生产部绩效考核方案

1、 东莞市康派皮具有限公司生产部绩效考核方案一、绩效考核的定义、目的和用途及展开范围1. 定义：绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法和成果数据，直观反映各项工作成果。2. 目的和用途：其结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈及时改进、组织发展。3. 展开范围：本方案适用于生产部全体人员（电压车间除外）。二、考核的原则1. 客观性：考核要客观的反映各管理人员的实际情况，杜绝光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差，同时务必保证kpi数据正确无误。2. 公正性：对于考核人员使用相应的考核标准，以日常工作中实际行为成果作参照，以数据化记录作为工作成绩依据；3. 统一性：考核数据

2、均以“组”为统计单位； 考核周期均以“月”为最大时长，“月”度数据均由每周数据综合得出。三、考核内容及kpi数据来源：备注：a 以下第4项为行为考核项，其他项均为kpi考核项；b 总考评分设定满分为100分。1.人均计件工资（30%比重）：财务部分组统计每组月度总计件工资（交行政人事部），由行政人事部根据每组每周人员异动及出勤推算出每组人员月度出勤总人力数，再核算每组月度人均计件工资。 备注： a 1人力 = 1个人工作26天。b 品质良率90%时，当生产小组人均计件工资 达2000元时，可享该项考核满分（30分）；生产小组计件工资低于2000元时，每低10元 扣0.5分（直至0分）。每高10

3、元，奖0.5分（30分为最高奖励分）。c 各组人员实行定编，禁止随意调动。d 该项考核中，将可能涉及到工价争议，故以后工价由板房工程师、生产部经理、业务部共同审定。2.品质良率（30%比重）：由品质部经理分批、分项统计每组每月各批量之品质良率数据交至行政人事部。 备注： a 品质良率（出货良率）以批次统计，再推算出总量之良品比例 b 品质良率90%时，每低1%予以扣除2分（直至0分）；品质良率90%时，每高1%予以奖励3分。3.生产计划达成率（20%比重）：根据生产计划订单安排，由生管部主管统计每组每周计划达成率，交至行政人事部。 备注： a 生产计划达成率以每周排单为准，以pcs为单位推算各

4、组计划达成率； b 该项考核得分 = 实际生产计划达成率 × 20分； c 实际生产计划达成率 100%时，予以该项考评奖励10分。4.工作配合与执行（10%比重）：根据日常工作表现，由直接下属、直接上司、协作部门、行政人事部评定，平均得分即为考评得分。5.员工流失率（10%比重）： 临时工及辞退人员除外a 组长人员：每月各生产小组人员流失（含辞职、入职7天以上自离的）不得超过2人，每超1人，于该项考评分中扣除5分（直至0分）；如当月人员流失仅1人，予以该项考评满分基础上奖励5分；如全月无人员流失，予满分基础上奖励10分；b 主管人员生产一二车间人员流失率以每组1.5人为标准名额（如

5、该车间为3个组，即为5人），每超1人，于该项考评分中扣除3分（直至0分）；当月人员流失量比设定标准每少1人，予以该项考评满分基础上奖励3分。c 经理 以下属生产小组数量为参照，以每组1.5人为标准名额（如有7个小组，则许可流失量为 1.5×7 = 10.5 11）。6.绩效奖惩：a 于绩效考核最终成绩中扣除；b 扣分平衡标准：警告 - 2分， 小过 5分，大过 10分；c 扣分项目：员工投诉、违规违纪、执行不力、内部投诉、客货返工及退货（批量计返工扣分：2分/500pcs；批量退货扣分：5分/500pcs，100-499pcs均视为500pcs，100pcs以下不纳入统计）。四、kp

6、i考核的一般程序各项kpi数据提报部门主管及经理审核副总经理复核行政人事部审核总经理批准kpi考核结果反馈递交财务部备注： a 考核进行时，相关部门应同时加强绩效辅助； b kpi数据为全月业绩体现，务必正确无误； c kpi评定的同时，同步展开360全方位行为绩效考评。五、参加绩效考核后，考核人员的薪资异动：1.工资结构的调整： a 副组长人员月综合工资 = 基本月薪2000 （含全勤奖200） + 绩效1000 + 奖金 ；b 组长人员综合工资 = 基本月薪2900（含全勤奖200）+ 绩效1000 + 奖金 ；c 生产部主管综合工资 = 基本月薪3500（含全勤奖200）+ 绩效1000

7、 + 奖金；d 生产部经理综合工资 = 基本月薪4000（含全勤奖200）+ 绩效1000 + 奖金；e 员工工资标准：同以前结构。备注：以上各级人员基本月薪均含全勤奖200元； 以上设定之基本月薪标准均为见习级别标准； 各级人员具体基本月薪另依职级薪资对照表执行评定。2.奖金细则： 除第1项薪资报酬外，另外依kpi之达成业绩，生产部人员另作如下奖金分配。 a. kpi达成与生产部管理人员的奖金匹配明细表：kpi目标与奖金分配人均计件工资目标达成与奖金金额备 注目标组员人均计件工资2100210022502400255027002800品质良率要求95%95%95%95%95%95%95% 实

8、际品质良率？ ？? ? = y?分配项副/组长奖金030050070090012001500车间主管奖金04007001000120015001800生产经理奖金060010001400180024003000x示例：如当月生产部各组人均计件工资为2700元，品质良率是 y =91%，则生产部经理之当月奖金 ：x = 2400×91/95 = 2298 元。 组月度总计件工资备注：a 组人均计件工资 = - 组当月人力总数 （组长、副组长人员除外） b 人力数计算方式： （1标准人力 = 1人 月出勤26天） 班组当月出勤总工时（分人数和天数计） 班组当月总人力数计算方式：- 26天

9、b. 生产部一线计件员工（限a、b、c、d、e、f 6个小组一线员工）的当月计件工资超过保底部分即视为个人超产，根据超保底金额另外予以超产奖金。如下 ：考评项计件超保底金额 与 超产奖奖金金额分配明细个人计件工资超过保底（单位：元）200 500100015002000品质良率要求95%95%95%95%95%所属班组实际品质良率xxx xx 所得奖金比例20%30%35%40%40%所得奖金金额200×20%× （x/95%）500×25%× （x/95%）1000×30%× （x/95%）1500×35%× （

10、x/95%）2000×40%× （x/95%）示例：如当月生产部b组品质良率为97%，b组张三当月计件超过保底 600元，则b组张三之当月奖金 = 600×30%×97/95 = 183.78 元。个人业绩与奖金匹配对照表： 备注：在个人计件工资超过保底工资的前提下，可按上表标准另外享有超产奖金（如个人计件工资连续两个月低于保底工资，将由生产组长评估，生产部经理审批，予以酌情降低或取消保底。该项考评由生产部全权执行，行政人事部备档）。 六、考核进程奖罚事项同时执行公司相关规定和制度，同时落实奖惩原则；七、绩效考评结果的输出 薪资淘汰机制目标管理优化培训体系整改措施考核结果成长管理 八、其他事项1.本绩效考核工作由行政人事部组织，生产部全体人员负责落实执行。2.考评表单见附表。九、本制度经各相