某科技公司人事管理

1、* 科技人事管理制度第一章 总则第一条 为加强公司的人事管理， 明确人事管理权限及人事管理程序， 使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从 业人员。第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制 度规定办理。第二章 人事管理权限第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理的任免去 留及晋级，决定全体职员的待遇。第五条 人力资源部工作职责：一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、 开发、考核和培养公司所需的各类人才， 制订并实施各项薪酬 福利政策及员工职业生涯计划， 调动员工积极性， 激发员工潜 能

2、，对公司持续长久发展负责。二、工作职责：1制度建设与管理A. 在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理制度；B. 负责人力资源管理体系及流程的研究、拟订、修正工作；C. 根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施和检查，制订公司中长期人才战略规划；D. 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制 计划；2.人事管理A. 负责各类人员的招聘、调配等管理工作；B. 负责公司从业的人事档案、劳动合同管理；C. 负责员工关系的处理；3 .绩效考核A. 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；B. 制订公司机构、部门和人员岗位职责；C. 指导、协助员工做好职业生涯规划；D .组

3、织各部门进行职务分析、职务说明书的编制；4. 薪酬福利管理A. 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B. 负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总量宏观调控；C. 负责月度工资的审核；D. 负责从业人员的保险、劳动保护及保障和各项福利待遇 的管理工作；E. 公司考勤、工资审核、公伤、病事假及退休人员的工资 核算；F. 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；5培训发展管理A. 公司年度培训计划的制订与实施；B. 负责各类专业技术职称的评审呈报；C. 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；D. 公司质量体系在部门的实施；6其他工作；A. 制订部门工作手册；B. 定期进

4、行员工满意度调查，开发沟通渠道；C. 协调有关政府部门、及业内单位关系；D. 联系咼校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管 理信息；E. 承办公司领导交办的其他事项。第三章 招聘第六条 招聘目标1. 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量， 为公司选 拔出合格、优秀的人才。2. 招聘流程规定人员需求的申请、 招聘渠道的评估、 面试程序 及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。第七条 招聘原则1. 公司招聘录用员工按照 “公开、平等、竞争、择优”的原则。 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工， 将优先给 予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2. 所有应聘者机会

5、均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。第八条 招聘政策和工作流程一. 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。 如属计划外 招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。二. 招聘程序1. 招聘需求申请和批准步骤A. 部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划， 报公司人力资源部。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和 分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写 人员需求申请表 （ 附录），详列拟聘职位的招

6、聘原因、职责范 围和资历要求并附部门组织机构图，并报人力资源部审核。D. 招聘申请审批权限公司管理人员和正式员工的招聘由总经理批准， 临时用工招聘 申请由主管副总经理（总助）批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。E. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门 就人员招聘进展状况进行沟通和协调。2. 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘 过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划， 对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关 部门审核，报主管副总经理（总助）批准执行。3. 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟

7、来人员 确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适 当延长或缩短招聘周期。4. 招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般需经过两至三次删选及面试。步骤如下：应聘职位部门正、副经理或以上大学生普通员工临时工第一次面试（删选）人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部第二次面

8、试人力资源经 理/用人部门 经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理第三次面试总经理总经理A. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料 （身 份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件） ，对初次 删选合格的人选进行二次面试和业务水平测试。B. 用人部门面试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行 第三次面谈。C. 经二至三次最终面试后，将人力资源部将对不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D. 正、副经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供 工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查， 并将背景调查 报告记录在应聘人员登记表上。5.

9、 人员录用审批权限A. 公司正式员工的录用由公司总经理审批；B. 公司临时用工的录用由副总（总助）审批。流程图：依据公司业务计划及部门 规划，提出人员需求第四章 职员报到第九条 所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到， 并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。第十条 报道当天所有新职员须携带：一、 两张一寸免冠照片；身份证、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，医院体检表；二、 大专以上学历者将档案转入本公司， 由公司统一寄存在 江阴市人才交流中心；外地户口将迁入公司集体户。第十一条 . 新员工办理完报到手续后，凭人力资源部门出具的介绍信 或调令到用人部门试用，

