企业文化企业内控文化初探

1、文档资源理论研究财政部在 2007 年关于内部控制的征求意见稿中，把内部控制环境放置在十分重要的地位,并将企业文化纳入其中，这是我国企业内控研究上的一个创新点，值得深入探讨企业内控文化初探甘林君前CEO杰克韦尔奇说过： “健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。可见，隐性的企业文化和显性的组织制 度都属于企业管理体制，应将两者有机地结合，来增强员工对企业的凝聚力与认同感，从而建立起一支高效能团队。一、跨国公司的内控文化实践现代企业的竞争已经深入到了文化层面。作为一种重要的管理手段， 企业文化是一种价值观，它是由一个企业所固有的传统和风气所构成，是公司员工活力、意见和行为的模范，管理人

2、 员通过身体力行，把这些理念灌输给其员工并使之传承下去。美国企业文化专家劳伦斯?米勒在美国企业精神未来企业经营的八大原则一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化：老的企业 文化在衰退，新的企业文化在产生。这就是跨国企业具有强烈竞争意识的体现，而这种精神可以用米勒所述的 目标原则、共识原则、卓越原则、一体原则、成效原则、实证原则、亲密原则及正直原则等八个原则来表现。 许多跨国企业在坚持各自独特企业文化的同时，都能充分体现出这八个基本价值原则， 并拥有一个构思良好的远景规划和员工一起分享。一个出类拔萃的企业，必定有自己的核心经营理念、核心价值观，它是企业发展的指导原则和宗旨体系，

3、是企业存在的最根本理由，这个指导原则又是不随时间而改变的，对于企业内部成员有着内在的价值。在劳伦斯米勒指岀八项基本价值中，正直原则是绝对不能妥协的一个原则。秉承正直的企业理念是许多跨国公司企业文化的磐石，它是企业成为优秀组织的重要标志。在这方面做得最好的公司，总体经营成果往往也能长期保 持最佳纪录，如强生、惠普、宝洁等。诚实正直意味着公司上下都守诺办事、言而有信，高质量的产品和服 务要求绝对的诚实正直，提供一种优质产品或优质服务不只是一种“严格按规格说明书办事”的行动。宝洁公 司的客户业务发展与服务副总监陈东锋先生阐释宝洁公司的核心价值观时指岀，宝洁核心价值观就是宝洁人的领导才能、主人翁精神、

4、诚实正直、积极求胜和彼此信任。公司尊重每一位员工，坚信宝洁的所有员工始终是 公司最为宝贵的财富，是价值观的核心，做到集体与个人的利益休戚相关。此外，宝洁还重视公司外部环境的 变化和发展，珍视个人的专长，力求做到互相依靠、互相支持的生活方式。在其全球的任何一个分公司，这个 核心价值观都被一致地秉承了下来， 这样的企业文化吸引和造就了一批持相同价值观的优秀人才全身心地为其 工作，员工积极性高、工作开心，人才流失率远低于同类型企业。由此不难看岀，企业的成功就是建立在坚实 的道德准则上，公司的价值观成为积聚人才和留住人才的生命线。在独特的企业核心价值观之外，许多外资企业还规划岀引人入胜、清晰明确的公司

5、未来前景，即今后1030 年的大胆目标，来鼓励员工为实现这个目标而奋斗。这种宏伟的承诺可以使员工直接明朗地看到实现目 标后的收益。以宝洁中国有限公司为例，其目标是展望2020 年，宝洁产品进入中国的家家户户，遍布各式各样的销售网络，成为中国首屈一指的消费者用品公司。知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化，他们大都拥有能让员工“虔诚”信仰的企业核心经营理念，使得背景不同、性格各异的员工能依 照公司的核心价值观精诚团结、有效合作。在新员工进入公司之后，又源源不断地向其灌输这种有效的企业文化，并让企业的核心价值观内化为员工个人的工作信条，自觉地作为日常工作、生活的指导原则。最后加

6、以描 述岀一幅令人向往的未来图景，企业于是就从内控文化上完成了员工“向心力”的凝聚，使大家有了共同追求 的明确目标。二、科学规划企业内控文化远景许多在跨国公司工作过的中国员工，虽然因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司， 但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有移民般的感觉，觉得一切都那么陌生，可见企业文化之深入人心。现代管理实践证明，企业实现有 效管理目标的关键，在于人力资源体系的开发利用。企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划， 把员工生涯规划与企业长久规划结合起来， 很多外资企业的企业文化就体现了以人为本和以科技为

