人员招聘与测评

1、南开大学现代远程教育学院考试卷(专科) 2012-2013年度秋季学期期末(2013.3) 人员招聘与测评主讲教师： 徐晓日学习中心：广东顺德奥鹏学习中心 专业：人力资源管理姓 名：陈朝光 学 号：115239180017 成绩：_一 、请同学们在下列题目中任选一题，写成期末论文1网络招聘研究2校园招聘会存在的问题及对策3基于胜任力模型的人员甄选研究4论企业员工招聘风险5论面试技术及其应用6评价中心技术在企业招聘中的应用7论我国企业中的工作分析与人员匹配8企业人才测评理论与实践研究9人才招聘中的信息不对称问题研究10论现代企业人员测评体系的构建11国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔

2、问题研究12论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用13事业单位公开招聘问题及对策研究14胜任力模型在企业招聘中的应用15企业招聘管理评价体系研究二、论文写作要求论文写作要经过资料收集，编写提纲，撰写论文等几个步骤，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，占有一定案例，参考一定的文献资料。 三、最终提交的论文应包括以下内容1论文题目：论文题目应为授课教师指定题目，论文题目要求为宋体三号字，加粗居中。2正文：正文是论文 主体，应占主要篇幅。论文字数一般在25003000字。论文要文字流畅，语言准确，层次清晰，论点清楚，论据准确，有独立见解。要理论联系实际。引用

3、他人观点要注明出处，论文正文数字标题书写顺序依次为一、（一）、1、（1）。正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距。3参考文献，论文后要标注清楚参考文献附录（不少于3个），参考文献要注明书名作者、（文章题目及报刊名称）版次、出版地、出版者、出版年、页码。序号使用123。 参考文献部分要求为宋体小四号字。四、论文提交注意事项1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。3、不接受纸质论文。4、如有抄袭雷同现象，将

4、按学院规定严肃处理。摘要：在当今经济飞速发展的时代，人力资源的重要性已经被提升到前所未有的高度，其中招聘又是企业获得人力资源的重要途径和方式，企业员工招聘不仅是人力资源管理的基础工作，更是有效地进行人力资源管理的前提和关建环节。而在员工招聘过程中，由于受到各种因素的影响，企业在寻找人才和识别人才的时候，容易产生各种的风险，并影响到企业人力资源管理的效率，甚至会影响到企业战略目标的实现，也就是说能否做好招聘工作直接牵连到企业的生存和发展，所以对企业员工招聘的风险进行研究变得越来越重要。本文着重对企业招聘过程中可能面临的各种潜在的风险进行分析，并对其中一些风险提出相应的防范措施，希望有助于企业更有

5、效地降低企业用人成本和更好地提高企业生命力的延续。关键词：员工招聘 信息不对称 背景调查目 录 一、引言5二、企业员工招聘的定义5三、企业员工招聘产生的风险5（一）无法收回招聘成本的风险5（二）选择的招聘方式存在的风险5（三）招聘体系不完善的风险6（四）人才测评风险7（五）相关信息不对称的风险7（六）不进行背景调查的风险8四、企业员工招聘风险产生的原因8（一）社会环境方面的原因8（二）企业经营环境方面的原因9（三）应聘者自身的原因9（四）企业自身的原因9五、员工招聘风险的防范措施9(一)做好招聘成本预算10(二)制定周密的招聘规划10(三)合理选择招聘渠道10六、结 束 语10参考文献11一、

6、引言企业人力资本是由人力资源形成的，随着其所凝聚的核心竞争力越来越重要，已成为企业赢得竞争的根本所在，所以企业能否可以拥有合适的人才已成为增强企业核心竞争力的关键。如果因为企业招聘工作的不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，就会影响到企业的经营，让企业承担蒙受损失的风险。所以员工招聘风险会直接影响到企业的生产效率和发展，给企业造成损失，有时还足以致命。以下是针对企业可能潜在的员工招聘风险进行分析，找出原因，并总结出相应的防范措施。希望有助于企业更好地搞好员工招聘工作，并有助于企业持续发展。二、 企业员工招聘的定义人员招聘是企业为了补充岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人

7、力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义上讲是指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。三、 企业员工招聘的风险（一） 无法收回招聘成本的风险招聘成本的风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。人员招聘要花高昂的费用，而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。要想得到回报，就必须有所付出。同样企业要想招聘到适合的员工，就要付出相应的成本。因为企业在招聘员工的过程中一定会产生大量的经费支出，例如交通费、场地费

8、、广告信息费、负责招聘人员的工资等。如果没有招聘到合适的人才，或招聘左不合适的才，更有些上岗不久就离职等等，那么企业为招聘而支付的成本就不能从他们为企业工作而产生的效益中回收，这样就造成企业的损失。长此以往，由于企业招聘不到合适的人才，企业连生存都有困难更别说要持续发展下去。（二） 选择的招聘方式存在的风险招聘方式的选择风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和费用损失。企业的招聘途径有很多，例如：内部招聘、校园招聘、广告招聘、参加或举办招聘会、网上招聘、电话招聘、员工推荐、其他印刷品（海报、公告、传单小册子等）、猎头公司或他人推

