新劳动合同法背景下我司用工的初步探讨

1、新劳动合同法背景下我司用工的初步探讨一、引言今年 1 月 1 日，饱受社会各界关注及广泛人士争议的 劳动合同 法正式公布实行，作为劳动法系内的一部重要法律，该法在劳动 法基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除及相应的法律责 任等，均做出了更加明确和具体的规定。这些规定，及后续附随出台 的一系列立法举措， 对处于劳动用工主导地位的企业， 尤其是对处在 快速发展进程中的企业而言， 除关注其对现行人力资源管理方式、 劳 动用工模式和劳动用工成本带来哪些影响外，如何调整人力资源策 略，适应法律的变化？如何谨慎地处理好劳动关系， 规避用工法律风 险？如何在法律许可范围内有效降低用工成本？更是企业不得

2、不深 思的问题。 本文正基于上述思考， 对新法背景下的企业用工问题作出 初步探讨。二、我司用工现状分析与 XX 范围内其它企业相比，我司用工总体上较为规范，这主要 表现于：对转正员工实行全员劳动合同制管理； 企业直接作为用 工主体与劳动者订立劳动合同， 用工形式较为规范， 降低了因劳务派 遣给员工带来的潜在风险； 劳动用工实行备案登记制； 劳动合同 管理较为规范，劳动合同的鉴定、变更、续订、终止和解除等基本符 合法律相关规定和要求；员工薪酬和社会保险均能按时足额支付， 没有拖欠、克扣员工薪酬和社会保险的行为。但不容回避的是， 正当企业在发展过程中逐渐重视人力资源管理 工作、重视员工队伍稳定的同

3、时，受制于企业运营成本、新员工适应 周期较长及流动性较大等因素影响， 一些与新法规定存在抵触的不规 范做法和现象还有所存在，从而加大了企业用工过程中的潜在风险。 其中，与新法矛盾表现尤为突出的问题主要存在于以下两方面：1、劳动合同订立欠及时目前，公司与新员工订立劳动合同， 大多在其入司三个月后进行。 但若按新法规定， 与员工签订书面劳动合同的最长期限， 自用工之日 起不应超过一个月。 而员工一旦就此事项提出争议， 公司将面临支付 双倍工资的风险。2、员工试用期薪资水平达不到本地区最低工资标准前不久，XX市区最低工资标准已由700元/月调整至850元/月c 而目前，我司对处于试用阶段的新员工仍执

4、行 700 元/月的最低工资 保障线标准，这明显与新法规定相违背， 若有员工就此事项提出争议， 公司除需补足工资外，还需另付一定比例的赔偿金。三、新法背景下我司用工探讨针对上述用工过程中存在问题，探寻法律中存在的“灰色边缘地 带”，拟提出以下建议，供企业处理好劳动关系以规避用工法律风险， 进而降低用工成本。（一）公司主导型模式下的用工探讨1、用工形式上，加强与本地职校联系，适当引入实习生源即注重学校资源的开发与利用， 通过多种合作形式深化校企合作 关系，以便积极引入实习生源， 利用其长达近一年的实习期合理规避 企业用工风险，降低用工成本。这主要表现于：在实习期内，企业 无需与实习生签订劳动合同

5、， 也勿需为其缴纳各项社会、 医疗保险等 费用；企业为实习生支付的实习费用可低于当地最低工资标准线； 因与学校签订的为实习协议，对“实习生用工”的处理不受劳动法规 限制，从而技巧性规避了一般用工中诸如事实劳动合同关系、 支付经 济补偿金、退工等问题带来的潜在风险。【注意事项】在面试过程中， 应着重关注求职群体心智不稳这一特点， 以调 查表、面谈等形式对遴选人群的个人信息及其毕业后择业区域、 薪资 要求、职业生涯规划等内容进行全面了解，以便结合企业实际，从供 职稳定性这一角度作出录用决策；实习期内， 凡操作技能符合独立上岗要求的实习生， 在薪资支 付水平上可参照同岗位在职员工待遇执行；安排实习生

6、工作时， 应注意国家劳动部门对其加班加点的限制 性规定。2、在涉及社会人员用工时，主要有以下两方面技巧2.1 培训中心过渡技巧 注重联手有政府背景的就业（或再就业）技能培训中心，与其共 建技能实训基地，将招聘员工资源“转嫁”，并以培训中心的名义委托 我司提供技能培训以达到实质用工的目的， 从而合理规避用工初期的潜在风险，以进一步降低用工成本。其具体表现与“实习生源”相似， 故此处不再累述。【注意事项】 从某种程度来看， 此方法支付给培训期员工的工资虽可低于本地 最低工资标准，但尚需结合本地劳动力市场工资支付的一般水平来确 定，以保证对劳动力的足够吸引力；2.2 无培训中心过渡技巧员工入职 1

