14工商管理毕业论文(浅谈华为公司人力资源管理问题与对策)

1、浅谈华为公司人力资源管理问题和对策摘要本文基于人力资源管理， 对于基本原理以及相关的发展历程进行了详细的 探讨，同时指出当前国内人力资源管理中有哪些不足。以华为公司为例， 从企业 文化、绩效管理、员工开发、招聘、人力资本等方面进行论述，并结合华为公司 具体情况分析问题产生的原因。 以公司实际情况为根本针对存在问题提出合理解 决方案，促进华为公司在人力资源管理方面取得更大成功。 华为公司事例作为我 国其他企业管理的一个导向标，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规， 提高企业发展水平。【关键词】华为公司 人力资源- 1 -一、人力资源管理的概述 . - 3 -（一）人力资源管理的定义 - 3

2、-（二）人力资源管理的主要模块 - 3 -（三）人力资源管理的重要性 - 5 -二、华为公司简介 . - 5 -三、华为公司人力资源管理存在的问题 . - 6 -（一）华为公司企业文化培训问题 - 6 -（二）华为公司的高速发展和绩效管理之间的矛盾 - 7 -（三）华为公司在员工开发方面存在的问题 - 7 -（四）华为公司的制度和招聘之间的矛盾 - 8 -（五）华为公司人力资源成本过高和配置之间的矛盾 - 8 -四、解决华为公司人力资源管理问题的方法 . - 8 -（一）做好华为公司员工的招聘工作 - 9 -（二）深入落实企业文化的培训制度 - 9 -（三）重视华为公司员工的开发工作 - 9

3、-（四）合理控制人力资源成本，优化配置 - 10 -（五）完善华为公司现有的激励机制提高员工绩效 - 10 -结语 . - 11 -3 -引言在当前形势下，企业管理非常重视人力资源，科学合理的人力资源管理是 企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键因素。信息时代下，企业加强了对于人才的竞争，通过吸纳人才加强自身内部的竞争力， 不断加大企业内部人力资源的 开发力度，坚持以人为本的战略核心， 合理运用企业中的人力资源，充分的发挥 出优秀人才所应有的功效。在全球经济一体化的大背景下，人才在现代企业中具 有重要的作用和意义。在激烈的市场竞争下， 企业要想更好的立足，要对人力资 源的管理和开发引起足够的重视

4、。一、人力资源管理的概述（一）人力资源管理的定义在人力资源管理下，充分运用合理的手段，合理组织、培训、安排企业内 部的人力，保证人力以及物力能够在一定比例范围内维持平衡，通过一系列的措施激发起他们的积极性，发挥出他们的最大能力，让他们的才能得到充分的释放， 能够更快更好的完成企业所制定出的目标 。（二）人力资源管理的主要模块现阶段的人力资源管理主要包括六大模块：1. 人力资源规划首先对企业的人才需求进行科学系统的判断之后，将其同企业自身的经营 目标和相关措施有效的结合在一起， 制定出系统的人力资源规划， 从而能够及时 获取有一定能力、 能够帮助企业实现更快发展的优秀人才。 在这种系统的规划下，

5、 首先要立足于企业的发展， 在自身目标的基础上， 对企业发展需要的人才进行准 确的定位，以契合发展的需求， 积极找寻有效的方法和渠道， 保证人才的及时供 给，推动企业的可持续发展 。2. 招聘和配置 企业需要通过招聘扩大自己的队伍，增加自身的实力，企业通过各种有效 手段，寻找到和企业发展相匹配的人才； 人员配置是企业为了实现生产经营的目 标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资 源和其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称 。3. 培训和开发 培训是指企业为了实现长期战略绩效的提升，确保员工在企业战略需要和 工作要求中，有条件有计划的进行个人绩效提

