人力资源三级真题

1、第二部分 理论知识（26125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、 单项选择题（ 2685 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上讲所选答案的相应字母涂黑）26 、收入差距的衡量指标是（ ）A 、国民收入B、基尼系数 C 、人均 GDPD 、需求弹性27 、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。A 、财政政策B 、货币政策C 、金融政策D 、收入政策28 、（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。A 、劳动合同关系B 、劳动行政法律关系C、劳动法律渊源D 、劳动服务法律关系29

2、 、（ ）不具有法律效力。A 、立法解释B、任意解释C、司法解释D 、行政解释30 、PDCA 循环法的四个阶段包括：计划；检查；执行；处理。其正确排序为（）A 、B 、C 、D 、31 、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力A、销售能力B 、实力C 、服务能力D 、潜力32 、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A、团队成长B、团队建设C、团队学习D 、团队发展33 、（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A、光环效应B 、投射效应C 、首因效应D、刻板印象34 、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和 组织的目标相互配合、协

3、调一致是（ ）的主要观点。A 、领导者参与模型 B 、情境领导理论C、路径 目标理论 D、费德勒的权变模型35 、现代人力资源管理的内容应（）。A、以事为中心B 、以企业为中心C 、以人为中心 D 、以社会为中心36 、在管理形式上，现代人力资源管理是（）。A 、静态管理B、权变管理C、动态管理D 、权威管理37 、人力资源开发目标的整体性不包括（）。A 、目标制定的整体性B 、目标实施的整体性38 、（ ）是对企业总体框架的设计。A、战略规划 B 、组织规划C、人员规划D、岗位规划39 、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）。A 、培训制度B 、工作说明书C、工资制度D 、任务计划表

4、40 、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A 、工作岗位分析B 、工作岗位设计C、人员流动统计D 、人员需求计划41 、影响劳动环境的因素不包括（ ）。A 、温度和湿度B、工作地组织C、工作丰富化D 、照明与色彩42 、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（ ）A、按设备定员B 、按比例定员C、按效率定员D 、按岗位定员43 、国家或行业劳动定员标准的特征不包括（ ）。A、法定性 B 、技术性 C、强制性 D、统一性44 、（ ），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A 、比例定员标准B 、综合定员标准C、效率定员标准D 、设备定员

5、标准45 、制度化管理的优点不包括（ ）。A 、个人与权力相分离B 、适合现代小型企业组织的需要C、以理性分析为基础D 、适合现代大型企业组织的需要46 、（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。A、管理制度B 、业务规范C、技术规范D 、行为规范47 、参加招聘会的主要步骤有：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备； 与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。其排序正确的是（ ）。A 、B 、C、D、48 、人才交流中心不具有的特点是（ ）。A 、一般建有人才资料库 B 、针对性强C 、适于热门人才的招聘 D 、费用低廉49 、（ ）通过测试应聘者基础知

6、识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A 、心理测验 B 、面试法C、物理测验 D 、笔试法50 、（ ）不是面试前应该做的准备工作。A 、科学合理设计面试问题B、确定面试的时间和地点51 、（ ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。A 、举例式提问B 、封闭式提问C、假设式提问D 、开放式提问52 、（ ）不属于人员配置的原理。A、能位对应原理B 、精确对应原理C、互补增值原理D 、动态适应原理53 、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（ ）。A、数量B、成本C、质量D 、规模54 、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ ）A、稳

7、定系数 B 、内在一致性系数C、等值系数D 、外在一致性系数55 、考虑（ ）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A、预测效度B、同侧效度C、内容效度D 、异侧效度56 、现代培训活动的首要环节是（ ）。A 、确定培训目标B 、确定培训范围C、设计培训计划D 、分析培训需求57 、（ ）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应A 、培训及时性B 、培训有效性C、培训广泛性D 、培训可信性58 、（ ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估A 、绩效成果B、情感成果C、认知成果D、技能成果59 、（ ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法

8、。A 、特别任务法B、工作轮换法C、个别指导法D 、工作指导法60 、模拟训练法能够（ ）A 、提供互教互学的机会C、提高处理问题的能力B 、让学员掌握更多业务知识D、让学员掌握更多理论知识61 、（ 基本原则。）的开发要坚持 “满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的A、培训内容C、培训方法B 、培训计划D、培训方式62 、（ ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。A 、拟订培训制度 B 、实施培训计划C、制定培训策略D 、设计培训流程63 、（ ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练C、场地拓展训练 D 、特殊拓展训练64 、虚拟培训

9、的优点不包括（ ）。A 、仿真性B 、自主性C、针对性 D 、安全性65 、（ ）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。A 、绩效管理的制度设计B 、绩效管理的总流程设计C、绩效管理的方法设计D 、绩效管理具体程序设计66 、一般而言，（ ）较为客观。A 、上级考评B 、同级考评C、下级考评 D 、自我考评67 、（ ）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来 说服下属，使其提升绩效水平。A 、单向劝导式绩效面谈B 、综合式绩效面谈C、双向倾听式绩效面谈D 、解决问题式面谈68 、（ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效

10、的差距和 不足的方法。A 、水平比较法B 、横向比较法C、纵向比较法D 、目标比较法69 、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（A 、操作性较强B 、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D 、适合生产性、操作性工作岗位的考评70 、（ ）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。A 、间接指标法B 、绩效标准法C、直接指标法D 、成绩记录法71 、（ ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A 、工作B 、薪金C、奖金D 、福利72 、（ ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A、内部回报B 、外部回报 C 、直接回

