人力资源管理理论PPT课件

1、基本内容 本章学习目的 案例/问题提出 人力资本理论的产生、发展及应用 人力资源管理的理论发展 人力资源管理的理论基础 现代人力资源管理基本原理 本章小结第1页/共47页本章学习目的 人力资本理论的产生理论源流、发展及应用。 人力资本理论的基本内容。 人力资源管理理论的发展历程。 西方人力资源管理理论基础。 中国古代的人力资源管理理论基础。 马克思主义关于人性的理论。 现代人力资源管理的基本理论。第2页/共47页案例：从人情管理到人力资本管理的过程 新奥集团股份有限公司是一家民营企业 公司快速扩张，经历了三几个阶段 人情管理阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段第3页/共47页案例启示 实践证明

2、：企业要可持续发展，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源这一重要财富资源，不断加强人力资源管理工作，将企业传统的人事管理逐步转化为现代人力资源管理。 案例预示： 一方面，现代人力资源管理是以开发为导向的管理，人力资源开发投资形成人力资本，人力资本理论是人力资源管理的理论基础； 另一方面，现代人力资源管理是人本管理，以人为本的管理就应重视“人性”，把人视为管理的最主要的因素和企业的最重要资源，充分发挥人的潜能。 第4页/共47页人力资本理论及其发展人力资本理论的应用人力资本理论产生的思想源流第一节第一节 人力资本理论的产生、发展及应用人力资本理论的产生、发展及应用第5页/共47页

3、1.1 人力资本理论产生的思想源流 经济增长理论的发展与人力资本理论的产生 人力资本理论产生的历史背景 物质资本决定论的指导下发展中国家的政府大量吸收外国资本，但20多年的经济发展并未收到预期的效果 西欧与日本，物质资本遭到严重破坏，在外资援助下，他们的经济迅速得到迅速恢复 经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生 资本决定论 技术进步决定论 一般的人力资本理论 专业化人力资本决定论第6页/共47页 教育经济学中的人力资本理论 教育经济学中人力资本理论产生的历史原因 前苏联人造卫星 日本和前西德经济的腾飞 日本颁布产业教育振兴法科学教育振兴法 教育增强的直接成果是高素质的人力资源 教育经济学中人

4、力资本理论的产生 舒尔茨是分析教育与人力资本投资生产率的第一人 经济学家丹尼森对经济增长的智力因素的分析 贝克尔通过对家庭行为的分析提出的个人教育收益的计算模式第7页/共47页 企业管理理论中的人力资源管理思想 科学管理中的企业人力资源管理思想 泰罗的名著科学管理的原理和1916年法约尔的名著工业管理与一般的管理 科学确定劳动定额 科学选拔与合理配置员工 科学培训员工 差别计件工资制 人员素质 认为企业人员必须具备身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验等方面的素质；所具备的能力主要包括管理能力、技术能力、商业能力、财务能力、安全能力、会计能力六大类第8页/共47页 行为学派的人力资源管理思

5、想 “经济人”或者是对工作条件的变化能够做出直接反应的“机器模型” “人性假设”方面提出了“社会人假设”、“自我实现人假设” 现代管理理论否定了科学管理理论关于“经济人”的假设和行为学派关于“社会人”的假设，而认为员工是“决策人” 文化管理学派开发人的观念 其他管理理论中的人力资源管理思想 管理科学学派 系统管理学派 权变学派“复杂人假设”，即“超Y理论” 德鲁克为代表的经验主义学派 哈罗德孔茨(Harold Koontz)为代表的管理程序学派第9页/共47页1.2 人力资本理论及其发展 舒尔茨的人力资本理论 人的知识和技能被认定为资本的一种形态，称为人力资本 教育投资 医疗保健投资 劳动力迁

6、徙投资 人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号第10页/共47页 贝克尔的人力资本理论 人力资本即是教育投资 提出了人力资本投资收入效应理论 人力资本理论的新发展 罗默的来自人力资本的经济增长收益递增型的增长模式 卢卡斯的“专业化人力资本积累增长”模式 斯科特的“资本投资决定技术进步”模式第11页/共47页1.3 人力资本理论的应用 卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计学 人力资本理论的研究还有许多有待突破之处 人力资本的量化问题 人力资源投资收益的量化问题 人力资本“载体”人的研究第12页/共47页第二节

7、人力资源管理的理论发展 西方人力资源管理的理论演进 人力资源管理理论的起源阶段 人力资源管理理论的萌芽阶段 人力资源管理理论的起步阶段 人力资源管理理论的发展阶段 中国人力资源管理的理论研究第13页/共47页2.1 西方人力资源管理的理论演进 人力资源管理理论的起源阶段 20世纪50、60年代，起源阶段。从人事管理活动与职能的变化和调整的角度来探讨人力资源管理理论 1958年，怀特巴克(E Wight Bakke)的人力资源功能 1964年，皮格尔斯(Paul Pigors)、迈尔斯(Charles Myers)和马姆(Malm)等人编辑的人力资源管理：人事行政管理读本 1965年，雷蒙德迈勒