6、升和经验阐释。在企业内部， 定期 开展全体员工的培训活动， 全面提升员工的整体素质， 掌握到更多的技能和经验， 从而更好的去开展企业内部工作 ；同时为了使企业内部的员工能够胜任多个职 位，需要采取开发的措施， 开发出员工自身的潜能， 提高企业的整体运营能力 。4. 绩效管理 企业中的管理人士以及全体内部员工同时为了企业的发展而奋斗和努力， 在这个过程中，要有一个统一的绩效考核标准， 即实现绩效管理， 它包括各个方 面，有目标的制定、绩效的有效沟通、相关的考核评估等一系列过程，从而帮助 企业有效提升自身的核心竞争力。主要提高企业、部门以及个人绩效 ，在企业 实现人力资源的科学管理中具有指导性的意

7、义。5. 薪酬管理 员工在企业当中实现自己的价值，需要得到相应的报酬。企业实施科学的 薪酬管理机制，确定员工的薪酬组成、 支付原则等多个方面， 科学合理制定出相 关的管理措施，实现动态化管理 。6. 劳动关系管理劳动力被招聘至用工单位，企业要根据相关的规定对于劳动者所付出的劳 动给予相应的报酬， 劳动者同时拥有合法的权利和义务， 企业要对其进行科学的 管理 。（三）人力资源管理的重要性 人才在企业的发展中起着重要的作用，同时也是其实现长远发展的关键。人是企业生存和发展的最根本要素。 在一个企业当中， 管理层制定出相应的发展 策略和目标， 但在实际操作当中， 必须要通过企业内人的共同努力才能够实

8、现这 一策略和目标。新时期下， 对员工提出了更高的要求， 不但自身要拥有过硬的素 质，同时还要熟悉市场发展的规律， 从而更好的去实现企业的发展目标。 企业要 想实现其核心竞争力的发展，要引起对人才的足够重视，全面开发并利用， 将员 工作为企业发展战略中的重要手段和要素， 帮助管理层制定出科学合理的发展计 划，推动企业的全面发展。 在企业的发展规划当中， 人力资源逐渐占据了重要的 位置，使企业实现其核心竞争力的关键所在， 能够在激烈的市场竞争下站稳脚跟。二、华为公司简介华为公司于 1988 年成立，实施全员持股制，是全球最大的电信网络解决 方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为从事经营的

9、范围非常广泛， 涉及到通讯行业的各个方面， 为全球客户提供全面的电信服务。 华为公司积极开 展相关领域内的各类活动， 为各类电信运营商提供多种网络解决方案， 已成功进 入全球电信市场。截止到 2002 年，华为实现了 200 多亿元人民币的销售额，内 部员工数达到了两万多人。于 2011 年 11 月公布的 2011 年中国民营 500 强企业 榜单中， 华为技术有限公司名列第一。 在这 500 家民营企业当中， 唯独华为没有 上市，它所取得的业绩令人赞叹。华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发和引导创造 力。”具体来讲有以下特点： 吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要

10、改善企业的经营状况， 还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。 动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通 过变事适人、 变人适事、双向变动和优化组合， 给每个员工找到一个合适的职位。 公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主 要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。 在工作机会方面， 对于一个岗位所有 职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。 合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最 具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。 培训

11、制度。在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺 支持员工在技术和能力方面寻求发展， 提供多种类型的培训， 并鼓励职工积极参 加。三、华为公司人力资源管理存在的问题（一）华为公司企业文化培训问题对于一个公司的新进员工，公司必须对其进行企业文化的培训，企业文化 是一个公司的精神支柱， 也是整个公司全体员工共同拥有的价值观， 更是人力资 源管理的一项长期工作。提到华为，任正非作为企业文化的代表 - “狼性文化”，“狼性文化”一 种最原始最自然的状态，也是一种企业发展中必须拥有的精神状态。这种 “狼性 文化”的管理模式不仅为华为在创业初期赢得了无法超越的胜利， 并且在企业进 入国际市场的过