10、由部门主管接受，并安排工作；各 部门均不得自行安排和接收人员。第五章 员工培训一、总则第一条 目的为规范本公司培训，加强培训管理，发送培训效果，特制定本规定。第二条 适用范围本规定适用于公司全体员工。第三条 除本制度中的培训原则与内容发生变化外，一般培训都要使 用本规定提出的表格。第四条 培训的目标与战略1、培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质， 为企业提供 合格的管理、 技术和其它方面的人才， 以满足公司发展和员工 自我发展的要求。2、培训战略是全体员工共同参与，共同提高，持续培训。3、培训方针是自我学习和参加培训相结合， 岗位培训和专业培训 相结合，培训与员工的职业发展相结合。第五条

11、 培训的原则i. 系统性原则：员工培训是一个全方位的、贯穿全公司发展 和员工个人职业生涯发展过程的系统性工程。ii. 参与性原则：员工培训应该是员工充分发挥主动性，积极 参与和互动的一个动态过程。iii. 应用性原则：特别强调培训的针对性、实践性。努力克服 脱离实际的形式主义培训讲求实效，学以致用。iv. 三个侧重原则：员工培训要侧重于满足公司未来发展战略 的需要、满足现实发展需求的需要、满足提高员工业务技 能和综合素质的需要。第六条 培训的内容1、员工态度培训对员工实施公司战略、行为规范、人际关系、价值观、职 业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。2、员工专项知识培训对员工进行和其工作岗

12、位相关的专业知识的培训，如产品知识、行业发展、技术知识等培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识并不断学习和掌握所需的新知识。3、员工岗位技能培训不断实施岗位职责、工艺流程与规范及相应操作规范的培 训，使员工具备完成本职工作所必需的技能。针对管理岗位，对现有管理岗位员工及有管理潜质的员工实施管理知识、管理理念、管理技能的培训，使公司及员工的管理水 平逐步提高。第七条 培训的形式1、公司的培训形式分员工自我培训、 外派培训和公司内部 培训三种。内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度 培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。2、员工自我培训 员工可个人出资参加各类业余教育培训。3、外

13、派培训 各类培训地点在公司以外的培训，包括海外考察、国内外 短期培训、 MBA 及其它方面的课程进修或学历培训等， 详见附件一外派培训管理办法 。4、职前教育培训 员工入职前应参加职前教育培训，以了解公司的整个发展 历程、经营理念、企业文化、管理规范、业务范围及产品 概要等。详见附件二职前教育培训管理办法 。5、员工态度培训 由各部门根据公司的未来发展及目前状况，提出需对员工 态度进行培训需求计划报人力资源部，人力资源部将各部 门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。6、岗位技能培训根据公司的发展战略与业务规划及各部门的工作要求，按专业对员工进行岗位技能培训，详见附件三岗位技能培训管理办法7、岗

14、位轮换培训对岗位轮换的人员按新岗位的要求实施岗位技能培训。8、部门内部培训各部门根据本部门的实际工作需要，对本部门员工进行针对本部门业务的应用性培训，详见部门内部培训管理办法。第十一条 培训的方法1、公司的培训方法包括课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。2、课堂讲座此方法适用于对新知识的培训， 由培训教师就某一专题进行讲授。使用此方法应注意培训教师的选择及教师与学员的互动性这两个环节。3、现场演示此方法适用于操作技能培训， 由培训教师作正确的示范供学员模仿学习。 采用此方法要注意鼓励学员多动手， 多模 仿。4、专业讨论 此方法适用于进一步

15、提高员工解决问题的能力， 由培训教 师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。 使用此 方法要注意控制好讨论的方向和气氛， 不要使讨论偏离预 定的方向，更不能使讨论变成争论。5、高级研讨班此方法适用于中高层管理人员、 技术专家的培训。 由中高 层管理人员或技术专家就某一专题进行深入的探讨。 使用 此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存在问题或 将来发展必须解决的问题相关， 最后要形成关于这一问题 的可操作性比较强的指导性解决思路或方案。6、学习手册此方法适用于针对公司的某一方面内容 （如战略和企业文 化等）进行全员的自定进度培训。 由人力资源部负责组织 员工学习手册的编写，员工在规定的时间

16、内完成培训要 求。使用此方法要注意手册编写的易学性、 语言简明程度 及选择合适的方式来保证培训效果。二、培训工作职责划分第一条 人力资源部职责1、全公司共同性培训项目的主办。2、全公司年度、季度及月份培训计划的拟定、报批及审议。3、公司培训制度的制定及修改。4、全公司员工在职教育培训实施的成果及相应改善对策的呈5、全公司共同性培训项目教材的编撰与修改。6、外聘培训教师及培训实施情况的督导、追踪与考核。7、全公司外派培训人员资格的审核与输及外派培训人员所携 书籍、资料与书面报告的管理。8、公司有关人才发展方案的研讨及与培训的结合和执行。9、各项培训计划费用预算的拟定与报批。第二条 分厂及各职能部

