非人力资源经理的人力资源管理ppt课件

1、工作意愿工作能力低高高低生产、制造-设备或产量市场、销售-任务的效能科研、开发-项目或投入技术、服务-效率的定编管理、职能-以比例定编招聘流程招聘流程hrhr经理和直线经理的职责区分经理和直线经理的职责区分规划招聘过程向hr传达招聘需要实施招聘过程辩认招聘需要评价招聘过程参与确定向候选人传达信息设计申请表格 实施招聘过程 性格测试 取证 参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询确定所需的能力评估侯选人雇佣决定面试准备寒暄并开始面试结构化面试结束面试行为表现和面试相结合行为表现和面试相结合过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实案例问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全

2、神贯注掌握面试进度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示合格又合适选入、录用不合格，但合适选入、培训合格不合适剔除不合格、不合适剔除绩效评核的目的绩效评核的目的1.衡量员工任用之成效： 选才决策之正确性。 选才工具之效度。 2.衡量员工发展之成效： 育才决策之效度。 育才方法之效度。目标管理行为考核表叙述性表单重要事件法两两比较法交错排列列表评核低 高 所需管理成本高 低 所需专业知识职位评价工作结构薪资政策薪资结构薪资调查分析设计发展执行培训需求分析培训需求分析外在环境分析企业策略与目标企业需求分析个人需求分析部门需求分析职位分析考绩申请谘商必修课程界定需要受训的人员资产资产负债负债0+18

3、3025202735407060508090100年龄24西方与国际的成年年龄，可惜国内不支持，此时资产为“零”。通过中级、高级教育，十年寒窗后进入社会，资产为“小负数”。经历失败与挫折，学会自我管理，并运用专业知识，学会定位，期望获认同与赏识而立之年，清晰定位，获得重用并提升，年富力强；但由于组建家庭，获得再教育等原因，住房、学习成本上升，债务最重努力工作获取经验与尊重，资产的快速积累。职业提升面临广博与精深，并学会投资与理财。重新择业难度加大，竞争力下降。事业高原，调整知识结构并寻求创新，资产稳步增加，速度放缓。事业渐进顶峰，财富获取速度降低，咨询与专家角色定位，理财重于冒险，培养新人回报

4、减少，着手退休并培养新人，成为：顾问、专家讲授、传道编书、求学寻求新的生活，规划二次人生。富足并多彩的后半生开始着眼于心情与健康，财富不再成为考虑因素。为使晚年幸福，必要时将资产抵押，“儿孙自有儿孙福”线性职业生涯生涯曲线图目标差异时间差异工作性质差异缺乏沟通地域差异争夺资源组织分工背景不同团体意识（本位主义）理解对方的想法或情绪提出试探性的问题求解给予支持性的温暖语言问对方的深层次需求确认双方发生实际情况共同讨论解决冲突的方法说明你的立场以及方法1、急于将愤怒的员工推出工作现场，除非真正存在安全问题。2、在重要的日子激怒员工，如就职10年纪念日或他的生日等。3、在员工休假期间或刚刚返回工作时

5、告诉他坏消息。1、确保员工是从经理那里而不是从同事那里听到解雇的消息。2、在适当情况下，对员工的过去的贡献表示感谢。3、提供职业介绍所或者猎头的联系方式没有规矩不成方圆-制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分成关键和特殊人才,后备人才. 对前者给予特殊政策, 破例政策; 后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊的照顾.工作着是快乐的事业留人对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地展示自已的空间，他们往往要的不是金钱，而是一块 能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉和成就感的空间家的感觉真好-企业文化留人vision：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图mission：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由得人心者得