12、程中也发挥了巨大的促进作用。 但是，由于当前快速变化的国际 形势，华为原本引以为傲的企业文化在一定程度上限制了其人力资源的快速发 展。例如，在公司创业初期，老一辈的管理者在自己的管理岗位上以自我为中 心，把自己的意志强加于员工身上，自行规定公司的规章制度。正是由于“狼性 文化”的存在，才有了华为的今天，但是狼生性残忍，对人性没有充分的重视等 极易导致员工在理解上的误区， 单纯的去为了金钱和利益而奋斗， 无视了员工自 身的价值发展，从而给员工的发展带来了不小的问题。（二）华为公司的高速发展和绩效管理之间的矛盾 华为公司管理效率低下的问题是制约其发展的一个重要的因素。华为公司 实现了全面的发展，在

13、全球范围内不断扩张， 公司越大问题也就越多， 各个部门 之间的关系错综复杂，相关责任不明确：各大部门间的横向沟通陷于停滞状态， 资源难以共享，工作效率开始下降。公司的管理层工作任务繁杂，交叉不明确， 管理层之间的交流不畅， 导致公司资源分配不合理，即使延长工作时间，也很难 提高工作效率。从组织过程的角度来看，华为公司的矩阵结构也存在问题，两条权力线并 行的组织结构，对公司的运营会产生很大的负面影响，容易形成双重指挥， 违反 了组织原则中的统一指挥原则。再者， 项目经理在项目运作时， 承担着项目的责 任，但是不完全拥有项目过程中的相应资源，如人员、设备等，给企业的正常发 展和运营带来不稳定的因素

14、。（三）华为公司在员工开发方面存在的问题 为了使企业内部的员工能够胜任多个职位，需要采取开发的措施，开发出 员工自身的潜能， 提高企业的整体运营能力。 在华为公司内部， 缺乏必要的制度， 对员工自身的能力进行充分全面的开发， 很多情况下责任不明确， 职务交叉现象 严重。大多数技术出身的中、 基层管理者缺乏专业管理知识， 很多时候只凭自己 的一腔热情， 对管理工作所进行的一些管理都带有个人色彩。 一方面造成工作时 缺乏思路和计划性， 造成重复性的无用功劳动， 华为的加班在业内也是比较有名； 另一方面，中、基层管理者缺乏宽容性，工作中容不下不同意见，片面追求表面 的东西，而使得管理工作不能有效地进

15、行。 1997 年华为就开始和 HayGrouph 公 司合作进行人力资源管理变革，HayGrouph集团是一家全球性的管理咨询公司， 全面协助华为公司的人才战略实施。十多年过去了，华为的 “国际化管理精英团 队”依然不见踪影， 企业家个人在公司的管理方面仍有巨大作用。 华为人才管理 断层现象严重。公司的规模在不断扩大，部门、岗位等也相应增加，员工人数不断增多， 一些主管部门的管理工作更加艰巨，由于部分的员工知识水平和工作能力有限，不能按时完成工作，导致了工作效率不高，因此，必须对员工进行开发，以提高 工作效率，最大限度的促进企业的稳步发展。（四）华为公司的制度和招聘之间的矛盾 华为公司中有一

16、项制度明确规定，禁止夫妻双方同时在华为工作，对已经 形成事实的，要么劝其中一方离开， 要么接受股权和奖金上的不公平待遇， 并且 强行安排一方到公司的下属企业工作。 在其后的招聘中， 一律不录用配偶已经在 华为工作的人。 这项制度是当时的老板为防止公司内产生裙带关系而制定的， 这 不仅使公司失去了大批的优秀员工， 也使得在职的一些员工对公司的情感产生动 摇，工作时不能全心全意的为公司服务，对公司所造成的影响也是不可估算的。 这项制度的颁布也是管理者个人色彩的体现。（五）华为公司人力资源成本过高和配置之间的矛盾 对高新技术企业而言，人才储备方式的其中之一就是对人才进行囤积，同 时也是一种高成本的资

