自我管理视角下知识员工的职业生涯规划

1、自我管理视角下知识员工的职业生涯规划 摘要：知识员工是拥有较高人力资本的特殊群体。伴随着经济发展、技术创新和竞争加剧，企业内外环境迅速变化。为了使知识员工能够实现自我价值，就必须从自我管理的角度出发，主动进行职业生涯规划。本文首先探讨了知识员工的定义和特点，分析了职业选择中的各种需求，进而提出职业生涯的自我管理流程，即“自我评价、目标设置、确定实现途径、效价评估”，最终促进知识员工的自我实现和企业的发展。关键词：知识员工自我管理职业生涯规划abstract:knowledge workers are the special group who own higher human the deve

2、lopment of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises inner and outer enviroments have rapidly workers must take the responsibility of their own career development to realize their essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of de

3、mands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,selfassessment,goal setting,determinations of approaches and titer measures will promote knowledge workers success and enerprises development.keywords：knowledge worker selfmanagement career planning 伴随着经济和社会的发展，当代

4、企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。LOcALhoST全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。 1.知识员工的定义和特点 “知识员工”这一概念由美国学者彼得德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事

5、脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点： 第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们

6、渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，它可能表现为某一领域的技术专长，也可能是高层管理人员的一种创新思维，总之企业无法控制和拥有。因此知识员工也有能力选择新的工作，去寻找那些符合自己价值观、能够提供更多成长机会的企业。第四，工作的自主性较强。与体力劳动者的简单、机械、重复的劳动相反，知识员工从事的多是创造性和创新性劳动。他们依赖自身所有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和

7、成果，通常没有确定的流程或步骤。因此知识员工更倾向拥有相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导，自我管理。第五，工作绩效难以评估。知识员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式呈现，不像一般员工所取得工作绩效那样容易量化和评估。另外，由于科学技术的飞速发展，企业的创新速度明显加快，难度也在逐渐加大，许多创新成果的最终完成都不可能是一人单打独斗的结果，而多是团队共同合作的集体智慧结晶，因此就更加难以分割开来去明确每一个知识员工在其中的贡献。 2.知识员工职业发展的需求分析 知识员工理想中的工作并不只是养家糊口的一个饭碗，更多的是通过工作追求事业的成功，实现自身的价值。因

8、此明确了自身特点之后，知识员工还要按照对理想工作的需求来一步步定位，最终找到心仪的企业和职位。 首先，优胜劣汰选地区。为了使自己学有所用，有机会一展所长，知识员工应该选择那些目前经济发展水平较高，未来前景较好的城市。在这样的大背景下，企业相应的管理制度、技术研发水平、资源整合能力等等方面都会较一般地区更利于知识员工施展才能。不同地区的人文环境存在较大差异，如“商缘、地缘、亲缘”这些因素也会对知识员工的选择产生一定的影响。其次，专业对口选行业。有些知识员工的专长限定了他们的研究领域，例如大多数的软件研发人员基本上在高科技行业发展，这时的考虑重点是专业要对口；而有些类型的知识员工，如高级管理人员、

9、资深会计师、咨询师等等，选择行业的范围相对宽泛，关注点也相对转移到行业的发展潜力如何，国家是否有宏观政策上的倾斜等；再次，全面比较选企业。处于不同生命周期的企业战略重点、发展目标各不相同，知识员工在选择时应尽量与自己的职业生涯阶段相匹配。知识员工大都具备较高的文化素质和专业背景，因此会对那些拥有尊重信任人才、鼓励知识共享创新这种文化的企业情有独钟。他们热爱学习，具有不断探索的精神，注重自我价值的提高，而一套完善的培训体系恰好可以满足员工的需求。精神需要必不可少，物质需要也要考虑，知识员工应更青睐那些薪酬公平合理且有竞争力的企业；至于领导风格，一个支持的、懂得授权的领导则会比较理想。最后，结合自

10、身定工作。知识员工的工作自主性较强，希望通过自己的智慧和才干不断创造更多成果，因此应选择那些能够掌握主动，有灵活的工作时间，具有挑战性趣味性的工作，并能兼顾事业与家庭的平衡，再加上良好健康的环境气氛，以上这些方面将成为知识员工选择职业发展方向时所关注的基本重点。 3.知识员工职业生涯的自我管理流程 需求分析为知识员工勾勒出了理想工作的蓝图，但如何使自己与这些工作的要求相匹配，知识员工可参照上图的自我管理流程。 第一步，自我评价。恰如其分地评估自己的优势与不足是自我管理的第一步。长处固然重要，它可以帮助知识员工从众多的竞争者中脱颖而出。然而劣势也不容忽视。并非所有的知识型工作知识员工都能胜任。对