17、门职责1、本部门全年度培训需求及培训计划的汇总呈报。2、本部门的专业知识、技术培训规范的制定及修改；培训教 师或助教人选的推荐；部门内部专业培训的举办有成果的汇 报。3、部门内部专项技术知识培训教材的编撰与修改。4、对本部门参加培训的员工培训后的督导与追踪，以确保培 训成果。5、对于标准类的培训或几个部门的通用知识培训，如果本部 门的技术知识力量较强，则有责任和义务配合人力资源部做好 针对几个业务相关部门的业务技能培训，包括选项送培训教 师、编写和修改教材等。三、培训政策与费用第一条 培训政策1、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教 育或者公司内部举办的各种培训。2、在培训活动对

18、员工的工作不产生重大影响的范围内，被指 定参加培训的员工有义务参加培训并坚持到最后且达到培训 要求的效果。3、员工无论参加何种培训，培训都作为考核该员工的重要指 标，同其奖金进行挂钩。如果培训不合格，培训期在一个月以 上的，则扣发该员工培训期间的全部奖金， 如果培训期不足一 个月的，则扣发当月全部奖金。4、如无特殊规定，经批准参加培训的员工有权利享受公司为 参加培训的员工提供的各项待遇及原有工作岗位的各项待遇。5、外派学习的时间在半年以内的员工，参加年终考核；培训 时间在半年到一年的， 年终考核成绩定为平均水平； 培训时间 在一年以上的员工不参加考核，不参加奖金的分配。6、员工参加自我培训一般

19、只能利用业余时间，如需占用工作 时间进行培训的， 需得到本部门经理和人力资源部的批准， 做 公假处理。7、参加时间在半年以上或个人培训费用支出达到 1500 元以 上且由公司承担的各类培训，尤其是费用在 1500 元以上的外 派学习，员工需与公司签订培训合同。8、对于公司为员工支付培训金额较大的培训，接受培训的员 工应根据与公司签订的培训合同完成需在公司工作的年限。 如 果该员工离开公司， 则必须按合同规定对未完成的工作年限按 直线递减原则赔偿公司为其支付的培训费用及其他福利补贴。9、员工脱产培训期间，不能中止或解除劳动合同。如果劳动 合同在培训期间到期， 则需续签一定期限的劳动合同， 其生效

20、 日期为上一份劳动合同的到期之日。第二条 培训费用1、公司的培训费用严格按照培训计划进行投入，专款专 用，不得随意挪用或克扣。2、除去参加培训员工的工资以外，公司直接的培训费用包括： 聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学 费。3、参加的外派学习项目，如管理培训、 MBA 教育及各种技术 培训等，如果持续的培训期超过 15 天，学费由公司先预付 50%， 学员自己支付 50%，培训结束后，学员达到预定目标，则由公司 报销全部的学习费用，如果达不到预定标准，学员承担自己支付 的费用。4、培训师的费用按聘用时签订的合同执行。5、参加培训人员的交通费、 食宿费，公司按规定的标准予以

21、报销。四、培训程序第一条 培训需求的制定1、每年的十一月末以前， 公司各部门员工根据自身的下 年度培训需求，填写人力资源部发放的员工培训需求 表，上报给部门经理。2、部门经理根据本部门的实际情况制定本部门的下年 度培训计划，上报人力资源部。3、 人力资源部根据各部门上报的下年度培训计划结合第二条i.ii.第三条i.ii.iii.iv.本年度培训的评估情况进行公司下一年度的培训需 求分析，作为制定下一年培训计划的基础。培训计划的制定每年的十二月末以前，人力资源部根据下一年度的培训需 求分析并结合公司下一年度的发展和经营目标制定出下一 年度的培训方针及策略，并制定具体的实施计划。培训的具体实施计划

22、包括：确定培训方法和进程、确定参加培训人员的名单、确定培训组织者及培训师、确定培训 的时间和地点、确定培训的教材和器材以及制定各项费用 开支的使用计划。培训计划的报批和下发人力资源部将公司年度培训计划和具体实施计划报总经理 审批后，年度培训计划在下一年的一月十日以前以公司文 件的形式下发到各部门。人力资源部根据年度培训计划制定培训课程表并于下一年 的一月十日以前下发至各部门。外派学习应由个人填写外派培训申请表，经部门经理同意 后，报主管副总或总经理审批后交人力资源部备案。个人出资培训的自我培训计划由员工填写个人出资培训计 划，报人力资源部备案。计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临

