二章人力资源管理理论ppt课件

1、第二章人力资源管理理论 第二章 人力资源管理理论 人力资源管理十大原理人力资源管理机制胜任能力模型的内涵和意义 第二章 人力资源管理理论 第一节第一节 人力资源管理原理人力资源管理原理 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理1+12，甚至于以1当10，就是指合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统优化功能。 第二章 人力资源管理理论 具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。

2、 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 第二章 人力资源管理理论 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人。” 我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，这到组织目标。 在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 第二章 人力资源管理理论 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，

3、也是人力资源开发与管理的一个重要内容。个人需要动机目标导向行为目标行为组织目标设置目标激励过程示意图激励过程示意图 第二章 人力资源管理理论 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。 信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养智力素质的基本条件。 第二章 人力资源管理理论 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留

4、住人才，才有竞争力。凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。 第二章 人力资源管理理论 硬功能刚性，弹性小软功能柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理人力资源管理的硬功能和软功能人力资源管理的硬功能和软功能 第二章 人力资源管理理论 行为向受鼓励方向发展在尊敬和喜欢的人面前表现更好在和谐高尚的气氛中更注意完善自己人的需求动态开放

5、，有个性差异 第二章 人力资源管理理论 第二节第二节 人力资源管理机制人力资源管理机制 人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。 这四大机制相互协同，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 人力资源管理机制人力资源管理机制 第二章 人力资源管理理论 绩效管理体系职业化行为评价体系职业说明书kpi指标体系文化与价值观培训开发体系薪酬体系职业生涯管理升迁异动制度分权与授权规则竞聘上岗制度末位淘汰制度员工退出制度约束机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制企业的四大人力资源管理机制企业的四大人力资源管理机制 第二章 人力资源管理理论 所谓牵引机制，

6、是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确的选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。牵引机制主要依靠职位说明书、kpi指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系来实现人力资源管理模块来实现。 牵引机制 第二章 人力资源管理理论 从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计， 另一方面，为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组

7、成部分。 企业的激励机制主要依靠以下薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制等人力资源管理模块来完成。 激励机制 第二章 人力资源管理理论 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以kpi指标为核心的绩效考核体系和以任职体系为核心的职业化行为评价体系。 约束机制 第二章 人力资源管理理论 竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞

8、聘上岗和末位淘汰制度。 竞争淘汰机制 第二章 人力资源管理理论 创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序价值创造价值评价价值分配基于人才价值本位的价值评价机制与工具职位评价以kpi指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习权力分配：分权的机制与分权手册薪酬分配：分享报酬体系的建立；两金工程（“金手铐、“金饭碗”）；报酬的内在结构与差异

9、；确定富有竞争力的报酬水平机会分配：晋升制度企业人力资源价值链企业人力资源价值链 第二章 人力资源管理理论 第三节第三节 胜任能力模型理论胜任能力模型理论智力能力？智力预测工作绩效？能力预测工作绩效？个人特质预测工作绩效？ 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的内涵胜任能力模型的内涵技能（技能（skills）知识（知识（knowledge）社会角色社会角色(social role)自我认知（自我认知（self-concepts）人格特征（人格特征（traits）动机（动机（motives）冰山模型冰山模型 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的内涵胜任能力模型的内涵某一职业领域需要的信息(

10、如人力资源管理的专业知识)，指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的东西。掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)，指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)。 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的内涵胜任能力模型的内涵对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威)。 某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险)，它是品性的最集中化体现。决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权力、喜欢追求名誉)。 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的内涵胜任能力模型的内涵胜任力界定的三个特征：胜任

11、力界定的三个特征：(1)与特定的工作有关；与特定的工作有关；(2)创造高绩效；创造高绩效；(3)包含了人的个性特征。包含了人的个性特征。 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的诞生胜任能力模型的诞生 第二章 人力资源管理理论 哈佛的教授麦克里兰首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。 胜任能力模型的诞生胜任能力模型的诞生第一阶段：第一阶段：2020世纪世纪6060年代年代 第二阶段第二阶段 公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化，胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键

12、因素。 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的意义胜任能力模型的意义经营结果/目标人才战略人员能力体系的发展人员要求企业关键能力关键成功因素胜任能力体系与经营目标和战略相统一胜任能力体系与经营目标和战略相统一 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型的意义胜任能力模型的意义员工胜任能力组织的核心能力财务业务流程客户企业关键成功因素企业的战略目标员工胜任能力是企业达成战略目标的基石员工胜任能力是企业达成战略目标的基石 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。胜任能力模型的组成胜任能力模型的组成领导力领导力全员核心胜任能力全员核心胜任能力专业胜任能力专业胜任能力又称可迁移胜任能力、通用管理能力，是在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；又称通用能力、核心价值，是公司的价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来； 又称独特胜任能力，是在某个特定角色或工作中所需的特殊技能。 第二章 人力资源管理理论 胜任能力模型所有的组织角色和工作岗位都需要具备的根本特点和品质；这一能力组合在很大程度上是天生的；通过以下行为可以发展和延伸气能力：培训文化建设活动反映行业或组织的知识