机床公司薪酬管理制度

1、江苏* * *机床有限公司人力资源制度编号：拥有人：公司办公室薪酬管理制度时间： 2004年10月 25日薪酬管理制度总则1、本薪酬制度是江苏恒力机床有限公司的一级制度，是薪酬领域的最 高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬有 关的制度、活动和行为必须遵照和服从于它；2、本薪酬管理制度适用于公司全体人员；3、本管理制度中所指的薪酬主要指经济性的报酬，包括基本工资、绩效工 资、津贴、福利；4、本薪酬制度倾向于公司核心人员。5、公司的薪酬结构如图所示。薪酬总收入基本工资 绩效工资 福利（岗位工资）保险 津贴 其他薪酬体系的原则：公司追求薪酬体系的简明化和科学化，在设计及管理薪

2、酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则和简单原则三、薪酬策略薪酬策略要达到对外具有竞争力，对内具有吸引力。四、薪酬总额的产生公司办公室在每年 1月 5日前完成年度薪酬预算分析报告的编制工作，完成以后以机密文件的形式提交给公司领导讨论审批五、薪酬制定流程薪酬策略制定 工作分析与职位分析 岗位评估 薪酬调查 薪酬制度制订六、岗位工资与层级关系图：1、所有新入职员工、转岗员工、晋升员工的岗位工资一律以层级关系为基础，从该层级的最低层级进行基本工资的定薪。管理部门包括总经理办公室、综合管理部、财务部，工会、技术中心、工艺部；生产部门包括供应部、生产部

3、；营销部门包括营销中心和南京市场部、企划部；售后 部门包括售后服务部。2、岗位评估表和评价因素3、公司层级制定1）层级划分原则根据组织结构图和工作岗位评估将岗位划分为以下层高管层（ 820-910 ）：总经理、副总经理（ 910、820）经理层（ 435-640 ）：技术部经理（ 640）、生产部经理（ 605）、营销部经理（ 605）、工程事业部经理（ 570）公司办公室经理525）、财务部经理（ 511）、办事处经理（ 485）、南京市 场部经理（ 485）、售后服务部经理（ 485）、供应部经理（ 465）、营销部副经理（ 445）企划部经理（ 435）、主管层（ 285-375 ）：总

4、帐会计（ 375）、电气工程师（ 360）、人事主 管（ 355）、给排水工程师（ 355）行政主管（ 335）、技术 工程师（ 335）、计划品质管理员（ 325）、 设备维护技术员（ 285）材料会计（ 285）、员工层（205-255）：生产班组长（255）、出纳（245）、售后内勤（245）、 企划助理（ 235）、驾驶员（ 230）、材料库管（ 225）、成品 库管理员（ 225）、商务助理（ 225）、技术支持（ 215）、生 产作业员（ 215）、促销员（ 215）、安装工（ 205）2）根据层和分数（ 20 分一级）将总经理级分成 5 级，经理级分成11 级，主管级成 5 级，

5、员工分成 3 级 , 总计 24 级。 图形如下：表1层次决策人员管理部门生产部门营销部售后部门层级 系 数A1总经理4.5A2A3A4副总经理4.0B1技术部质量部经理3.2B2B3生产部经理营销部经理3.0B4B5工程事业部经理2.8B6B7B8公司办公室、财务部经理2.6B9办事处经理、南京市场部经理、售后服务部经理2.4B10供应部经理、2.3B11营销部副经理、企划部经理2.2C1总帐会计、电气工程师1.9C2人事主管、给排水工程师、1.8C3行政主管、技术工程师1.7C4计划品质管理员、1.6C5材料会计设备维护管理员1.4D1出纳、生产班组长售后内勤1.3D2企划助理、驾驶员、材

6、料库管、商务助理成品库管理员1.2D3技术支持、促销员生产作业员安装工1.0公司工资按照表一来做工资等级，同一层级工资相同。员工级起薪点为 600 元,0.1 的层级系数为 50元,主管级起薪点为 1000 元,0.1 的层级系数为 60 元, 经理级起薪点为 1600 元,0.1 的层级系数为 80 元, 高管级起薪点为 3500 元 ,0.1 的层级系数为 100 元, 各层级岗位工资如下：表二层级层级系数岗位工资（元）备注A14.54000A44.03500B13.22400B33.02240B52.82080B82.61920B92.41760B102.31680B112.21600C