23、 时培训计划，填写计划外培训申请表经部门经理同意后报人力资源部备案。第四条i.培训的实施人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的培 训实施组织过程。ii.原则上，培训实施过程应依据人力资源部制定的年度培训 计划。如需调整，要求调整的部门向人力资源部提出申请， 由人力资源部上报总经理审批。iii.培训前，人力资源部应按照培训方案申请培训所需各项费 用、确定培训的教师、参加培训人员的名单、场地、组织 落实器材以及安排相关人员的食宿和交通。iv.培训期间，人力资源部负责监督参加培训的员工在培训签 到表上签写名字，并在培训的过程中及培训结束后仔细检 查参加培训员工的签到情况，并以此为基本依据对

24、员工的 培训出勤情况进行考核。v.培训期间，人力资源部负责整个培训过程的资料和数据等 的收集和整理工作，采用计算机或其他手段对授课过程进 行记录，并制作和保存电子文档、音像资料等。培训后以 此为参照依据对参加培训的员工作培训记录。第五条培训的反馈和评估在培训结束后，人力资源部应发放问卷对参加培训的员工 是否喜欢该培训项目、对培训设施和人员有何意见及期望 如何改进、课程对员工自身提高的帮助程度等方面进行调 查，及时获得反馈结果以期为改进以后的培训组织实施工iii.iv.第一条第二条1、作提供好的指导和改进。培训结束后，人力资源部应组织对参加培训的员工进行笔 试、现场演示等多种方式的评估，一方面作

25、为员工培训的 考核依据之一，另一方面有助于评估培训的实施效果。 在培训结束后，应组织培训相关人员对培训项目本身、培 训师、参加培训的学员等进行评估， 填写培训项目评估表、 培训教师评价表和员工培训评价表，前两个表作为对人力 资源部组织培训的考核依据，员工培训评价表作为对员工 进行培训考核的参考依据。根据培训项目的不同，在一项培训结束 3 个月或半年后， 人力资源部可对参加过该培训的员工发放调查表或访谈超 过 20% 参加过该培训的员工，来评估员工在何种程度上将 培训中学到的知识用到了实际工作当中以及对员工自身工 作绩效的提高起到了什么程度的作用等项目，以利于改善 人力资源部的培训工作和效果。五

26、、外派培训管理办法目的通过外派培训， 可以使公司员工参观学习业界先进的专业技 术和管理经验，提高员工素质，满足公司未来发展和现实业 务需求。外派培训人员的资格参加外派学习的人员应首先满足具体外派项目对人员学历、能力等方面的要求。2、如无特殊批准，满足参加外派学习资格的人员应为已在本 公司工作一年以上、年度考核优秀且有意愿在本公司长期工作 的员工。第三条 外派培训的内容 外派培训的内容包括由政府法令规定或由政府单位主办及核 定的技术职业资格评定方面的培训本公司必需的特殊专业知识或技 能培训、海内外参观和交流考察、 MBA 进修培训、中高层经理的硕 士或博士的学历培训等。第四条 外派培训的程序1、

27、公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出外派培训 计划并报总经理批准， 下一年度的外派培训原则上按此计划 严格执行。2、参加外派培训的员工应填写外派培训申请表， 由公司人力资 源部进行资格审查和核准， 临时决定的外派项目， 申请人须 首先填写外派培训申请表并经部门经理、 人力资源经理和总 经理审批。3、公司人力资源部根据不同外派培训所需的费用， 决定是否与 外派培训的员工签订外派培训合同， 工资待遇按合同规定执 行。4、对无需签订培训合同的外派培训人员， 培训期间应视其正常 上班，薪金发放标准按公司相关薪金制度执行。a) 外派培训结束后，外派培训人员应与返回公司上班五日内将外派培训期间的学习