11、于在某一领域有技术专长的这类知识员工来说，可能会面对如下两方面劣势：一是刚进入企业时，对工作环境、工作方式、人际关系等的陌生，不能立即将知识转化为生产力，因此所从事的大多是较为基础的工作；另一方面，随着时间的推移，以上种种陌生均会变得熟悉，但是近年来的激烈竞争使企业推陈出新的步伐不断加快，这将要求知识员工持续学习。而对于高级管理人员、会计师、市场营销专家这一类知识员工来说，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，虽然管理理念、会计核算方法、营销手段等万变不离其宗，但各个行业毕竟还存在其固有的发展模式，这类知识员工在选择时，还需考虑自己是否了解这一领域，是否具备相关的知识或经验。 第二步，目标设置。企

12、业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。以财会类职位为例，除去良好的职业道德、为人细心谨慎、原则性强等“软件”，企业对不同职级的“硬件”要求差别较为明显。对初级的出纳员，企业一般希望求职者具备财会等相关专业中专及以上学历，熟悉出纳日常业务流程及现金银行业务，会使用财务软件，从业经验1年以上；对会计师，企业可能要求财务专业大专以上学历，持有会计证，熟悉财务、税务、审计相关法规政策，熟练使用sap、用友等财务软件，具备3年以上工作经验；而对财务经理，如果任职者具有全面的财务专业知识，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力，5年以上

13、大型企业的财务管理经验，甚至拥有cpa或acca资格，那么他们将更可能受到企业的青睐。因此知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。 第三步，确定实现途径。有了明确的目标，知识员工接下来要找出自身的差距，并通过适合的方式来提高完善，以期最终能够胜任那些理想工作。这里主要包括两种形式：第一种是先学习再工作。针对目标职位的具体要求，如高等学历或某种执业资格，知识员工可以选择先进行教育再投资，完成自身知识技能的储备之后再去工作。学习方面，可以考虑进入学校或专业机构接受正规的教育，但这种方式一般会耗费大量时间、精力和金钱，因此也具有一定的风险。第二种方式是边实践边学

14、习。即知识员工一边接受相关的职业培训，一边参与实际的工作过程。目前很多企业都设有“内部导师制度”，由资深员工带领和指导新员工更快入职。这种方式的优点是能够较快实现理论与实践的结合，不足则体现在，由于不具备某些理想职位的“硬件”要求，在职业生涯的早期阶段，知识员工大多要从相对较低的职位做起，逐步积累经验，经过较长一段时间的发展才能成为某一领域的高级专业人才。 第四步，效价评估。在效价评估中，知识员工要结合目标职位的要求、自身的现状及两种方式的投资收益，选取“性价比”最高的方式，真正担负起职业生涯的自我管理责任。以简单的投资收益率模型为例，假设一项人力资本投资的当年成本支出为pv,该项投资将在以后

15、的各年中连续为投资人带来收入y1，y2，y3，yn，那么下面公式中的r便是该项投资的收益率。 pv=y1(1+r)+y2(1+r)2+yn(1+r)n 只有当该收益率r高于市场利息率时，此项投资在经济上才是合理的。而成本支出中，知识员工除了承担学费等有形成本，还要考虑机会成本，即为了丰富知识技能经验而放弃的其他经济活动的收入。以往人们谈论教育时往往只看直接成本，而据舒而茨等人对美国本世纪正规教育投资的估算，学生放弃的收入所构成的间接成本大约占到教育总成本的60%70%。因而知识员工决不能忽略这一部分。在今后的职业生涯规划中，知识员工还要根据实际情况不断调整目标设置、不断进行效价评估，通过自我管

16、理为职业发展铺就一条成功的路。 4.结论 知识员工是拥有较多人力资本存量的特殊群体，在企业内外环境迅速变化的现代社会，他们应该承担起自身职业发展的重任。通过客观分析自身需求，结合自我评价、目标设置、确定实现途径和效价评估等职业生涯的自我管理流程，知识员工可以更加容易地选择出那些以人为本、鼓励创新、尊重信任员工的企业，在实现了自身价值的同时，也为企业的发展添砖加瓦。参考文献1彼得德鲁克.21世纪的管理挑战m.北京：机械工业出版社，20062郑耀洲.知识员工的报酬管理m.北京：机械工业出版社，20063李成江，王春艳.知识型员工价值研究j.企业活力，2006:68694张敏.浅析中国企业知识型员工的需求构成j.商场现代化，2006：2955陈丽红.高新技术企业知识员工特点与激励策略j.中国人才，2007:70716余琛.知识型员工职业高原与绩效关系研究j.科学学研究，2006:9299337谭慧洁，刘耀中.知识型员工的自我管理j.人才开发，2006:29308徐东斌.知识经济背景下员工自我职业生涯规划j.商场