7、 本的管理理念。企业在中国总会计师月刊理论研究建立优秀文化时要有效地做好以下几方面的工作：首先，寻找和培养高素质的领导人。领导人的素质对于一个企业至关重要，领头羊对于员工的榜样作用非目标感，创造激动人心常关键，企业领导一个首当其冲的任务就是在企业内部培养和灌输一种清晰的价值观、 的工作氛围。其次，规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张引领成功导向图，根据企业的远景规划，在图 中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到的方式，直至将远景变成现实。再有，创造行诺文化（ deliveryculture ）。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，让大家都 把自己工作做好，

8、每个流程、每次作业都要在致力满足顾客要求的基础上成本最低。最后，授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感 到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。持良好文化秘诀的外资企业大都强化感情投入，创造融洽和谐的气氛。 摩托罗拉的一位经理说过， 摩托罗 拉是靠企业文化吸引雇员的，你加入摩托罗拉就加入了这个大家庭， 你就会留下来。 摩托罗拉中国公司举办过 家庭日，邀请员工及其亲属参观工厂及其办公环境，举办丰富多彩的文体活动，让员工为自己能在这样的公司 工作而感到骄傲。三、创造企业文化的有效策略如何创造一个健康的企业文化，可以参照以下五个行之有效的策略进行。直

9、接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。中国传统企业组织内部的严格等级制度 * 了人 与人之间的沟通。上级是权威的，不可以质疑的，这使下属对待上司心存顾虑，因此，难以产生一个良好的沟 通氛围。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导 获得真实的信息，对企业的发展有利。营造信任氛围，建立员工高度参与的工作模式。在跨国公司中，很多年青的经理要承担很大的项目，这 在传统的国营企业来说是非常少见的。这种信任氛围，使得年青人有机会做一些十分具有挑战性的工作， 良性 健康的鼓励和充分信任，使年青人在这里可以放开手脚，发挥潜能。鼓励员工在工作场所个性化。

10、让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己 的办公环境搞得更舒适，员工也可以允许随意着装，现在很多在中国的跨国公司职员上班再也不必统一着装， 或整天穿着西服打着领带，个性、随意化的着装已成为新时尚。在一个舒适、自我的工作环境下，员工的工作 效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。帮助员工规划其职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最 终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。 通过员工和组织的共同努力与合作， 使每个员工的职业 生涯目标与组织发展目标相一致， 使员工的发展与组织的发展吻合。 职业发展管理一方面包括员工职业发展的

11、 自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；另外一方面，组织协助员工规划其职业生涯 的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现。团队精神。在很多成功的企业，员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标 激励着员工为之努力。四、我国航天企业的内控文化理念“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”，是我国航天 企业文化的精髓。体现到企业中，是一种企业文化，一种企业品牌，一种企业精神价值；体现到员工身上，则 是一种责任意识，一种使命感，一种凝聚力。依据航天企业固有特点，兼顾我国传统文化，参照财政部意见稿内有关企业内控文化规定， 结合国际

12、上知 名企业的做法，笔者认为，航天企业内部控制系统的企业文化可以总结如下：（一）整体价值观整体价值观不是指成就，而是一种精神和一种动力。航天企业要培养广大员工形成追求 和谐、民主、责任以及奉献相结合的整体价值观，这有利于他们形成爱岗敬业、进取创新、团队协作和遵规守 纪的精神。（二）高素质的领导者领导人的素质对于企业至关重要。 领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清 晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。领导人应当树立有利于实现企业内部控制目标的管理理念和 经营风格，强化风险意识，避免因个人偏好可能给企业带来的不利影响和损失。（三）职业道德观企业应当根据高级管理人员、中层管理人员和一般

13、员工的职责权限，结合不同层级人员 对实现企业内部控制目标的影响程度和不同要求，分别制定适合不同层级人员的职业操守准则或者行为守则， 并明确相应的监督约束机制。（四）正直与诚实管理人员应当树立以诚实守信为核心的职业操守，不得损害投资者、债权人、客户、员 工和社会公众的利益； 公司高级管理人员有责任制定并完善信息披露管理制度， 明确重大信息披露事项的判定 标准和报告程序，以及对信息的收集和汇总，不断强化为投资者、债权人和社会公众提供真实、可靠、完整的 会计信息，及应当依法披露的其他信息的法制意识和责任意识； 企业员工应当遵守员工行为守则， 加强职业道 德修养和业务学习，自觉遵守与企业内部控制有关的