28、笔记和培训记录交人力资源部审 核。如培训项目为海内外参观和考察须提交参观考察报告 书给人力资源部供考核之用。b) 外派培训人员的费用须在返回公司上班六日内经本部门经 理和主管副总批准、人力资源部和相关主管报销的部门审 核后，办理报销手续。六、职前教育管理办法第一条 目的每位新进入公司的员工必须参加公司的职前教育培训，接受熟悉公司整体情况的培训和部门基本技能训练，从而了解公司的文化和价值观及公司的整体运作，了解本部门职责、工 作程序及方法从而使新员工尽快适应工作环境。第二条 职前教育培训内容1、职前教育培训的内容分为新员工熟悉公司整体的培训、部 门内工作引导和部门间交叉引导。2、公司整体培训内容

29、包括：公司的发展历程、公司文化和理 念、公司发展战略、公司产品简介、公司的组织结构、公司的 基本政策与规章制度以及本企业员工的行为规范等。3、部门内工作引导的内容包括： 部门的组织结构、 部门职责、 公司管理规范及福利待遇等。4、部门间交叉引导的内容包括；与本部门工作相关的部门的 人员介绍、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合 作事项及未来部门间的工作配合要求等。第三条 职前教育培训政策1、职前教育培训由人力资源部统一组织、实话与评估，培训 过程由人力资源部和每一位新员工所在部门相应直接负责人 共负责任，共同完成，最迟不应超过新员工报到后二十天内完 成。2、凡公司正式报到的新员工，在试

30、用期内未完成职前教育培 训不得予以转正。3、参加职前教育培训的员工，在培训期间如遇临时情况需请 假者，必须在试用期内完成补修请假期间的职前教育培训内 容，否则，不予转正。4、人力资源部为每位参加过职前教育培训的新员工开具证 明，否则，不予转正。第四条 职前教育培训的程序1、人办资源部在新员工正式报到后，给其发放员工手册和新 员工职前教育培训记录表，由员工自己填写培训内容部分。2、人力资源部首先集中新员工对其进行不少于 12 个课时的 整体培训来熟悉公司的整体运行情况。3、完成整体培训后要对新员工进行测验不合格者于二十天内 施以补充强化训练，直到合格为止。4、新员工整体培训合格后，由部门的相关负

31、责人对其完成部 门内工作引导。首先，部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识本部门其他人员，本过程不得少于 2 课时；接下来由部门内直接负责人负责介绍部门内部结构及职责等内容，本过程不得少于2 课时，然后，部门内应安排专门人员依工作岗位对员工的要求， 对新员工进行基本的专业技术知识培训，本过程不得少于 8 个课 时，再接下来，依部门的复杂程序对新员工进行工作程序与方法 的讲授，本过程不得少于 5 个课时；最后，要给新员工介绍关键 的工作指标，本过程不得少于 5 个课时。以上过程完成后，新员 工应准备书写一份新员工部门内工作引导报告。5、新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对

32、新员 工进行测验，不合格者在二十天内须进行有针对性重修，如二 十天内依然不能合格，则对该员工不予转正。6、新员工部门内工作引导合格后，新员工所在部门主管以上 职位，依所担任的工作性质及职责，带领新员工到工作相关部 门进行部门间交叉引导。按部门间交叉引导内容的规定对新员 工进行讲授，每一内容不得少于三十分钟。7、部门间交叉引导完成后，新员工应准备一份交叉培训报告 并与部门内工作引导报告以及部门负责人签字后的新员工职 前教育培训记录表三天内提交人力资源部。8、人力资源部对上述两份交叉报告完成评估后，如合格，则 为新员工开具培训证明，如不合格则需重新书写报告并在三天 内重新提交人力资源部进行评估，如

33、还不合格，则不予转正。9、完成上述过程后，人力资源部将新员工培训记录归档。七、岗位技能培训管理办法第一条 目的有效开发员工潜在能力，提高人力资源的利用效率，使员工最大程序的掌握完成本岗位工作所需的专业知识，促进员工 自身的职业发展。第二条 岗位技能培训的内容岗位技能培训从总体上来讲包括： 高层管理人员的培训，中、 基层管理人员的培训和职能层人员的培训。第三条 岗位技能培训政策1、岗位技能培训由人力资源部协同各部门共同进行规划与执 行。2、高层管理人员每年度参加的培训应不少于 100 课时，中、 基层管理人员的培训每年度参加的培训应不少于 120 课时，职 能层人员的培训每年度参加的培训应不少于