17、源浪费。 结合实际看以看出， 华为一直致力于打造人才国 际化，对于各部门各岗位也要求配置国际化人才， 华为近年来国际市场不断扩大， 对海外本地员工聘用力度也在不断增强。 从实际上看， 从海外招聘本土人才并非 一件易事，他们要求酬报很高， 这样扩招会导致人力成本过高。 因为当公司在招 募员工时，员工作为资本投入到公司， 进而给企业带来了收益和风险。 收益表现 为员工发挥其个人才能为公司带来利益； 在人力资源管理以及经营方面存在着严 重的风险。在人力资源管理方面， 大量高学历员工被招募进来以后， 公司却没有 机会让他们发挥专长，更有甚者， 被分配到自己不擅长的岗位去工作， 引起其埋 怨、不理解等态

18、度，员工情绪及满意度得不到提高。这些员工，由于个人缺乏个 人成就感就会离开企业， 在客观上造成公司人才流失， 对公司形象造成不良影响。以华为技术支援部技术服务工程师岗位为例，一名本科毕业生的培训期大 约为 6-8 个月，期间公司的总投入大约为 20 万元人民币。而公司辞职人员中工 龄小于 2 年的员工占很大一部分的比例， 这些还未给公司创造利润的员工的流失 所造成的损失，最后都将被计入公司的经营成本中去。四、解决华为公司人力资源管理问题的方法（一）做好华为公司员工的招聘工作 人才是企业实现全面发展的关键性因素， 是企业获得核心竞争力的关键所 在。企业在招聘人才的过程中，应当选取多种工作，合理运

19、用各种手段和方式， 从而挑选到最适合企业发展的人。对于华为公司来说，应该做到：第一，通过一系列的标准测试测量人在其所处年龄段的智力发展水平，此 外还测试一个人在从事财务、管理、工程、营销、设计等不同工作时的能力，具 有很强的科学性。第二， 主要测试员工的和众不同之处， 包括做事的风格以及对 一些事物的思考方式。它在某种程度上决定了员工的理解、行为处事方式； 沟通 方式、和表现方式。 能够准确的对一个人的性格进行定位， 能够看到这个人在将 来工作中能达到怎样的高度，能否胜任工作岗位。最后， 积极运用各种先进招聘 手段，挑选企业发展的适合人才。 应能参照国际大公司通行的方法， 在人员甄选 方面，一

20、般还要进行选择测试。根据不同的岗位需要，分别采用认知能力测试、 业务知识测试、职业兴趣测试、 个人性格测试等客观测试手段， 从而力求招募到 合适的、 优秀的员工。 这样也更好地对在公司高速发展的情况下， 管理滞后带来 的问题。（二）深入落实企业文化的培训制度 企业文化培训的目的主要是为了能让新员工在最短的时间里改变原有的 思维方式，学会华为公司的做人方式， 转而了解华为， 接受并融入华为的价值观。 当前公司内部员工 80 后成为了重要的支柱，是年轻人的天下。 “狼性文化” 在华 为占了统治地位，而这种文化也有其缺陷。 在企业当中， 不同的部门要有不同的 企业文化，这样才能够实现全面的发展。比如

21、，研发部门是“板凳要坐十年冷” ； 市场部门需要积极的踊跃分子； 路由器产品部门的文化则是 “做世界一流的路由 器”。而对于老一辈的管理者来说，由于受“狼性文化”的影响，在工作上个人 色彩尤其突出，公司的员工大多都是 80 后的独生子女，在性格等方面有一定的 局限，对于这些老一辈的管理者来说必须进行企业文化的在岗培训， 将过去的传 统思维全部抛弃，适应新时期的企业发展。（三）重视华为公司员工的开发工作员工是企业的重要成员， 员工自身的技能也是企业实现快速发展的关键性 因素。因此，企业在快速的发展过程中，要对员工自身的潜能引起足够的重视， 充分开发及利用，从而更好的为企业服务，推动企业的快速发展

