激励机制在我国公司管理中的运用与问题分析

1、中国科学技术大学成人高等教育毕业论文报告 论文题目：激励机制在我国公司管理中的运用与问题分析 学员姓名： 时金环 学 号： hb08202101 专 业： 会计学 工作单位: 淮北矿业有限责任公司临涣选煤厂 导师姓名： 陈小林 日期： 2012 年 8 月10日中国科学技术大学成人高等教育毕业论文成绩记录表姓名时金环学号hb08202101专业会计学题目激励机制在我国公司管理中的运用与问题分析指导教师意见评语：建议成绩：优（ ）良（ ）中（ ）及格（ ）不及格（ ）指导教师签名：答 辩 小 组 意 见评语：评定成绩：优（ ）良（ ）中（ ）及格（ ）不及格（ ）答辩组长签字： 年 月 日目 &

2、#160; 录一、激励机制·······························1（一）激励机制的涵义··············&

3、#183;·····························1（二）研究激励机制的目的和意义·················

4、83;·············· 1 二、现代企业有关激励机制应用中存在的问题·························2（一）、领导对激励工作认识不足、重视不够···&

5、#183;·····················2（二）、缺乏对员工需求的了解·························

6、3;···········2（三）、现行激励机制存在不够系统、缺乏科学性和稳定性············3三、加强理论与实践的结合建立有效的激励机制··················

7、83;······3（一）提高企业领导者素质，使其转变思想观念························3（二）加强对员工物质激励和精神激励的协调发展············

8、··········4（三）突破常规体制，实行人才动态管理······························6（四）及时准备了解职工的需求····&#

9、183;·································7（五）加强企业文化建设的宣传和教育·············&#

10、183;··················7激励机制在我国公司管理中的运用与问题分析【摘要】本文拟从激励机制涵义、研究的目的和意义，通过分析现代企业激励机制运用中存在的问题，从五个方面提出改进措施，探索更为有效的激励途径，加强理论与实践的结合，使激励机制的作用发挥充分。【关键词】 激励 激励机制 企业随着时代不断向前发展，现代企业的发展管理已从原来的物资资源管理逐步向人力资源管理转变，寻求有效的激励方式和激励机制成

11、了一个重要课题。激励机制不是简单的奖励和处罚，它对不同的企业和不同的管理者，甚至不同的地域都有着差异，如何能有效的制定针对本企业最有效的激励措施是每一个企业生存发展非常重要的工作。一、激励机制（一） 激励机制的涵义激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。（二） 研究激励机制的目的和意义现代管理越来越重视科学化和人性化,激励理论作为现代管理的一个重要组成部分,也印证着这一趋势。在实践中,激励理论具有较高的工具价值因而被广泛运用到企

12、业管理中去,劳资关系得到不断调整,员工的各种需求得到不断的满足,有效地调动了员工的积极性。但是企业激励工作还没有得到足够的重视,部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响,激励手段不明显，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来,影响企业经济效益。为此，就要建立符合企业实际,有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。 因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 无论什么样

13、的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。二、现代企业有关激励机制的应用中存在的问题（一） 领导对激励工作认识不足、重视不够 一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，人才流动又不断加强的条件下,忽视了激励工作，导致企业人才大量流失,企业活力成为了无源之水。同时一些企业领导缺乏对公有制的正确认识从而放弃激励。他们普遍认为在公有制中,员工是企业的当然主人，必然会自然劳动、自觉劳动,具有很

14、高的劳动热情和积极性，没有运用激励手段来激发人的潜能,使人尽其才,人尽其责,人尽其心。 另外，一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段,认为只要给你钱,你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者,只会对员工下命令、定指标;不会激励员工,发挥员工的积极性。员工干得出色,认为那是他应该做的,我给了工资;员工若做得不尽如意,不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡,严重挫伤员工的积极性,于是有能力的离开该企业,另觅他途。（二） 缺乏对员工需求的了解 激励与需求是密切相关的,激励是以人的内部需求为依据,并以需求的满足来

15、驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提,是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了研究激励工作的出发点,分析问题的窗口,讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解,把握员工的需求,才能使激励员工的工作走上正轨,才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题,从而导致激励的效果不明显甚至没有。（三）、现行激励机制存在不够系统、缺乏科学性和稳定性  由于缺乏对员工需求的充分了解,导致激励工作运行存在或多或少的缺陷和问题。表现在:&#

16、160;   1、不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但部分企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发员工的积极性。    2、缺乏科学性。主要表现在:没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准,职工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有

17、进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强。没有结合企业实际落实责任,措施和奖罚的程序。    3、稳定性差。企业在不断发展,形势在不断变化,激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒,随意变化性较严重。三、加强理论与实践的结合建立有效的激励机制（一）、提高企业领导者素质，使其转变思想观念 以前面的分析我们得知,错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃

18、了激励这一重要的管理武器。而今,要建立和完善现行企业制度,实行现代管理,根本上必须从企业领导者着手,他是企业的带头人,是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者,也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚,大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训,使其更新观念,确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识,这就要求领导者:    1、在心理上排除自己是“官”的思想,树立领导者的民主作风,实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们:人都有尊重的需求,都

19、希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们,并认为其有能力,能胜任工作。当他们得到这些时,能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。    2、在行动上,特别是在对待员工的业绩上,要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出,在激励员工方面要正确处理努力绩效关系，绩效奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标，在达到这一目标后,又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。所以领导者在评价员工绩效时,一定要合理而公正,企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了,也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬，如果达到了,则一定要

20、给予其相应的报酬,因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可,也是保持员工积极性的一个重要因素。(二)、加强对员工物质激励和精神激励的协调发展  激励机制设计的前提是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求,但这五种需求又因人而异、因时而异。但人的需求基本上分为物质需求与精神需求,为此激励也可分为物质激励和精神激励。 物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。薪酬性激励包括基本薪金、工作奖励和额外奖励。基本薪金是相对稳定的基本工资。奖金是体现超额工作所得报酬。额外奖励是强力激发

21、人才创造力的高效措施,例如:奖励股份,分配红利等。 福利性激励如住房、保险、旅游假期等。目前,我国国有企业普遍重视福利激励,但在私企和外企这些福利一般都转化为了金钱。事实上金钱激励已越来越成为激励过程中的一个重要因素了,虽然在知识经济时代的今天,人们的生活水平已经显著提高,人的需求在转移和升级,金钱利益与激励之间的关系在呈淡化趋势。然而,物质需求始终是人类的第一需求,是人类从事一切社会活动的基因。马斯洛指出,生理需求是人类的基本需求,需求的级别也最低，金钱对于劳动者来说基本上是其关注的核心内容，对激励起着关键作用。因为:第一,它往往是用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小,同时它还

22、表明了个人在企业中的业绩甚至个人的能力、发展前景等,这类保健因素如处理不好会导致员工的不满情绪。第二,对于员工来说它是可以衡量的。据公平理论,每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史比较。如比例相等,员工的心情才会舒畅,才会努力工作。但要比就得有一个有形的可比的实体。而金钱满足了这一要求。但要使金钱真正持久的发挥激励功能必须注意发挥其效能的条件。就我国目前的情况而言。金钱无疑是一种必要的激励手段但运用了并不等于就能发挥其功能,因为人的需求层次和范围不同其激励功能就会有明显的差别。当前我国有许多企业实行奖金制度,但奖金的激励功能在下降,奖金发得很高而职工的积极性

23、并未同步增强,甚至在一些单位奖金成了保健因素,发了奖金人们觉得理所当然,少发或不发就十分不满。究其原因就是没有注意发挥金钱的激励功能。就人的需求层次看,如果只是为了满足生理需求,金钱就是一种保健因素但与业绩挂钩又可成为一种激励因素,它满足了人的自我实现需求,发挥了激励作用。     精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求,虽然目前对我国企业员工来说,物质需求是第一位的,但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来,且可能不断升级。所以,仅靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必须双管齐下。 精

24、神激励的方法很多，主要有：     1、目标激励。首先它要使职工了解和掌握企业目标,知道自己在企业目标实现中所起的作用，要把企业目标和职工个人目标结合起来，引导两者的一致性,使职工了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。同时要考虑工作标准或劳动定额及达到工作标准后所能得到的奖酬，掌握好工作目标的设置，尽量设置多种奖励方式和内容。使职工对企业产生强烈的感情和责任心，自觉地关心企业的利益和发展前途。     2、工作激励,它包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素,它有利于保持员工工作的积

25、极性。工作本身的吸引力属于激励因素,它包括工作的适合度如目前的工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长;工作挑战性程度,对于喜冒险、喜挑战的人来说这是激发其潜力努力工作的必备因素;自我实现程度,按马斯洛的理论,它是人生高层次的需求,若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。     3、参与激励。即让员工参与管理,参与决策。它不但可表现出对员工的重视,使满足其归属的需求和受人赞赏的需求,同时还可以增加员工对企业决策的认同感和责任感,最后它还能为企业的成功获得有价值的知识。    4、荣誉激励。它是满足人自尊的需求,也是激发他们

26、奋力进取的重要手段,包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、晋升职务等,现在这些方式在广大企事业单位已普遍使用,因为它能大幅度的提高工作热情、改善工作质量、激发创造能量,加速个人成长。（三）突破常规体制，实行人才动态管理所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构

27、造全新的人才晋升渠道。营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”，增强职工的危机感,促进员工学习业务、提高素质的积极性。进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。（四）及时准备了解职工的需求    激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励,即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法