14、各项规定，勤勉尽责；企业高级管理人员有责任加强员工 职业道德宣传引导、教育培训和监督检查，为建立和实施内部控制营造良好的氛围和环境。更多相关文档如何解决外部发展和内部整合问题（4414字）加强制造业的中小企业安全文化建设（4695字）企业内刊的文化作用（3225字）论企业文化对振兴企业经济的影响（2122字）企业文化对企业可持续发展的影响研究（5566字）论企业精神文化建设（4098字）论现代企业制度下中国企业文化建设（4233字）企业领导艺术探讨（4350字）论转制科研院所企业形象建设（4350字）企业形象与室内外环境设计（2543字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何

15、保证责任,如有信息存在侵权行请Email 我们，我们会即时删除 !站长统计沸院秃戏耳猿械H魏伪V”鹑？如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除！站长统计 td width=780> 本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email 我们，我们会即时删除 !站长统计: #DFDFDF 1px solid;">本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email 我们，我们会即时删除 !站长统计织行为学在企业管理中的应用 （976 字） 浅论私营企业员工激励机制及调整策略 （

16、A） （21758 字） 本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email 我们，我们会即时删除 !站长统计权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高 其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能 激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。赫茨伯格归纳了这样的几点：一、工作富有挑战性并且有意义；二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；三

17、、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰加纳德在其畅销书自我更新中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群 众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁” 感受，全力投入到生产中。不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：1 、反应能力。

18、思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因 为时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常 可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。 4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益

19、为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技 术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能， 却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业 对人才的选用必须从基层开始培养干部， 经过各种磨练， 逐步由中阶层迈向高阶层， 使其适得其位， 一展其才。 6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意 花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相

20、差无几，其差别取决于对事 情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。 7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变， 停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮 才能促成进一步的发展。8、求知欲望。 为学之道不进则退， 企业的成员需要不断地充实自己， 力求突破，了解更新、 更现代化的知识， 而不能自满， 墨守成规， 不再作进一步发展， 因而阻碍企业成长的脚步。 9、 对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态

21、度必须诚恳、和蔼可亲，运用 循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。10 、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择 人才时必须格外谨慎， 避免任用那些利用个人权利营私贪污者， 以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长， 甚至造成无法弥补的损失。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点 点滴滴，可以观察到他未来的发展。12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境

22、的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。 一个人初到一个企 业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企 业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志 难伸、企业前途难展的困境。 从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业 的大学生， 5 年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发 展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层

23、干部都要有一种信念，一种行为。着名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解， 一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土 壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环 境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意 的问题， 能够合理地安排， 将会发现， 人才其实就在身边， 依靠身边的人才， 企业就可以获得高速的发展。从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业 经理人

24、”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多 管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技 术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化， 且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代， 一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的 职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！ 更多相关文档上市公司与控股股东关联方交易的规范（6829字）对我国上市公司

25、实施管理者收购（MBO ）的思考（6534字）论河南省工业结构调整 （1747字）浅论私营企业员工激励机制及调整策略（B） （2656字）深圳市福田商业服务公司的变革实践（466字）中国企业信用问题调查分析与信用管理机制初探（439字）浅论组织行为学在企业管理中的应用（976字）浅论私营企业员工激励机制及调整策略（A） （21758字）跨国公司全球战略下研究与开发的微观新机制（5332字）加强应收账款的管理，提升企业竞争力（4700字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Email 我们，我们会即时删除 !站长统计仅可以找出管理中的存在的问题

26、 ，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施 ，从而达到完善企业 管理、激发员工工作积极性的目的 ，以不断地增强企业的竞争力。本研究采用国际通行的实证研究方法，调 查私营企业员工的工作满意度及激励因素。 应用层次分析法， 在调查和分析私营企业员工对工作的满意度的基 础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括:员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容主要 以赫兹柏格的“激励保障”“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意” ，其中 5 分 代表“很满意” “八小时以外”对构成

