学习型组织创建案例

1、http:/ 管理資料下載管理資料下載 学习型组织创建案例“解痛”n上海明德学习型组织研究所上海明德学习型组织研究所n姚国侃姚国侃n案例是践行的成果案例是践行的成果n案例是学习的资源案例是学习的资源n案例是前行的标杆案例是前行的标杆头痛问题一：理念导入效果不明显学习型组织理念n学习力是最本质的创新力和竞争力。学习力是最本质的创新力和竞争力。n共同愿景为学习提供了焦点与能量。共同愿景为学习提供了焦点与能量。n学习的进度要大于环境变化的速度。学习的进度要大于环境变化的速度。n创建的关键是创造出促进学习的新结构创建的关键是创造出促进学习的新结构和新文化。和新文化。n健康的企业将是一个能够不断发展积极

2、健康的企业将是一个能够不断发展积极的心智模式的组织。的心智模式的组织。学习新理念n学习是一种生存方式。学习是一种生存方式。n学习是工作的一部分。学习是工作的一部分。n学习是组织的一项基本职能。学习是组织的一项基本职能。n学习内化为组织的日常行为。学习内化为组织的日常行为。n学习重在提升学习力。学习重在提升学习力。n学习与变革同行学习与变革同行n学习不仅是被重新发现的潮流，更是学习不仅是被重新发现的潮流，更是一种不可或缺的成长基因。一种不可或缺的成长基因。创建理念n创建是自身的选择。创建是自身的选择。n创建只有起点没有终点。创建只有起点没有终点。n创建没有明确的地图。创建没有明确的地图。n创建的

3、关键在于个性化。创建的关键在于个性化。n创建强调聚合、融合、整合。创建强调聚合、融合、整合。n创建的切入点就在你身边创建的切入点就在你身边1、理念导入需要声势，更要春风化雨n学习型组织理论是一个体系，指望上学习型组织理论是一个体系，指望上一二堂课就能完全把握，是不现实的一二堂课就能完全把握，是不现实的 基本理论基本理论创建实务（工具）创建实务（工具）融合与深化课程融合与深化课程n创建学习型组织是一个旅程，如果我创建学习型组织是一个旅程，如果我们仅仅满足于起始阶段造点声势，也们仅仅满足于起始阶段造点声势，也是远远不够的。是远远不够的。学习型组织学习型组织400题题 海尔扑克牌海尔扑克牌 .2、理

4、念导入与培训师的培育n把握学习型组织理念的真谛，解决思想把握学习型组织理念的真谛，解决思想认识上的问题，是创建学习型组织的首认识上的问题，是创建学习型组织的首要任务要任务。n用职工群众喜爱和接受的方式，由职工用职工群众喜爱和接受的方式，由职工群众自己来讲，这是宣传学习型理论的群众自己来讲，这是宣传学习型理论的有效方式。有效方式。3、理念导入的课件质量n课件的课件的“本土化本土化”什么是学习型组织陈 辉学习型组织理论的性质及其特征夏艳红为什么要创建学习型组织 毛 彬更新学习观念 做学习型员工 王丽萍如何创建学习型组织张婧渝n课件的感染力课件的感染力 从地球到太阳从地球到太阳n理念故事化、故事人格

5、化理念故事化、故事人格化 学会与故事打交道学会与故事打交道 4、自己理念自己建、自己理念自己行n企业的巨大变化，来源于人们行为的企业的巨大变化，来源于人们行为的深刻变化，而人们行为的变化又发端深刻变化，而人们行为的变化又发端于其思想观念的根本转变，思想观念于其思想观念的根本转变，思想观念的转变由自己理念自己建、自己理念的转变由自己理念自己建、自己理念自己行来完成。自己行来完成。n上岗一分钟，工作六十秒。上岗一分钟，工作六十秒。n上岗一分钟，尽职六十秒。上岗一分钟，尽职六十秒。n上岗一分钟，安全六十秒。上岗一分钟，安全六十秒。n上岗一分钟，队规六十秒。上岗一分钟，队规六十秒。n上岗一分钟，学习六

6、十秒。上岗一分钟，学习六十秒。n上岗一分钟，创新六十秒。上岗一分钟，创新六十秒。莱芜钢铁集团公司炼钢厂莱芜钢铁集团公司炼钢厂n上班要做的四件事：上班要做的四件事：生产、工作、学生产、工作、学习、研究。习、研究。n理念是与工作牵在一起的。工作好的地理念是与工作牵在一起的。工作好的地方，一定有它好了理念。方，一定有它好了理念。n理念靠什么支撑？成功经验、成功案例理念靠什么支撑？成功经验、成功案例n理念不在于华丽，在于认同、践行。理念不在于华丽，在于认同、践行。5、理念导入不是一个工作节点，而是一个持续的过程n 往往把理念的导入作为创建启动阶段往往把理念的导入作为创建启动阶段的阶段性工作，完成一篇的