11、报D 、间接回报73 、我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（ ）A、35 小时B、 40 小时C、48 小时D、 50 小时74 、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。A、劳动责任B 、劳动技能C、劳动强度D 、劳动环境75 、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。A、成本收益率B 、人工费用率C、劳动分配率D、人工投入产出比率76 、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴费存登记。A、15 日B、30 日 C、60 日D 、90 日77 、延长工作时间是指超过（ ）的工作时间。A 、定额工时B 、平均工时C、实耗工时D 、标准工时78 、

12、（ ）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。A、法律关系B 、命令关系C、劳动关系D 、协作关系79 、雇员是基于（ ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的劳动者。A、经济关系B 、劳动合同 C、社会关系D、法律规范80 、（ ）是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。A、劳动协作关系B 、劳动契约关系C、劳动法律关系D 、劳动合同关系81 、（ ）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。A 、劳动法律主体B 、劳动法律事实C、劳动法律事件D 、劳动法律行为82 、（ ）劳动关系的运行是基于在法律面前

13、人人平等、契约自由等原则为基础构建的。A 、利益激励型B 、利益约束型C、利益协调型D、利益平衡型83 、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）。A、临时协议B、口头协议C、网络协议D、书面协议84 、（）的基本特点是体现国家意志。A、劳动法律关系B、劳动关系C、劳动法律法规D 、劳动合同85 、（ ）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和 合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A、集体协商制度B 、集体协商C、劳动争议处理D、平等协商二、 多项选择题（第 86125 题，每题 1 分，

14、共 40 分。每小题有多个答案正确，错选、少选、 多选，均不得分）86 、失业类型分为（）。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、季节性失业E、阶段性失业87 、劳动力市场的制度结构要素有（ ）A 、工会B 、最低社会保障E、劳动力供给量88 、劳动法基本原则包括（）A、物质帮助权原则B、平等就业原则C、劳动关系民主化原则D 、自由择业原则E、保障劳动者劳动权的原则89 、下面属于劳动权的是（ ）。A、平等就业权B 、劳动报酬权C、自由择业权D 、休息休假权E、职业培训权90 、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡A 、外部环境B 、内部环境C、企业实力D 、战略目标E、长远发展）

15、。B、差别包装策略D 、复用包装策略91 、包装策略主要包括（A、相似包装策略C、组合包装策略E、附赠品包装策略92 、心理测验按测验的方式可分为（）A、情商测验B、纸笔测验C、操作测验D 、口头测验E、情境测验93 、属于人力资本投资特征的选项有（ ）。A、收益形式单一化B、投资的动态性C、谁投资，谁收益D 、投资的连续性E、收益形式多样化94 、从内容上看，人力资源规划包括（ ）。A、组织规划B 、企业组织变革规划C、人员规划D 、人力资源费用规划E、战略规划95 、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。A、直接观察B 、事件访谈C、工作日志D 、书面资料E、同事报告96 、定员定额标准的内

16、容包括（ ）。A 、岗位培训标准B、岗位员工规范C、时间定额标准D 、双重定额标准E、产量定额标准97 、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ ）A 、责权一致B、适才适所C、人尽其才D 、人事相宜E、位得其人98 、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ ）A 、比例定员标准B 、效率定员标准C、岗位定员标准D 、单项定员标准E、综合定员标准99 、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ）。A、共同发展原则B 、学习与创新并重C、保持制度稳定D 、符合法律的规定E、适合企业特点100 、内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ）。A、容易抑制创新B 、筛选难

17、度大、时间长C、增加招募成本D 、容易出现不公正现象E、影响内部员工的积极性101 、（ ）属于外部招募方法。A 、公布广告B、记忆能力C、借助中介D 、数字能力E、熟人推荐102 、属于简历中客观内容的是（A 、个人信息B 、教育经历C、工作经历D 、工作业绩E、个性描述103 、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ ）A、社会背景B 、语言表达能力C、个人修养D 、逻辑思维能力E、反应能力104 、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。A、服务人员B 、销售人员C、科研人员D 、管理人员E、事务性人员105 、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ ）。A、特别适用招聘非管理层员工

18、B 、容易引起不公平C、花费的时间比较长D 、容易形成小团体E、成功率高106 、培训需求分析一般从（ ）几个层次上进行。A、岗位结构B、战略C 、业务部门D 、组织E、员工个人107 、培训需求调查计划的内容主要包括（ ）。A、培训需求调查工作的行动计划B 、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标D 、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法108 、分析培训需求应关注（ ）。A 、受训员工的现状B 、培训的目标C、受训员工存在的问题D、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法109 、培训规划的主要内容包括（ ）。A 、培训项目的确定B、培训成本的预算C、培训内容的

19、开发D 、培训资源的筹备E、实施过程的设计110 、培训评估手段的选择主要解决（ ）等问题。A 、如何进行中间效果的评估B 、如何进行培训C、如何考察在工作中的运用情况D 、如何考核培训的成败E、如何评估培训结束时受训者的学习效果111 、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ ）A 、模拟训练法B 、讲授法C、头脑风暴法D 、研讨法E、专题讲座法112 、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）A 、考评者的多少B 、考评者的个人素质C、考评者对被考评者的熟悉程度D 、考评者的工作经验E、考评者对考评指标及标准的理解程度113 、公司员工绩效评审系统的功能有（ ）。A、约束考评者B 、解决绩效考评中存在的问题C、对考评结果进行甄别D、为员工提供发表意见的机会E、确保考评结果的公正性114 、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ）。A 、反馈信息要因人而异B 、信息反馈是为了沟通而非命令C、应解析员工的心理动机D 、应集中于重要的、关键的事项E、应考虑到下属的心理承受能力115 、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ ）。A、只能定性分析B 、不能量化C、能区分行为重要性D 、费时费力E、注重行为过程的结果116 、工资总额的准确统计为国家（