27、决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。对同一层 次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立 判断矩阵。通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先 排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。2.建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs 作为评价标准， 有专家对本级的要素进行两两比较后， 用判断尺度进行判断。 判断标度采用层次分析法常用的 1-9 标度（表 3-6）。判断矩阵A中的元素aij表示对

28、评价指标准则 Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。判断 尺寸定义如表 3-7 所示表 3-7 判断矩阵标度 4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不可能精 确的判断出 Wi/Wj 的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这 时，就要进行相容性检验，计算相容性指标C丄，如果判断矩阵 A被判断为A'有误差，贝U A'成为不相容判断矩阵，此时，AW=入maxW式中，W表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与A不相容所造成的最大特征值 入max和W的误差。 若与矩阵A完全相容时，则有入max=n，当稍不相容时，

29、则入maxn。一般情况下 C丄 0.10就可以认为判断矩阵 A '“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定。在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对 其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素 赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加 4，排在第三位则该因素权值加 3，排在第四位则该因素权值加 2，排在第五位则该因素权值加 1。用此方法对所获得的 163 份 问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位， 将工作回报排在

30、第一位的员工共有 88 位， 将工作条件排在第一位的员工共有 9位，将工作群体排在第一位的员工共有 22 位，将企业的满意程度排在第一位 的员工共有 10 位。工作本身的最后权值为 547，工作回报的最后权值为 708，工作条件的最后权值为 369，工 作群体的最后权值为 498，企业的满意程度的最后权值为329。具体统计情况见表 3-8。员工选序 工作本身 B1工作回报 B2 工作条件 B3 工作群体 B4 企业的满意程度 B5 第一位 58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24

31、0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵（表3-9 ) AB1B2B3B4B5 riB110 2 227B22 1222 9B30 0 1023B40021 2 5B5000011AB1B2B3B4B5 B11 7/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/51 所以，我们可以得到工作本身B1 ，工作回报B2，工作条件 B3 ，工作群体B4，企业的满意程度B5 的权重分别为 0.27， 0.35，0.12，0.

32、2，0.06。由此可以看岀，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。 2.统计“工作本身”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：自己 110工作量适中134工作有挑战性90用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵项目被选次数工作适合有机会发挥特长129工作职责明确69自信能干好工作99 同样(0.172， 0.205， 0.213， 0.110，0.142

33、，0.157 进行相容性检验得岀，C丄=0.003由此得岀，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为 0.172 ， 0.205 ，0.213， 0.110，0.142，0.157。此结果表明，在工作 本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计“工作回报”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项， 然后进行统计， 若某项在一份问卷中被选， 则该 项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目 被选次数 工作成就感 110 薪酬制度134晋升机会134晋

34、升公平115 实现目标120 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵（0.149 , 0.235 , 0.235 , 0.197 , 0.184进行相容性检验得岀，C丄=0.0由此得岀，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为0.149， 0.235， 0.184， 0.197， 0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。4.统计“工作条件”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选岀自己认为重要得几项，然后进行统计， 若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计岀的分值计算岀个个子项的相对重要度。统计结果

35、如下：项目被选次数工作环境134上下班时间126 加班制度 120 福利待遇145信息传播96 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵（0.229 , 0.215 , 0.184 , 0.248 , 0.124进行相容性检验得岀，C丄=0.04由此得岀，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为0.229， 0.215， 0.184， 0.248， 0.124。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。5.统计“工作群体”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选岀自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项

36、的分值加一。最后以统计岀的分值计算岀个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数上级支持工作148同事互相关心121同事竞争公平142学习气氛95关心工作和生活130 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵（0.269，0.149，0.254，0.104，0.224进行相容性检验得岀，C丄=0.03由此得岀，上级支持工作，同事互相关心，同事公平竞争，学习气氛，关心工作和生活的权重分别为0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。6.统计“企业历史文化”“家天下” 、“家族制度”管理的私营企业

37、，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆 无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这 些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。 这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的 发挥。 4.2 激励机制存在主要问题分析私营企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：1 .激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励， 忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性， 产生激励与需要的错位。 有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极 性，这更难以产生真正的持续激励。 从调查

38、来看， 私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主， 辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付岀、要求有所差距，引起了员工的不满； 同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最 佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础， 结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见， 激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励21 。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套 和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。” 忽