7、阶段性工作，完成一篇“急就章急就章”，看似做完，实际没有做好做实。看似做完，实际没有做好做实。n理念导入刚刚开始，理念还未落地扎理念导入刚刚开始，理念还未落地扎根，就急于布置检查评比，浮躁替代根，就急于布置检查评比，浮躁替代了扎实的创建。了扎实的创建。荆门供电公司学习型理念“双导” “一导一导”：进行各类培训输入理念，理念：进行各类培训输入理念，理念的自上而下宣贯导入。的自上而下宣贯导入。“二导二导”：创建案例宣讲传导理念，理念：创建案例宣讲传导理念，理念的交流互动感悟导入。的交流互动感悟导入。6、领导要当理念的先导者n当理念的先导者是时代的要求当理念的先导者是时代的要求 传统的管理系统是被设

8、计用来开发传统的管理系统是被设计用来开发廉价的自然资源，然而，这样的时代廉价的自然资源，然而，这样的时代正离我们远去，发挥人们的创造力已正离我们远去，发挥人们的创造力已经成为现在的管理重心，这是二十一经成为现在的管理重心，这是二十一世纪企业成功的关键。世纪企业成功的关键。 在价值观领导体系下，在价值观领导体系下， 打工仔观念在消失，只有员工和追随者打工仔观念在消失，只有员工和追随者打工仔特点追随者特点1顺从顺从主动主动2 为钱而动为钱而动为愿景而动、为愿景而动、3没有激情没有激情充满激情充满激情4责任性不够责任性不够承担责任承担责任5令人不放心、令人不放心、令人放心令人放心6短期短期长期长期7

9、为老板做事为老板做事为自己和团队做事为自己和团队做事“四个共同”观念提出n用共同的愿景激励人用共同的愿景激励人n用共同的理念凝聚人用共同的理念凝聚人n用共同的行为培育人用共同的行为培育人n用共同的发展吸引人用共同的发展吸引人 n有效的学习不仅仅是一个态度或激有效的学习不仅仅是一个态度或激励问题，而是人们反思自己的行为励问题，而是人们反思自己的行为和处理问题的方式，进而改变自己和处理问题的方式，进而改变自己的行为。的行为。先导的作用还在于理念的反思鲁水天条重重 申申必必 须须消消 除除杜杜 绝绝反反 对对禁禁 止止盖泽纲领倡倡 导导崇崇 尚尚认认 同同履履 行行承承 诺诺恪恪 守守http:/

10、管理資料下載管理資料下載头痛问题二：愿景成了摆设，没有产生效果愿景是什么? 共同愿望的景象共同愿望的景象 发自内心的意愿发自内心的意愿 建立愿景体系：现代领导的核心能力 n为什么有些组织没有愿景呢？为什么有些组织没有愿景呢？n大多数人认为锻炼对保持健康来说是件好大多数人认为锻炼对保持健康来说是件好事，而实际上很多人都超重。人们更喜欢事，而实际上很多人都超重。人们更喜欢食物而不是锻炼。因为慢跑锻炼是要花运食物而不是锻炼。因为慢跑锻炼是要花运动代价的，是要持续的。动代价的，是要持续的。 1 1、开展、开展“愿景是什么，不是什么愿景是什么，不是什么” ” 的讨的讨论论n愿景不是号召出来的，愿景不是号

11、召出来的， 而是面对新形势的选择。而是面对新形势的选择。n愿景不是几个人的主观意志，愿景不是几个人的主观意志， 而是组织可实现的而是组织可实现的“蓝图蓝图” 。n愿景不是工作的点缀，愿景不是工作的点缀，而是组织目标、使命和价值观反映而是组织目标、使命和价值观反映n愿景不是空洞口号愿景不是空洞口号 ，而是衡量各项工作成效的尺度。而是衡量各项工作成效的尺度。2、不要把愿景看成远景n远景强调的要化较长时间才能实现的目标远景强调的要化较长时间才能实现的目标n愿景强调的是发自内心，渴望实现的景象愿景强调的是发自内心，渴望实现的景象n角度定位欠妥角度定位欠妥思泽大地思泽大地惠及万户惠及万户真诚服务真诚服务