34、 80 课时。3、部门或人力资源部门的年度培训需求和计划的制定必须参 照2 中所述的培训课进要求。第四条 高层管理人员的培训1、高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包 括总经理、副总经理和高层的技术管理人员。2、培训目标：通过培训使高层管理者掌握企业内外部经营环境的变化、行业 发展趋势和竞争重点以及进行相对科学和理性决策的程序和 方法提高思维、决定和领导等各方面的能力，以确保其正确地 对公司进行战略决策和规划。3、培训方式高层经营管理者岗位技能的主要培训方式为： MBA 学习、参 加高等院校举办的各类高层经理研修班和海内外参观考察，高 层技术管理人员尤其要经常参加一些与本行业相关的

35、前沿性 的技术交流培训和参加高等院校举办的同本企业技术发展方 向相关的高级技术研讨班。4、培训内容高层管理者的岗位技能的培训内容的重点为：系统的管理理论 和技能，如管理学、领导科学与艺术、企业经营战略和市场营 销等。高层技术管理人员的培训重点为：了解本行业或相关行业的技 术发展趋势及适合本公司发展的技术方向。第五条 中、基层管理人员的的培训1、中、基层管理人员是指对公司各级部门负责人。2、培训目标：通过培训使中、基层管理人员提高综合的管理人员，改善管理 工作的绩效及为企业培养高层经理的后备力量。3、培训方式主要培训方式为：短期管理专题培训班、对公司经营管理问题 进行内部研讨等方式。对素质较高和

36、有培养前途的中、基层管 理人员可以对其进行管理岗位的轮流任职培训及参加高等院校 的管理培训或 MBA 学习。4、培训内容培训内容的重点为：管理的基本知识和技能、本职业务知识技 能、工作方法的改进、对下级的管理和培养能力以及领导艺术 等。第六条 职能层人员的培训1、职能层人员是指按照公司的战略及本部门的工作要求实现本 职工作的中、基层员工，包括技术人员、商务营销人员和各类 职能人员。2、培训目标： 技术人员：通过培训，掌握本职工作所必需的基本知识、新知 识和新技术，提高技术水平。商务营销人员：通过培训，提高业务水平；培养通晓商务理论 知识、谈判技能和商务合同及流程的商务人员；培养通晓营销 战略和

37、营销技能的市场营销人员；培养精通产品知识与销售技 巧的销售人员。3、培训方式技术人员：技术知识或操作技能的专题培训；公司内部或同业 的技术交流；参加高等院校或科研机构的专业进修；对忠诚度 高、技术水平和英语水平较好的高级技术员工，可外派其出国 考察或进修。商务营销人员：短期专题培训、内部交流探讨、参加高等院校 的专业进修、模拟商务谈判或销售训练等。其他职能人员：短期的专业知识和技能的专题培训、参加各种资格认证考试、 部门内部的交流探讨、 参加各种管理培训班等。4、培训内容技术人员：本工作岗位所必须理解的理论、专业和实践知识； 公司已选定的新技术发展方向所采用的新技术必需的知识和技 能、本公司攻

38、关课题或研发项目所必需的知识和技能。商务营销人员：本工作岗位所必须了解的先进的理论和实践知识；商务谈判技能；营销管理、调研及销售技能等。 其他职能人员：本岗位所必须具备的专业技能。第七条 岗位技能培训的程序1、公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出岗位技能培 训计划并报总经理批准，下一年度的岗位技能培训原则上按此 计划严格执行。2、凡参加岗位技术培训的员工应由该部门将名单报至人力资源 部，由公司人力资源部进行资格审查和核准；临时决定的岗位 技能培训项目， 必须经部门经理、 人力资源经理和总经理审批。3、经审批后的岗位技能培训计划， 由人力资源部组织实施。 人力 资源负责参加培训员工的考勤、

39、考核等工作。4、岗位技能培训结束后， 人力资源部组织岗位技能培训的组织落 实情况进行反馈及对其结果进行评估。5、人力资源部审核参加培训员工的培训记录并对其进行归档。八、部门内部培训管理办法第一条 目的有效促进部门内部员工之间的相互学习和共同提高，提高人力资源的利用效率，使员工最大程度的掌握完成本岗位工作所需的专业知识。第二条 培训内容部门内部培训的内容应为在公司范围内几乎只适用本部门且 和本部门工作高度相关的专业技术知识、技能、工作流程及 规范和各类标准等。第三条 培训形式 部门内部培训的主要形式为：本部门资深人员讲授、外请专 业讲授、部门内部模拟或演示、内部专题讨论等。第四条 培训政策与程序