7、11.91300C21.81240C31.71180C41.61120C51.41000D11.3750D21.2700D31.06003）高管级、经理级、主管级、员工级福利补贴（含交通费、误餐费、医疗费社保金）如下表三序号名称补贴备注1高管级（总经理）10002高管级（副700总经理)2经理级6003主管级5004员工级3002) 每一个层级分成 3 个档位：第一档 条件不符合此岗位要求但目前在此岗工作者第二档 条件符合此岗位条件目前在此岗位工作者第三档 条件远超出此岗位要求目前在此岗位工作者第一档工资为该层级工资的 90%，第二档工资为该层级工资的 100%，第三档 工资为该层级工资的 1

8、10% 3)如果部门实行绩效考核，则实际的工资体系以部门绩效考核规定执行。2 、入职员工在试用期享受试用期工资，试用期工资为层级工资的80%，转正后享受正式层级工资。4) 员工个人岗位工资的调整1、获得职位和层级晋升的员工，从获得晋升审批之日起享受新层级岗位工 资。2、职位每年 12 月份进行一次调整，调整的主要依据是全年绩效考核成绩。 部门经理人员的职位调整和任命由公司总经理办公会讨论决定。3、层级每年 1 月份进行调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。由 总经理决定；4、层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。人力资源宏观控制三种层级变动的比例为 20： 75： 5 左右5、工

9、资常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动而相应调整员工工资；6、公司将根据员工的工作业绩和工作态度进行奖励性工资晋级，其对象为 岗位工作中成绩显着者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出 者；公司认为应奖励的其他人员；7、员工在年终考核中，被所在部门认为工作成绩低于平均水平，将可能被 降低工资；8、员工职务发生变动，其工资相应进行调整，其工资必须在该职务级别工 资范围之内。5) 岗位工资的整体调整：根据市场劳动力价格和公司发展状况，公司每 3 年进行一次岗位工资的调整，每年根据实际情况进行局部岗位工资的微调。工资常规性调整，即指公司有可能根据经营业绩情况

10、、社会综合物价水平的 较大幅度变动而相应员工工资；公司将定期根据员工的工作业绩和工作态度进行奖励性工资晋级，其对象为岗位工作中成绩显着者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；公 司认为应奖励的其他人员；员工在年终考核中， 被所在部门认为工作绩效均低于平均水平者， 将可能被 降低工资；员工职务发生变动，其工资相应进行调整，其工资必须在该职务 级别工资范围内6) 试用期内员工离职给付规定a) 试用期内公司决定辞退之员工，工资按实际工作日给付；b） 试用期内员工自行提出辞职情况。 试用期员工在录用后， 实际工作不满 7 天而自行辞职的，工资抵培训费用，不予给付。7）薪酬复核a） 员工对工资

11、产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工有责任立即与财务部联系，申请薪酬复核8）加点工资的计算：公司严格按照劳动法计算员工的加班和加点工资： （ 1）安排员工延长工 作时间的，支付不低于工资的 150%工资报酬；（2）休息日安排员工工作，则安 排补休；（3）法定休假日安排劳动者工作的，一般管理人员45 元/ 天，经理以上人员为 60 元 / 天。九、工资的发放公司工资发放日为次月 10 日，特殊部门另行制定，但不超过每月的15 日，若支付月遇节假日或休息日，则顺延，一般由银行转帐存入员工个人帐户中。员 工通过银行电话和其 他方式核实。十、工资的保密工资为企业的机密，相互打听工资造成负面影响的，一经核实，对当事人作辞 退处理。十一、员工每周工作时间为 44 小时； 十二、员工每年享有国家法定的假期：即元旦、春节、国际劳动节、国庆节假期 （女工还享有三八妇女节假期） ； 十三、员工进入公司实际工作满 1 年 3 年（含 3 年），可享有 3 日年度度假的 福利。从第四年以后，服务期每满一年家 1 日假期，但年度休假累积最多不超过15 日。 十