【人力资源部】2017年终工作总结及计划(超实用)

1、20112011年度人力资源部工作总结年度人力资源部工作总结2011-12 主要内容主要内容l2011年贡献目标完成情况l存在的问题及需改进之处l2012年主要工作计划l关于战略人力资源l关于招聘l关于培训l关于员工关系l薪酬与激励l关于基础管理l制度建设与流程再造20112011年贡献目标完成情况年贡献目标完成情况关于战略人力资源关于招聘招聘统计2011年各团队人员流动比较表年各团队人员流动比较表注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 销售包括：主机+冷却塔招聘统计：2011年共实现招聘209人，新进率24% 其中离职142人，离职率16%；

2、 实现人员净增67人，净增率：净增率：8%。附表：附表：关于招聘-人员结构20032011年度人员结构状况比较年度人员结构状况比较分析分析：1、20092011三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。2、管理人员所占的1011%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。25%25%31%31%23%23%27%27%24%24%6%6%14%14%14%14%24%24%14%14%22%22%15%15%0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%销售销售工人工人技术技术售后售后辅助岗辅助岗管理人员管理人员新

3、进率新进率离职率离职率2011年度各团队人员新进、离职率比较图年度各团队人员新进、离职率比较图平均新进率平均离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。关于招聘-增离职状况0%5%10%15%20%25%30%35%40%200437%19%200529%19%200624%16%新进率离职率2009-2011年度整体新进、离职率比较图分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，201

4、1年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。2010-2011年度管理人员离职部门分布状况059555322211110%2%2%2%2%5%5%5%7%12%12%12%12%21%0246810企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机0%5%10%15%20%25%离职人数离职比例平均离职率：12%分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人

5、员离职。分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。143121177716921111222355559100%10%-33%-15%-15%-33%200%0%-33%13%3%13%15%048121620企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机料源开发-50%0%50%100%150%200%250%增补人数离职人数净增率平均增补率平均净增率6%2011年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部

6、。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。ERP网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49%2011共收取简历8153份分布如下：分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.关于招聘-简历统计2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：文员文员6%6%机械类机械类18%18%秘书秘书12%12%暖通暖通4%4%人事主管人事主管3%3%人事部长人事部长1%1%认证品保认证品保4%4

7、%售后售后9%9%司机司机4%4%ERP网管ERP网管2%2%报关员报关员2%2%采购采购1%1%企划类企划类7%7%电气电气5%5%法务法务2%2%翻译翻译2%2%工人工人16%16%分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。烟台人才烟台人才28%28%齐鲁人才齐鲁人才13%13%内部推荐内部推荐1%1%现场现场3%3%其他网站其他网站17%17%前程无忧前程无忧38%38%分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站

8、，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘-渠道分析招聘费用：招聘费用：2011年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）：2000元齐鲁人才（半年）：700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。共实现招聘209人。关于招聘-费用分析关于培训与学习型组织推进关于培训受训者分布管理者内训管理者内训170人次人次,占13%占13%读书培训读书培训646人次人次,占占48% %内部培训师内部培训师104人次人次,占占8% %外训外训9人次人次,占1%占1%生产一

9、线生产一线48人次人次,占4%占4%销售类内训销售类内训232人次人次,占17%占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。关于培训培训费用外训外训14080元元,占17%占17%销售类培训销售类培训39240元元,占49%占49%管理类内训管理类内训1000元元,占1%占1%内部培训师内部培训师26300元元,占33%占33%总费用:80620元.分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。培训费用培训费用单位：元单位：元关于培训201

10、0/2011年度比较培训次数培训次数培训人数培训人数分析：与上一年度比较，2011年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。关于员工关系关于员工关系管理系统与生产系统访谈比例访谈访谈350人次人次,占公司总人占公司总人数41%数41%分析：2011年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。薪酬与激励关于基础管理12-7月编订员工手册员工手册的

11、使用性与完整性B23-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情况，形成月报报表准确率、及时、完整B31-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果A47-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避A加强基础管理员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统计岗位流程与相关制度的交流讨论，笑着离开惠普、蒙牛内幕、自动自发地工作，一页纸报告等学习劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理费制度建设与流程改造补充存在

12、的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；l各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。l新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；l员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展；l员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；l员工没有统一的行为规范，做事没有准则；l外界环境对公司人力资源的影响较大。存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。l流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。l总结不到位，很多

13、时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。l管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录l从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。l完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；l通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。l建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提

14、高员工满意度；存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。l在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。l完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。l加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高

15、的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。 合理化建议合理化建议20122012年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度1-4月内容的工具性5-6月版面整洁、错误率低于0.5%1-4月分析力度和时间进度、职能的全面性与衔接性1-6月岗位职责的全面性与衔接性1-12月及时性、有效性1-2月流程制度的完整性与具体性1-12月沟通的有效性、及时性6-7月介

16、绍的清晰性结合部门职责对岗位职责进行核定结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分析、与各部门长共同明确部门职责在信息化管理的基础上，加强沟通以培训的形式，开展部门职责讲解介绍部门职能和岗位职责的划分类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容员工手册2对部门职责与岗位职责的修订对部门的流程与制度进行梳理3基础流程与制度的贯彻实施流程与制度的沟通1结合新年度的组织变化，员工手册修正定稿印刷20122012年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度1人力资源管理软件实施4-10月应用效果3-5月人力资源的数量、质量、结构及分布状况5-6月问

17、题的准确性6-8月路径的有效性、可行性8-11月全面性，可操作性6-7月办法的有效性、可操作性8-9月上级人员对办法的接受程度9-12月档案资料的全面性、可参考性3-5月办法的可操作性6-7月操作的公平性1-4月调查分析的准确性、预见性5-6月手册的激励性、公正性1-6月每月1期技能培训5-12月每部门保证1月授课1期分析现有人才开发使用情况及存在的问题结合公司发展计划，开发员工成长路径建立公司管理层后备力量档案出台员工职业发展生涯手册对现有人力资源进行盘点人力资源管理软件招标、安装、使用完善竞岗机制类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容43完善公司管理人员的梯

18、队建设部分岗位试行竞争上岗 战略人力资源管理培训师的课程开发与授课6内部培训师建设2建立员工职业生涯规划体系绩效评估手册结合公司发展计划，规划管理人员晋升管理办法建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养结合公司的发展计划，出台竞争上岗办法对培训师开展培训5完善公司的绩效考核体系在满意度调查的基础上，收集员工激励办法20122012年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度4-6月培训的效果性1-12月避免劳动纠纷1-12月访谈报告建议的可参考性1-12月员工满意率80%以上。1-12月完成年度计划95%、临时增补90%以上。1-12月每月简历库清晰可查，不

19、少于500份/月6-12月根据组织结构调整更加完善程度1-12月新员工培训率95%以上，满意率80%以上。3、6、7月可行性5-12月每月培训不少于2次,员工满意率70%以上。6-10月课程的合理性与可行性4考勤及工资计算1-12月考勤的准确性与可查性，工资的准确率加强劳动法律、劳资关系、劳动合同、社会保障等方面的培训工作，规避劳动风险处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通考勤纪律与工资核算类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容配合职业生涯规划,规范相应培训课程3培训完善员工访谈制度，加强访谈力度1员工关系管理配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋级考