8、斯(Raymond E Miles)在哈佛商业评论上发表的一篇涉及人力资源管理的论文。第14页/共47页 人力资源管理理论的萌芽阶段 在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或等同使用 1972年，美国管理协会(AMA)出版的由达特尼克(R L Datnik)编著的改革人力资源管理一书。 海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞姆(J Fossum)、戴尔(L Dyer)等人将这一学科称为“人事/人力资源管理” 罗宾森(Robbinson)在1978年出版的人事/人力资源管理第15页/共47页 人力资源管理理论

9、的起步阶段 在20世纪70年代中期到80年代初期，组织心理学、组织行为学的发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动的逐步过渡，以及它的重要价值和有效功用的日益显现，使得人力资源管理理论从实践到理论都引起了人们的高度关注。这一阶段的理论集中在如何有效开展人力资源管理活动，如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安全与健康等内容上。 1979年，彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)的人力资源系统管理 1992年，斯托瑞(J Storey)的人力资源管理中的开发第16页/共47页 人力资源管理理论的发展阶段 20世纪80年代初期，德鲁克和巴克有关人力

10、资源特征的理论启发学者试图提出一种能够系统解释、预测和指导实际工作者和研究人员从事人力资源管理活动，解决以往企业员工关系方面所忽视的一般性人力资源理论 1982-1995年间，许多学者相继提出了较为完整的战略性人力资源管理理论。如逖凯(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人在1982年最早提出了这一理论；随后，贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)在1983年、布兰克(Burack)在1985年、戴尔(Dyer)在1984年和1993年都相继探讨或涉及 哈佛大学的迈克尔比尔(Michael Beer)的管理人力资本(1984

11、) “百花齐放，百家争鸣”第17页/共47页2.2 中国人力资源管理的理论研究 中国人力资源管理理论的发展 人才开发研究的兴起，开始于20世纪70年代末80年代初 80年代到90年代初，是人力资源管理理论的引入期 90年代初到21世纪初，为人力资源管理理论的发展期 21世纪初期至今，为人力资源管理理论研究繁荣期第18页/共47页 中国人力资源管理理论研究现状 主题符合美国管理学会对人力资源管理“领域陈述”的文献 人力资源管理理论经历了从对国外理论介绍到本土研究的过程 人力资源管理理论研究发展速度快 政府各类基金项目研究促进了人力资源管理理论发展 人力资源管理理论研究队伍不断壮大 人力资源管理理

12、论研究整体水平有待提高，研究方法需要规范第19页/共47页第三节 人力资源管理的理论基础 西方人力资源管理理论基础 X理论的人性假设“经济人” 行为科学理论的人性假设“社会人” Y理论的人性假设“自我实现人” 超Y理论的人性假设“复杂人” Z理论 中国人力资源管理理论基础 中国古代的人力资源管理理论基础 马克思与恩格斯的人性观 第20页/共47页3.1 西方人力资源理论基础 X理论的人性假设“经济人” 道格拉斯麦格雷戈(Douglus MeGregor)在总结泰罗制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论 基本观点 一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作 由于人好逸恶劳的本

13、性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任 多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因 一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为 人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当努力第21页/共47页 在X理论的人性假设前提下可采取的管理方法 将管理工作的重点放在提高劳动生产率、完成任务方面，建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则 主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制 主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成

14、员的劳动积极性 对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚第22页/共47页 行为科学理论的人性假设“社会人” 霍桑试验，梅奥的“社会人” 假设，沙因的“社会人” 研究和阐述 基本观点 人的工作积极性主要是由社会性需要引起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用 人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度 非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为

15、规范与沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性 管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响第23页/共47页 行为科学理论的人性假设前提下可采取的人力资源管理方法 满足组织成员的社会性需要，鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的交往、归属、尊重等社会需要 建立融洽的人际关系，尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，营造和谐的组织氛围 加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力 提高组织管理者的素质第24页/共47页 Y理论的人性假设“自我实现人” Y理论是麦格雷戈在马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上提出的， 本观点 一般人都是勤

16、奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快 当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负 人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。在现代工业社会，人的自身潜力只得到部分发挥 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性 人具有自主自动性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的唯一方法第25页/共47页

17、在Y理论的人性假设前提下可采取的管理方法 管理者不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以充分发挥员工的潜能 管理者应尽可能减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性 管理者应充分运用内在激励的方式，让组织成员在工作中获得知识，增长才干，发挥潜力，使其内心得到最大的满足 建立能够满足员工自我实现需要的管理制度，如决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度第26页/共47页 超Y理论的人性假设“复杂人” 超Y理论又称权变理论，沙因在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。约

