绩效考核方案1

1、绩效考核方案一、指导思想绩效考核的基本目的在于“发挥、运用能力”，最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。具体操作是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进，同时也为公司发掘人才、培养人才、“用人之所长”提供依据。根据考核程序的要求，部门经理须与下属职员逐一面谈，就考核期段的工作交换看法，以期通过考核达到以下效果：第一、 识别表现优劣的员工，使之获得适当的奖惩。第二、 令员工感受到上级的重视，在今后的工作中更努力地为实现自身价值主动地工作。第三、 有利于双方更多地了

2、解对方的想法，通过持续沟通，明白公司的战略和双方的期望。 第四、 根据公司的发展方向向员工提供发展意见，使员工具备所需技巧、能力和知识。二、考核的原则1、明确、公开化的原则考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。并且这些规定及考核结果须在公司内对全体职员公开。2、客观、一致性的原则考核建立在客观事实的基础上，客观反映员工的实际情况，避免掺入主观性和感情色彩。做到 “用事实说话”，其次要做到把被考核者与既定标准比较，而不是在人与人之间比较。 3、公平、反馈的原则对于同一岗位的员工使用相同的考评标准，并且要求把考核的结果反馈给被考核者本人.考核责任人与被考

3、核者进行面谈，在肯定成绩和进步的同时指出不足之处，提供今后努力方向的参考意见。4、多方考核的原则为更能准确的反映被考核人的实效，实行自我考核、上级、下属及平行部门等多方参与考核的方式，考核人及考核对象不同，其考核比值也分别不同。比率对象直接上司部门同事其它部门主管、经理级60%25%15%一般职员级60%30%10%三、考核核心才能及考核薪资比 1、考核核心才能内容有以下三个部分： （1）基本工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级根据其岗位的具体要求进行考评； （2）重要工作：主要是重要工作目标，此项从员工的绩效特征中定性出关键成功因素（critical success factors,c

4、sf），然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标（key perfomance indicator kpi）。 2、考核所占薪资比：考核结果与薪资直接挂钩，占薪资的30% 。具体结果对照如下表： 得 分10-20分以下20-35分35-40分45-50分薪资比60%80%90%100%四、考核的方法1、 主基二元法主基二元法是将绩效分为两部分，其一、主要绩效。即显现被考人的绩效的重要部分，如某一期段的重要工作目标完成情况。其二、基础绩效。被考核人的基本职责表现（即基本职责），如若这方面的表现落在此职责范围之内，既不加分也不减分，如若落在之外，则要加分或减分。此

5、两部分相互独立又相互促进。模型图如下：主要绩效指示奖励不奖不惩区域优秀线基础要求线基础指标管理措施要求不断进步，不能垫底基础指标基础指标处罚区惩罚2、 kpi及csf分析法。将公司战略目标分解到部门目标，部门据此落实到个人，部门负责人根据属下职员的绩效特征，再定性出关键成功因素（critical success factors,csf），然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标（key perfomance indicator kpi）。战略部门目标csf和kpi（部门）战略目标csf和kpi（组织）运营csf和kpi（关键业务活动）（kpi金字塔开发模式）

6、四、考核程序 考核实行考核评分卡的方式计分，直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。1、 员工对自己进行自评，自评只供参考，不计结果；2、 考核结束，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；3、 考核人对被考核人实行独立打分的方式，可以不记名。4、 考核结果综合各考核人的分数，于月底交由人力资源部存档，并作本月薪资核算依据； 五、考核时间 1、考核时间视各岗位分月、季、半年及年度进行，考核工作由人力资源部统一组织；2、考核负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；3、年度考核综合月考、季考核结果,作出年终总评. 六、考核是公司发展的一项战略性的重要工作，各部门应予以高度重视，认真组织好考核工作。七、本制度由人力资源部负责解释。八、本制度自签订之日起即生