40、1、公司为人力资源部设立季度培训基金额度，作为外请专家 的培训费用及每季度对培训落实情况较好的部门进行奖励的 基金来源。2、各部门经理每季度根据当前本部门的业务现状和员工在业 务上能力不足的方面，制定有针对性的部门内部培训计划。 培训计划报人力资源部备案后，各部门经理组织予以严格执 行。人力资源部门同各职能部门及分厂每季度进行充分沟通， 协助制定及落实季度培训计划。 比如外请专家由各部门提出， 由人力资源部以模塑科技的名义进行邀请。3、各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作 为重要考核指标和员工的季度奖金进行挂钩并在下一季度的 第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最

41、精通的员工，令其认真高质量的准备讲授内容，每季度视其 授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进行挂钩。4、如果有些培训内容，必须请外部专家，各部门可每季度申 请一部分预算， 由本部门和人力资源部门共同进行外请专家、 组织培训和评估。如评估效果好，可适当增加下一季度的预 算额度。5、各部门员工根据自己参加培训的效果及培训的组织情况等 对本部门经理每季度进行考评一次，考评结果统一汇总至人 力资源部（可考虑设人力资源部专用意见箱） ，积极参与反馈、 反映真实情况、提供切实可行的培训改进建议者，由人力资 源部从培训基金中予以奖励且私下发给员工（不允许该员工 的部门经理知晓此事） 。6、各部门经理将本

42、部门员工参加培训的态度和学习效果等作 为重要考核指标和员工的季度奖金进行挂钩并在下一季度的 第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最 精通的员工，令其认真高质量的准备讲授内容，每季度视其 授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进行挂钩。7、各部门经理的季度培训计划和落实培训的积极性以及部门 的培训效果作为人力资源部门对部门经理的考核指标之一， 同其季度奖金挂钩。考核方式是结合该部门内部员工的对该 部门的评估结果和人力资源部门对该部门的评估结果。8、人力资源部对各部门组织落实培训的次数、内容、效果、 计划执行情况等进行综合考评，每季排出名次。对部门内部 培训工作开展较好的部门予以奖

43、励，从培训基金中提取发放 给该部门经理。对部门内部培训开展不好的部门予以批评，建议公司扣发该部门经理一定额度的季度或年度奖金，并将 此扣发的奖金作为下一季度的培训基金的追加部站分。9、各部门对人力资源部协助落实部门内培训的情况作为对人 力资源部的季度考核指标之一，同人力资源部门负责培训的 岗位的季度奖金挂钩。每季度各部门对人力资源部的评估情 况应汇总至总经理或副总处，由其进行加权分析，如评估结 果良好，可适当予以人力资源部奖励。如果评估效果说明人 力资源部协助培训工作不力，建议公司扣发人力资源部经理 一定额度的季度或年度奖金，并将此扣发的奖金作为下一季 度的培训基金的追加部分。10、人力资源部

44、审核参加部门内部培训记录并对其进行归档。九、员工培训出勤管理办法第一条 目的严格规定参加培训员工的请假流程及更改培训项目或时间 的办法，严格管理参加培训员工的出勤及培训记录。第二条 培训出勤及记录的执行员工培训出勤管理由人力资源部负责，各部门协助人力资 源部做好培训记录并由人力资源部存档保存。第三条 请假规定2、1、 任何员工自接到培训通知之日起，如公务或私人事务与培 训时间发生冲突，必须办理培训请假手续。如违反此规定，未 参加培训的时数按相等的旷工时间处理。应参加培训的员工因故不能参加者，须填写培训员工请假单，并经部门批准后， 与培训开始三天前交至人力资源部备案。 因特殊情况不能提前三天请假

45、者，必须以书面的形式向人力资 源部陈述理由，并按上述流程补办请假手续。3、对于同一培训项目，任何参加培训的员工在培训期间因故 需离开一小时以上、需迟到或早退者应办理请假手续，如不办 理请假手续，按没有参加此培训项目处理。办理了请假手续， 但缺勤时数达到总培训时间的 1/3 者，须重新补修全部培训内 容。4、人力资源部（培训主办单位）向旷课的员工发放旷课通知 单，后由人力资源部监督该员工所在部门做考核上的处理，人 力资源部对该员工做是否重修培训内容等方面处理。5、员工培训请假的批准权限：人力资源部培训主管可批准 4 课时，人力资源部经理可批准 8 课时，总经理可批准 8 课时以 上。第四条 更改