12、电费结零电费结零3、愿景的角色和角度n不同角色不同角度不同角色不同角度 生活愿景、家庭愿景替代工生活愿景、家庭愿景替代工作愿景、岗位愿景作愿景、岗位愿景n将日常工作规范或标准作为愿景将日常工作规范或标准作为愿景 标准是一种要求标准是一种要求 做到什么？做到什么？ 愿景是一种追求愿景是一种追求 创造什么？创造什么？带带 你你 前前 行行以爱立信以爱立信 以信致远以信致远4 4、愿景不是、愿景不是“写写”出来的出来的而是而是“分享分享”出来的出来的n愿景建设的关键愿景建设的关键 分享分享n分享的愿景更有力量分享的愿景更有力量n分享：我愿中有你，你愿中有我分享：我愿中有你，你愿中有我5 5、真实的面

13、对现状，寻找杠杆解、真实的面对现状，寻找杠杆解n湖北省黄冈电力调度中心：全省首家湖北省黄冈电力调度中心：全省首家电力通信网络监视系统在系统思考中电力通信网络监视系统在系统思考中诞生。诞生。.http:/ 管理資料下載管理資料下載6、开展愿景的自查与反思愿景自查n是否建立愿景导航的理念是否建立愿景导航的理念n是否能在共同愿景下，持续不断地学习是否能在共同愿景下，持续不断地学习n是否建立并保持良好的合作关系是否建立并保持良好的合作关系n是否拥有良好的心态是否拥有良好的心态n是否具有创新发展的精神是否具有创新发展的精神n是否建立有效的共享系统是否建立有效的共享系统反思要点反思要点为什么员工对愿景的追

14、随风化了？为什么员工对愿景的追随风化了？为什么员工对愿景的热忱退化了？为什么员工对愿景的热忱退化了？为什么员工实现愿景的行动弱化了？为什么员工实现愿景的行动弱化了？为什么愿景还停留在为什么愿景还停留在“纸上陈述纸上陈述”阶段？阶段？为什么你没有伴随愿景成长？为什么你没有伴随愿景成长？“愿景建设愿景建设”回头看回头看n一看愿景建设给企业和员工带来的实实在一看愿景建设给企业和员工带来的实实在在益处。在益处。n二看影响愿景建设的障碍性问题。二看影响愿景建设的障碍性问题。n三看愿景建设的行愿计划是否需要调整三看愿景建设的行愿计划是否需要调整如果你想种植几天，如果你想种植几天，就种花；就种花；如果你想种

15、植几年，如果你想种植几年，就种树；就种树；如果你想种植长久，如果你想种植长久，就种植愿景就种植愿景！http:/ 管理資料下載管理資料下載头痛问题三：如何开展创建的诊断评估？1、诊断评估为了什么？为学习而测量，而不是为汇报而测量n在细察变化中看清自己在细察变化中看清自己n在考量成长中审视自己在考量成长中审视自己n在探求持续中提升自己在探求持续中提升自己2 2、诊断评估不是简单地、诊断评估不是简单地“是是”还是还是“不是不是”，“有有”还是还是“没有没有”n不是评估是不是学习型组织，是不是不是评估是不是学习型组织，是不是知识型职工，而是评估是否扎实地开知识型职工，而是评估是否扎实地开展创建工作，

16、真正地走创建学习型组展创建工作，真正地走创建学习型组织、争做知识型职工之路。织、争做知识型职工之路。3、诊断评估也要精细化n求精不求全求精不求全n要细不要浮要细不要浮.4、“对号入座式打分” 不是创建诊断评估的唯一方法n按事先制定的标准，对号入座式打分是按事先制定的标准，对号入座式打分是检查评比常采用的方法。检查评比常采用的方法。“硬性硬性”测量确测量确实有着其不可替代的作用，但如果一个实有着其不可替代的作用，但如果一个组织完全依赖于量化测量而不从其他角组织完全依赖于量化测量而不从其他角度进行测量与观察，那样就抹杀了人对度进行测量与观察，那样就抹杀了人对组织发展过程的内在领悟力。组织发展过程的内在领悟力。n案例展示案例展示 ，情景诊断是对创建软性指标，情景诊断是对创建软性指标进行诊断评估采用的方法。进行诊断评估采用的方法。5、软性指标不是不可以测评n难以量化的一定要量化，往往会曲扭评难以量化的一定要量化，往往会曲扭评估。但并不是就此就得出软性