如何认识企业人力资源管理.ppt

1、u 浙江一家企业以浙江一家企业以20002000万人民币进口一条国外万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出先进生产线，在设备调试与培训员工上支出7070多多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436436元，仅元，仅比当地最低工资标准高比当地最低工资标准高2626元。该技工要求加薪未元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。工的岗位工资就这么多。u文摘：由于技工在企业中的地位与他们

2、所得薪酬之文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。究生。u文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。职教授。u从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？v “企企”字，企业资源包括字，企业资源包括人人、财、物、时间、信息等。、财、物、时间、信息等。v 世界上的资源可分为三种：世界上的资源可分为三种： （1 1）自然资源：

3、是指用于生产活动中的一切）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工未经人们加工的自然物，土地的自然物，土地，山川，森林等；，山川，森林等； （2 2）资本资源：是指用于生产活动中的一切）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工经过人们加工的自然物，资金的自然物，资金，厂房，机器，设备等；，厂房，机器，设备等； （3 3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源 1 1、人力资源的概念、人力资源的概念v 定义有广义和狭义之分定义有广义和狭义之分v 广义上：是指一切智力正常的人广义上：是指一切智力正常的人v 狭义上：狭义上：

4、能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）v包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明）v企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） v 人力资源的人力资源的数量数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、：是指一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数。（宏

5、观角度）从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）p 人力资源的构成人力资源的构成数量、质量数量、质量未成年未成年人口人口老年就老年就业人口业人口适龄就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）求业人口（待业人口）就学就学人口人口家务劳家务劳动人口动人口服役服役人口人口其他其他人口人口丧失劳动能力的人口丧失劳动能力的人口现实现实的人的人力资力资源源潜在潜在的人的人力资力资源源0岁岁少年人口少年人口16岁岁劳动适龄人口劳动适龄人口60/55岁岁 老年人口老年人口v 一个国家或地区的人力资源数量由一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成八大部分构成： 2 2、人力资源的构成、人力资源的构成v 人力资源的人

6、力资源的质量质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。v 人力资源的质量的人力资源的质量的衡量指标衡量指标 一个国家或地区人一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。决于数量，更取决于质量。 人力资源的质量重人力资源的质量重于数量。发明家、科学家于数量。发明家、科学家等等v 企业人力资源的企业人力资源的数量数量一般由一般由正在正在被企业聘用的员工和企业被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即欲从劳动力市场招聘的（即潜在的潜在的）员工两部分

7、组成。）员工两部分组成。p 企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成数量、质量数量、质量v 企业中人力资源的企业中人力资源的质量质量在构成上与一个国家或地区的人力在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。资源的质量构成是一致的。 3 3、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成 4 4、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征n 不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的的根本特征根本特征n 再生性：再生性： “用之不尽用之不尽” 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n 增值性：增值性： 经

8、验积累，自我提升，更新经验积累，自我提升，更新n 时效性：生命周期时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在人力使用的有效期大约在16-6016-60岁之间，最佳期为岁之间，最佳期为30-5030-50岁岁n 社会性：社会性： 受民族文化和社会环境影响。受民族文化和社会环境影响。n 能动性：能动性： 主观能动性，有目的性，创造性选择自己行为主观能动性，有目的性，创造性选择自己行为 v 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以各种政策、管理实践以及制度。及制度。 雷蒙德雷蒙德AA诺伊诺伊v 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉

9、及人或人事方面的任务所需要掌握人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的的各种概念和技术各种概念和技术。 加里德斯勒加里德斯勒 5 5、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念v 人力资源管理，主要指对人力这一资源进行人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明）。（赵曙明）v 人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践管理决策及其实践活动活动。（张一弛）。（张一弛）人尽其才，才尽其用目标目标 是指企业对人力资源的取得、开

10、 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、 指挥和控制的活动。人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人6 6、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图( (重点重点) )v 松下：松下：“生产人才生产人才”，“欲造物，先造人欲造物，先造人”v 联想：联想：“办企业就是办人办企业就是办人”v 沃尔玛：沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客有满意的员工，才有满意的顾客”v 宝洁的人才观点：宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留

11、下，把我们的人如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。下我们的人，十年内我们将重建一切。”人人 本本 管管 理理 思思 想想7 7、人力资源的重要性、人力资源的重要性知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观v 人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。v 先是人，接下来才是战略和其它事

12、情。把正确的人放先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。到正确的位置，变革才会发生。v 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。8 8、杰克、杰克韦尔奇的观点韦尔奇的观点迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才v 阻碍人力资源的有效利用阻碍人力资源的有效利用v 影响企业的发展影响企业的发展9 9、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率

13、与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链 公司长期发展公司长期发展 + + 企业核心竞争能力企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标企业战略目标: 养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容管理方式管理方式管理理念管理理念档案关系、人事关系、档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工劳动保护等事务性工作作简单简单涉及从人力规划、录用、涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开整合、奖酬、调控和开发的全过程发的全过

14、程丰富丰富控制、秘密控制、秘密以事为中心以事为中心HRHR是一种成本的消耗，是一种成本的消耗，要控制这种成本要控制这种成本参与、透明参与、透明以人为中心以人为中心HRHR是一种重要的稀缺资是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优源，是企业获取竞争优势的工具势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题管理者与被管理者角色认识上的问题人人 事事 管管 理理人人力力资资源源管管理理环 境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人 员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企