46、培训时间的规定1、 人力资源部或培训主办单位如更改某一培训项目的培训时 间，应提前三天通知参加此项培训员工的所在部门。2、 同一培训项目，如开办的班次超过两班次，如员工不能参 加原定时间的培训，可办理培训员工更改培训班次的手续。3、应参加培训的员工如需更改 2 中所述的培训班次，需于培训开始 5 天前提出申请并填写员工培训更改时间的申请。1、第五条 培训记录的统计参加培训的员工，必须亲笔在员工培训签到表签字，严禁 其他员工代签，一旦发现代签，代签员工和应参加培训的员工 均按旷工或旷课论处。2、 培训主办单位以签到表为依据之一， 填写员工的培训记录， 并由人力资源部归档保存。十、 其他特殊条款第

47、一条 其它未在本制度中明确规定的事宜， 遵照本公司相应的特殊规定。第六章 职员试用第十二条. 新职员一般有六个月的试用期。一、新员工试聘期间按公司考勤及休假、请假管理制度可 以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不 足一周的员工要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一天或迟到早退累计三次（含三次） 以上，即随时解聘。第十三条. 试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将员工转正考核表 发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表 格。二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出 初核评语。三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地 填写考勤

48、状况。四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。第十四条. 转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该员工转正考 核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第十五条 . 提前结束试用期：一、 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期， 并将员工转正考核表报请人力资源主管、总经理批准。 二、 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交员工转正考核表经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用 或提前辞退试用职员。第七章 职员录用第十

49、六条. 被正式聘用的新职员，由人力资源部发给劳动合同 ，由 人力资源部与其签定劳动合同 ，一式两份，一份交由人 力资源部存档， 一份交新职员自留， 聘用日期及正式工资的 起算日期自试用期满之日计算。第十七条 . 劳动合同按公司规定行政管理人员三年签定一次，普 通人员一年签定一次。 聘用期满，如不发生解聘和离职情况， 将继续聘用。员工如不续聘， 须在聘用期满前十五天书面通 知人力资源部。 年中新进员工， 转正后聘用合同签到公司经 营年度终了。第八章 离职与解聘第十八条 . 职员要求调离本公司，应提前一个月向该部门主管提出书 面离职申请，在未得到批准前， 应继续工作，不得先行离职， 否则扣发该月工

50、资。第十九条 . 公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前 一个月通知被解职的职员。第二十条 . 职员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应 由所在部门主管填写解聘职员申请表 ，按先后顺序，报 人力资源部经理、主管副总（总助） 、总经理批准，部门正、 副经理以上人员的解聘， 须上报总经理批准。 由人力资源部 存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。第二十一条 . 上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式 通知后，均应向人力资源部领取移交工作清单 ，按该清 单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取 的工资，应于上述手续办妥后再予发给。第二十二条 . 将人事关

51、系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事 关系调出。超过一个月的，公司将按月收取存档费（收费标 准：地方人才中心收费标准） 如超过三个月仍未将人事关系 调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。第九章 人员调动第二十三条 . 公司可根据工作需要调整职员的工作岗位， 职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。 职员的调动分为上市公司内部调动和集团公司内部调动两种情况：一、内部调动：是指员工在模塑科技各部门间的调动。二、外部调动：是指员工在集团公司内部各独立子公司间的调动。三、内部调动需经考核后填写员工调动申请表，依先后顺序， 由所涉及部门的主管、人力资源部经理、主管副总（总助） 批准后，

52、方可办理调动手续。四、外部调动需经考核后填写 员工职位调动申请表，依先后 顺序，由所涉及部门的主管、人力资源部经理、总经理批 准后，方可办理调动手续。五、员工职位调动申请表必须附调入部门的职位说明书一 同提交人力资源部方才有效。流程图：人员调动员工或部门向人力资源 部提出职位调整申请，填 写职位调动申请表原部门负责人不批准人员需求申请表部门招聘职位需求人数性质期望上岗时间任职条件性别年龄学历专业计算机水平外语水平语种：水平：增补原因职位工作 职责说明职位需求人员 所应具备知识 技能部门经理 意见人力资源经理 意见总经理年月日员工职位调动申请表公司调动公司内部调动（打“V”选择）姓名性别年龄入司时间学历专业原部门岗位现部门岗位本人职位能力描述：（必须填写）原部门意见： 是否影响部门工作或造成重新需要新