企业人力资源规划的方法与前提

1、由于国内企业规模和性质的缘故， 还专门少能注 意并实施人力资源的规划工作； 然而随着企业的 持续进展和壮大，或者当人力资源成为企业最为 重要的核心竞争力的时候，人力资源的规划工作 将变的重要也必要起来，对企业人力资源的规划 工作也是对企业以后的规划工作， 人力资源规划 成为支持企业战略规划和目标实现的最为重要 的工作之一。人力资源规划方法人力资源规划从大的方面需要 4个过程：1企业战略及人力资源需求分析；第一分 析企业战略和进展目标，按照战略和目标的要求，分析要到达战略和目标要求所需要的人力资 源要求，其中包含在战略时期内需要的不同结构 职员的素养要求、数量要求，需要的时刻等。人 力资源需求推

2、测的方法要紧有专家组法、趋势分析法、有关比例推测法等等。这是正确进行人力 资源规划工作的重要根底。2人力资源盘点；对企业现有人力资源状 况进行调查、分析和统计工作。要紧内容有人员 结构分析、素养调查。结构分析包含职员年龄结 构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析； 素养调查包含职员价值观、 工作态 度、工作能力， 并分析现有职员是否适合现有岗 位以及轮岗、 晋升的可能性等方面， 调查手段一 样是采纳人员根底数据并结合职员素养调查表 和业绩分析等方式进行。3) 人力资源供给推测； 推测包含企业内部 供给推测和外部供给推测， 内部按照战略分析对 人力资源的要求的推测和人力资源盘点内容

3、推 测分析今后相应时期内， 企业内部能够自行供给 的人才类型和总量， 其中包含稳固供给情形及人 员流淌带来的结构变化情形， 如职员离职、 轮岗、 晋升与降职等推测； 外局部析内容要紧是在当前 经济环境、 人事政策、 各类人才供需状况等条件 下企业从外部可能获得的人才。 在这一过程中必 须注意所能获得人力资源的结构类型、 素养、数 量等要素，做到真实准确的描述。4) 人力资源规划策略的制订； 结合人力资 源需求分析、盘点和人才供给推测结果分析供给 和需求之间的差距， 制订科学合理的人力资源对 应策略；解决人员短缺的政策和措施有：(1) 培训本组织职工，对受过培训的职员据情形择优提升补缺并相应提升

4、其工资等待遇；(2) 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;(3) 延长职职员作时刻或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；(4) 重新设计工作以提升职员的工作效率；(5) 雇用全日制临时工或非全日制临时工；(6) 改良技术或进行超前生产；(7) 制定聘请政策，向组织外进行聘请;(8) 采纳正确的政策和措施调动现有职员的主动性。解决人力资源过剩的一样策略有：(1) 永久性地裁减或辞退职工；(2) 关闭一些不盈利的分厂或车间，或 临时性关闭；(3) 进行提早退休；(4) 通过人力消耗缩减人员(劳动力转 移)；(5 ) 重新培训，调往新的岗位，或适当 储藏一些人员；(6) 减少工作时刻(随之亦

5、减少相应工资)；(7) 由两个或两个以上人员分担一个工作 岗位，并相应地减少工资。人力资源规划需要有什么样的前提条件？企业人力资源规划是不能单独实行的，它必 须有企业相应制度和条件的支持， 否那么，一个孤 单单的人力资源规划是无法实施也是毫无意义的。第一，人力资源规划必须以企业战略规划为 前提。人分资源规划是对战略规划的支持是为了实现战略目标而进行的人力资源的配置和进 展打算，不同的企业战略目标要求不同的人员结 构、能力、素养特性及数量等。人力资源规划最 终是为战略规划效劳的，清晰明确的战略规划是 人力资源经理制订人力资源规划的一盏方向标。其次，人力资源规划工作需要有聘请、 培训、 职员绩效考

6、核等人力资源根底功能的支持。 人力 资源规划必定涉及到职员数量的增减、 职员技能 的提升及职员晋升等多项工作，而实现这些人力 资源规划内容必须依靠聘请、 培训与绩效考核等 工作。其中聘请功能的完善和效率不仅要满足规 划中人员的数量的补充，还要保证规划中要求人 员质量的要求；培训功能是为了满足规划中涉及 人员技能提升要求，因此培训方式可采取内部培 训和外包方式，但其差不多的培训流程和功能必 须是健全的，否那么将成为人力资源规划工作的重 要障碍；另外，绩效考核工作的不仅能直截了当 反映职员完成的业绩情形，而且能表达职员在技 能、态度等方面的优势和缺乏， 动态的绩效情形 能为职员的职业进展通道提供最

7、为真实可靠的 依据。因此，在开展人力资源规划之前， 完善好 人力资源的根底功能建设是专门必要的。再者，完善的人力资源规划流程和良好的执 行文化是十分重要的。人力资源规划工作是个系 统的工程，期间涉及到人员盘点、 尽职调查、人 员推测、策略制订等多项工作，没有详尽合理的 人力资源规划流程是专门难将规划成功实施的， 现在，人力资源经理必须就规划内容同有关部门 与企业高管层确定合理的规划实施打算与流程， 从人力资源规划的先期设计到规划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实有关责任与权限以 保证规划工作的顺畅开展。 另外，在规划工作的 整个过程中，人力资源是其工作的主体， 但还需 要其他部门的共同配合和参与， 这需要大量的部 门间工作和谐，专门多公司往往在那个时期， 由 于和谐不行而最终导致人力资源规划工作的全 盘失败，这一是由于规划工作的打算与流程安排 不同，没有明确的权责界定引起， 第二是由于没 有良好的执行文化导致的，专门是国内进展中的 中小型企业，本身尚不具备自己稳固的企业文 化，企业文化还要紧是老总个人文化的时候就容 易显现的咨询题。这时候往往需要老总亲自督导 才能使规划工作进行到底。因此，企业财务预算也要