、不同人员关注(gunzh)的重点27/48第26页/共48页第二十七页，共48页。组织整体分析法任务(rn wu)分析法员工个人培训需求分析法问卷调查法绩效分析法观察分析法前瞻性培训需求分析模式培训需求分析的逻辑推理模式基于胜任力的培训需求分析法 一、培训

12、(pixn)需求分析方法:28/48第27页/共48页第二十八页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:29/48第28页/共48页第二十九页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:30/48第29页/共48页第三十页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:31/48第30页/共48页第三十一页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:32/48第31页/共48页第三十二页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:33/48第32页/共48页第三十三页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:34/48第33页/共48页第三十四页，共48页。一、培训(pixn)需

13、求分析方法:35/48第34页/共48页第三十五页，共48页。一、培训(pixn)需求分析方法:36/48第35页/共48页第三十六页，共48页。37/48第36页/共48页第三十七页，共48页。38/48第37页/共48页第三十八页，共48页。39/48第38页/共48页第三十九页，共48页。40/48第39页/共48页第四十页，共48页。一、培训目标的制定 培训目标就是培训活动的目的和结果，为衡量培训效果提供依据。培训目标可分为知识传播、技能培养(piyng)、态度转变三类。41/48第40页/共48页第四十一页，共48页。一、培训(pixn)目标的制定 42/48第41页/共48页第四十

14、二页，共48页。 所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容（What）等的预先(yxin)系统设定。 培训计划需满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件与员工素质基础，充分考虑培养的超前性与培训结果的不确定性。 培训计划需考虑的问题：why、what、who、whom、when、where、how、how much。二、何谓二、何谓(hwi)(hwi)培训计划培训计划 43/48第42页/共48页第四十三页，共48页。它保证(bozhng)不会遗忘主要任务；它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权；它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系；它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败；它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一中交流和管理的工具。三、培训计划(jhu)的作用44/48第43页/共48页第四十四页，共48页。培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培