9、荐等等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。1、如招聘广告大都存在对所招聘岗位介绍不够详细而公司简介过长等缺点，这样不利于应聘者解读招聘广告（因为对于大多数应聘者来说，主要希望知道的是招聘信息、岗位具体职责、工作内容等），使得应聘者对招聘广告望而却步，这样招聘广告就无人注意，从而招聘不到合适的员工，就白白付出了广告费用。2、又如校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。而且由于学生社会阅历浅，年轻加上责任心较弱，就可能会造成企业实际运作不顺畅，学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本就高；刚毕业的学生大多数有眼高手低、对工作期望过高的缺

10、点，因此跳槽率较高，造成企业招聘成本高的现象；如果培养、任用不善，毕业生可能不认可企业的文化和价值观，就会影响企业的团队建设。3、由于通过猎头公司引进的人才会比较优秀，所以往往会被安排在重要的岗位，工资福利也比较好，往往就会引起内部老员工的一些不良情绪，甚至动摇企业的团队团结精神，同时一旦这些人跳槽或表现不理想，就会给企业带来更大的风险，还会泄漏商业秘密，增加竞争对手的实力，甚至可以改变整个企业的经营状况。4、而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，比如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘到这些人员则

11、对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重新招聘，造成招聘成本增加。所以普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难找到合适的人才。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确率和成功率都降低，还增加了成本，错失了良机。企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。（三） 招聘体系不完善的风险企业如果想要成功招聘到合适的人才，就需要建立并完善健全的招聘制度

12、，培训一些出色的招聘工作人员。但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，更没有培训负责招聘的工作人员，随随便便找一些经理、主管之类负责招聘，这就导致企业的招聘不能顺利开展甚至给招聘的失败埋下伏笔。（四） 人才测评风险人才的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而招聘到不合格人才或将合适人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，其能增加的准确性更是小之又小。面试中

13、反映出来的缺陷是相当多的。面试官在面试过程中存在以下缺陷或误区：1、对面试过程不作记录或很少作记录；2、往往会遗漏应聘者重要的信息；3、常常会提问与招聘无关的问题；4、对应聘者存有偏见或先入为主；5、不断提问重复或相近的问题；6、将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而没有评估应聘者的工作动机；7、过于自信，自认自己多年的面试经验而做出草率的判断；8、被应聘者的某项特点所影响，只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。面试官存在着许多极难避免的由主客观原因造成的误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大降低。许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评，但许多

14、的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它并不是不对所有员工招聘都适合。有一些企业由于人事保守的观念，并没有认识到人才测评的重要性，认为人才测评会增加成本支出，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才测评技术几乎无人问津，在面试过程中往往采取传统、主观的面试，这样很容易就出现工作疏忽，结果是效果差，效益低，最终导致真正人才流失，而庸人却在企业充斥。（五） 相关信息不对称的风险所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。信息不对称主要表现在以下两个方面：1、应聘者信息的不确定性；2、企业信

15、息不确定性。正是由于应聘者和企业之间存在不对称信息，应聘者与用人单位就存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失；同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、提出公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。 信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，正是由于应聘者和企业之间存在不对称信息，而且由于在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只

16、能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。低素质的应聘者就可能会通过欺骗、夸大自己的能力，来获取企业的信任，从而得到理想的应聘职位。企业招聘到的是低素质的应聘者，高素质的应聘者由于要求高而难以获得应聘的职位，从而导致应聘者招聘选拔中出现逆向选择问题。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。（六） 不进行背景调查的风险背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对

17、应聘者的教育状况、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。假学历、假成绩单、虚假的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质与兴趣会严重妨碍人员选拔的公正性、准确性，挫伤组织内员工的积极性，从而给企业带来不必要的损失。所以要防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着企业失去基本的免疫力。由此可见，对录用人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。四、 员工招聘风险产生的原因(一) 社会环境方面的原因 社会环境方面的原因主要是文化法律因素。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束。由于招聘工作是人与人直接打交道，与文化的接触是

18、十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，一不小心就会发生文化法律冲突。对于社会环境方面的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。 (二) 企业经营环境方面的原因 企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。 企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。 (三)

19、 应聘者自身的原因 应聘者道德风险严重，存有认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。 (四) 企业自身的原因 缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。 .五、员工招聘风险的防范措施 员工招聘工作是人力资源管理工作的前提、基础。能否以较低的成本，招聘到符合企业战略发展的优秀人才对于人力资源管理工作的成功与否，对于能否规避企业用人风险，甚至对于企业的发展都有着至关重要的影响，由此可见规避招聘过程中的风险就显得极为重要了。 尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范