22、。为此，公司首先要加强培训量的建设，提高对培训部门人员的待遇。必要 时可以采用和高校联合定期举办管理培训班的形式， 或者委托高校代为培养， 借 用高等院校的力量对公司的各级管理层进行系统的管理知识教育， 帮助提高各级 管理干部的管理素质。其次， 对新员工进行入职培训， 可以对销售人员进行专业 培训，为了给市场一线培养和输送最优秀的营销人员， 邀请一些具有丰富经验的 教师开发课程和教学授课，提高新员工的个人素质和技能。例如， 在员工入职之 前都要到深圳总部集训两周， 进行军事训练、 车间实习、技术培训、 市场演习等。 最后，要在制度上保证， 把员工培训作为一项制度落实下来， 保证每个员工都能 接

23、受到良好的培训，以适应公司可持续发展时期对员工的要求。此外， 还得对新 员工进行必要的职业生涯规划， 通过对员工进行职业生涯规划， 不仅满足自身的 人力需求，还能创造高效率的工作环境。（四）合理控制人力资源成本，优化配置 华为公司强调人才是企业发展的根本，在国际通信制造业日趋激烈的竞争 中，比技术、比产品、比服务，但本质上是比人才。因此，华为公司有一项在海 外招聘大量人才的人才国际化的制度， 对于华为公司的人才国际化， 其人力资源 成本难以支撑企业的发展， 在海外招聘是一个艰难的过程， 按照华为给出的工资， 虽然比国内的工资高， 但在国外工资水平相比还是没有竞争力， 对于国外人才来 说他们要求

24、更高的工资水平。为此，华为公司在人才的国际化上对海外人才的招聘，应该对本公司的部 门、职务进行合理的分析、设计，需要国外人员适应某个部门、职位的才进行招 聘、录用、配置。这样一来，更好地解决了由于人才国际化而带来的人力资本过 高的问题， 还有招聘进来的国外人员自身的工作技能和工作、 岗位不匹配导致人 员工作积极性不高、人才流失的问题。（五）完善华为公司现有的激励机制提高员工绩效对新员工的调查结果表明：新员工进入公司的主要动机和目的是实现个人 价值和自身的发展。因此，华为公司应在管理干部，尤其是中高层管理干部选拔 政策设置上适当开放，从而给予企业新生力量更多实现个人价值的机会：一方 面，可以让新

25、生力量看到发展的希望，以满足他们渴望成功的欲望；另一方面， 还可以让领导岗位上的老员工产生危机感，促使他们不断进行充电、提升自己， 使自己适应发展的趋势。进而使公司内部永远保持活力。另外，华为新员工在正 式上岗为期几个月内部培训期间，工资、福利按正式员工待遇发放。通过完善激 励制度，不仅可以使老员工在工作上有压迫感，从而在工作上更积极一些；也可 以让新员工对于公司也有更高的期望值，在工作岗位刚也更积极主动，最终在工 作绩效上得到提高。综上所述，透过华为公司人力资源管理和开发过程中出现的问题，从中可 以给其他企业在人力资源管理和开发进程中一些启示 ，这些企业一方面可以借鉴 华为公司的方法，另一方面需要结合本企业的具体情况及时调整，这样不仅有利 于提高企业员工的工作热情，还可以使企业少走弯路，在人力资源管理和开发方 面降低成本，更好实现企业战略目标。结语到了 21 世纪，人力资源管理经过了几个阶段的发展，我国的在人力资源 管理发展方面也不断成熟、先进。面对不断变化发展的环境，我国企业在人力资 源管理和开发方面存在的普遍问题，而每个企业存在的问题也不同，因此无法套 用别的大公司的人力资源管理模式的套路 。人力资源管理已经成为企业增强内部 竞争力、扩大竞争优势的有力武器，但是，在管理“人”方面，不是靠个人就能 管理得好的，因此，我国企