18、翰莫尔斯(J J Morse)和杰伊洛希(J W Lorscn)对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，并提出了以这一假设为依据的超Y理论。 基本观点 人的能力与需要是复杂的。纷繁复杂的社会与千差万别的个人，决定了现实中的人的能力与需要的丰富性与多变性 人在同一时间内的需要与动机是复杂的。人所处的内外环境在不断地变化，使人在同一时间内也具有多种需要与动机，由此构成错综复杂的动机模式支配着人的行为 人的需要的表现形式是复杂的。人的需要的表现与外部环境密切相关，人在不同的组织或同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要并获得不同的满足。一个在正式组织中受到冷落的人，可能在非正式组织中找到自己的社交

19、需要和自我实现需要的满足 人具有对各种复杂管理模式的适应性。人能够根据自己的动机、能力和所从事的工作性质来对多种互不相同的管理模式作出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人第27页/共47页 在超Y理论指导下的管理方式 运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的“复杂人” 采用权变的管理模式，根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式 运用权变的管理方法，要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法第28页/共47页 Z理论 Z理论是20世纪80年代由美籍日裔学者威廉大内(William Ouchi)从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理思想。 核

20、心观点 人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感 人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人与人之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至作出某种牺牲 人与人之间具有微妙性。人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。因此，人与人之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局第29页/共47页 在Z理论的指导下可采用的措施 注重目标沟通。为了管理者与被管理者之间相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨 力求整体评价，管理者对人的评价多从整体考虑，使团体结构保

21、持稳定化 协调人际关系，注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解第30页/共47页3.2 中国人力资源管理理论基础 中国古代的人力资源管理理论基础 马克思与恩格斯的人性观第31页/共47页 中国古代的人力资源管理理论基础 “性相近，习相远”的人性说 孔子指出“性相近也，习相远也” “性善论”人性说 孟子的“性善论” “性伪之分”的人性说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分” “见素抱朴”的人性说 老子主张复归于朴，这是与他崇尚的“自然”、“无为” 素朴自然的人性说 庄子通过无限扩大相对的思维方式，达到“齐物”、“无己” “安利恶害”的自然人性说 韩非提出“安利恶害”第32

22、页/共47页 马克思与恩格斯的人性观 关于人的一般属性的认识 人具有自然属性 人具有社会属性 人具有精神属性 关于人的本质属性的认识 劳动是人产生的根源 劳动是人生存的基础 劳动是人发展的动力 劳动还是人的自我表现、自我肯定的形式 关于人的主体性的认识 人作为活动主体的能动性 人作为活动主体的自主性 人作为活动主体的自为性第33页/共47页第四节 现代人力资源管理基本原理要素有用原理要素有用原理同素异构原理同素异构原理系统优化原理系统优化原理能级对应原理能级对应原理互补增值原理互补增值原理激励强化原理激励强化原理反馈控制原理反馈控制原理弹性冗余原理弹性冗余原理竞争协作原理竞争协作原理信息催化原

23、理信息催化原理主观能动原理主观能动原理动态优势原理动态优势原理第34页/共47页 要素有用原理 坚信人人有才。任何一个生理、心理健康的人，都可以在社会中发挥作用 承认才各有异。受先天、后天等多种因素影响，以及每个人自主努力的程度不同，每个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在着差异 人才贵在适用。要使不同层次、不同类型的人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人的特点，取长避短，合理任用 同素异构原理第35页/共47页 系统优化原理 系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。整体功能可能出现大于、等于或小于部分功能之和三种情况 系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取

24、其最优 系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能力抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施 系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐 系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力第36页/共47页 能级对应原理 人与人之间具有能级差异。这种差异是可以测评的 管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准 人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度 不同的管理能级应表现为不同的责任、权力

25、与利益 人的能级具有动态性、可变性与开放性 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应第37页/共47页 互补增值原理 知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面 气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善 能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行 性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势 年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好 关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系

26、优势，增强对外部的适应性第38页/共47页 激励强化原理 激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力 系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型 激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标相结合；个体激励与群体激励相结合；物质激励与精神激励相结合；外激励与内激励相结合；正激励与负激励相结合第39页/共47页 反馈控制原理 人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存

27、在着因果关系 人力资源开发与管理活动应设定目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准 建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因 建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控 弹性冗余原理 必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性 必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性 必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度弹性 必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性 必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性 必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康、提高劳动效能的工作环境。要注意防止和克服管理中的消极弹性第40页/共47页 竞争协作原理 竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在 合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会带来压抑个人发展、造成组织内耗等严重危害 合理竞争就是