7、个月后即与其签定劳动合同， 但前 3 个月内暂不缴纳 养老、医疗保险等费用。这一看似“不太高明”的技巧，能有效规避因 不签订劳动合同而需支付 2 倍工资的潜在法律风险。【注意事项】 无法规避员工薪资水平低于本地最低工资标准的潜在风险；员工入职前三个月内，可通过办理就业登记证、收集养老、医疗保险等需要提供的材料来拉长缴费时间；依然存在为离职员工补交养老、医疗保险等费用的可能性。（二）劳务派遣机构主导型模式下的用工探讨劳务派遣， 是指由劳务派遣机构与受派员工订立劳动合同， 由受 派员工向用人单位给付劳务， 劳动合同关系存在于派遣机构与受派员 工之间，但劳动力给付的事实则发生于受派员工与用工单位间的

8、一种 用工形式。客观来说，这种用工方式之所以受到用人单位欢迎，其优 势主要体现于： 1、有效减少劳动管理的事务性工作，节约管理成本通过这一用工方式，用工单位可以把诸如招聘、社会保险、档案 管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去， 有效的节约管理 成本。2、增强单位的应变能力，有效降低用人成本用人单位使用劳务派遣， 可以减少企业固定员工数额， 增强企业 面对经营风险时的应变能力。 企业的用工需求与企业的生产状况紧密 关联，如生产旺季，就需要一大批劳动力，而生产淡季，又往往面临 着劳动力过剩的局面。 而劳务派遣的使用， 正可使用工单位不必为了 满足某些临时性、 辅助性或者替代性的劳动力需求而

9、经常性地储备人 员，从而降低了人工成本。3、能在一定程度上转移用工风险、降低劳动纠纷用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议， 由劳动派遣单位与 劳动者订立劳动合同，用工单位与派遣劳动者间只有劳务使用关系， 没有劳动合同关系， 从而能在一定程度上有效转移用工风险、 降低劳 动纠纷。4、无固定期合同问题的规避劳动合同法规定： 劳动者在用人单位连续工作满十年， 且离退休 不足十年，或签两次固定合同的， 用人单位应与其签定无固定期合同。 而一旦签定无固定期合同，则用人单位很难以合适的理由辞退员工。 若劳动合同主体改由劳务派遣机构签定， 则可以规避无固定期合同这 一问题。5、缴费比例问题作为正常的企业开

10、户，养老保险缴费比例只能为 34.9% （其中, 养老保险为30%、生育保险为0.9%、失业保险为3%、工伤保险为 1%）。通过与XX市新青年人力资源有限公司接触，了解到其在养 老保险缴费方面有较大灵活性口：对已生育的职工，可针对个人 不予缴纳生育保险；对失业保险部分，可不予缴纳；对工伤保险 部分，可按0.6%的最低比例缴纳。附：派遣前、后养老保险费用缴纳对照表缴费基数单位缴纳比例及费用养老保险参保项目养老保险生育保险失业保险工伤保险1189派遣前比例22%0.9%3%1%费用261.58 元 / 人10.7元/人23.78元/人11.89元/人派遣后比例22%0.9%0%0.6%费用261.

11、58 元 / 人10.7元/人0元/人7.134 元/人合计派遣前缴纳费用307.95 元 /人派遣后缴纳费用279.414 元 /人费用节省28.536 元 /人注：上表中，养老保险费用按江苏省 07年7月至08年6月核定的最低参保工 资标准打六折缴纳，月缴费基数为1189元。6、缴费基数风险的规避目前，XX市新青年人力资源有限公司利用其特殊背景，其参保 都是以最低参保工资标准打六折的缴费基数来缴纳的，而国家规定是以员工的所有收入作为缴费基数。其中，对低于最低参保工资标准的 按打六折缴，对高于标准的则按实缴。而在此项工作中，企业参保基 数的核准均由社保机构查帐审核， 对不符合缴费基准的， 社

12、保机构有 权责令企业补交，并给予罚款。【注意事项】就劳务派遣这一用工形式而言， 劳动合同直接由派遣机构与受 派员工签定，因非归结于用人单位责任产生的经济补偿金问题应由劳 务派遣机构承担。 但从与 XX 市新青年人力资源有限公司接触过程中 了解到，当该派遣机构与其受派员工在合同期满后不再续签合同时， 对该受派员工的经济补偿金部分， 将在劳务派遣协议中明确规定以转 嫁至由受派用人单位承担。 由此可看出， 派遣机构的要求是明显不合 理的，也是在确定正式合作过程中亟待着重商谈予以明确的问题；实行劳务派遣后，对受派员工，公司需按月支付管理费用约50 元 /人；按即将出台的 劳动合同法实施细则有关规定，实行劳务派 遣后，对公司内劳务派遣岗位名称需作出技巧性调整规定。四、结论 通过上述两种“主导型”模式的用工探讨，可发现，在劳务派遣机 构模式下， 将公司主导型模式的用工技巧与之有效结合， 未尝不是一 种最好的组合。一方面，结合公司用工实际，就公司主导型模式下的 用工技巧与