德龙公司轧钢厂绩效考核薪酬管理培训方案PPT学习教案

1、会计学1德龙公司轧钢厂绩效考核薪酬管理培训德龙公司轧钢厂绩效考核薪酬管理培训方案方案2004年8月轧钢厂人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日第1页/共59页2004年8月目录第2页/共59页2004年8月（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则（二）轧钢厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理第3页/共59页2004年8月定义定义释义释义业绩评价业绩评价对

2、对组织组织的产出结果进行科学量化评估的管理过程的产出结果进行科学量化评估的管理过程员工考核员工考核对对员工员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织业绩评价（员工考核）的组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者考核者考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者被考核者被考核者评价客体（考核

3、客体），业绩评价（员工考核）的评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象对象考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值第4页/共59页2004年8月个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标

4、考核沟通考核结果强化第5页/共59页2004年8月个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化第6页/共59页2004年8月系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧 客观原则客

5、观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性响考核结果的客观性 沟通原则沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的

6、考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩个考核期的业绩对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等可行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的第7页/共5

7、9页2004年8月（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则（二）轧钢厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理第8页/共59页2004年8月第9页/共59页2004年8月第10页/共59页2004年8月第11页/共59页2004年8月轧钢厂综合科考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息第

8、12页/共59页2004年8月轧钢厂综合科考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内容考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划不接受，提出申诉接受考核申诉处理厂长审批通过未通过未通过通过申诉处理结果第13页/共59页2004年8月管理人员一线员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范 工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职能人员操作和纪律规范考核指标第14页/共59页2004年8月方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚

9、实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策

10、能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力专业潜力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力第15页/共59页2004年8月方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识

11、节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能沟通协调能力力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作

12、上发生的专业性问题的能力问题解决能问题解决能力力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力第16页/共59页2004年8月30%示意第17页/共59页2004年8月示意第18页/共59页2004年8月第19页/共59页2004年8月80100100928080=8015153013.8121212求和月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分 该

13、员工每月考核得分1295（假设）假设该员工职业素质考核为94分综合考核得分95 70 943094.730%第20页/共59页2004年8月姓名考核得分依据A742.23.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核成绩考核成绩依据依据A742.2 3.3B834.5 3.5统计第21页/共59页2004年8月对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分减分实际考核分数修正后考核分数不超过8分原则第22页/共59页2004年8月员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核职业素质考核与绩效工

14、资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。第23页/共59页2004年8月绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 个人绩效分配系数同一部门同一层级个人绩效考核得分个人绩效薪点个人绩效分配系数=个人绩效考核得分个人绩效薪点第24页/共59页2004年8月绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例员工姓名员工姓名绩效薪点绩效薪点考核得分考核得分薪点薪点得分得分绩效分配系数绩效分配系数实发绩效工资实发绩效工资A807459200.22785B

15、808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合计合计263951某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500）758075808595808080740.2335000.23=796第25页/共59页2004年8月工资等级上调原则实行“分部门分层级归属”注的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综

16、合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名第26页/共59页2004年8月动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法。在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15的员工可以进入星级员工候选名单。综合评议

17、需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次第27页/共59页2004年8月工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后10，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 第2

18、8页/共59页2004年8月晋升第29页/共59页2004年8月降级与淘汰第30页/共59页2004年8月第31页/共59页2004年8月何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约第32页/共59页2004年8月综合科考核者厂长被考核者分管副厂长发生重大工作失误或者取得突出工作成果例外考核建议例外考核结果及其处理方案审批审核执行例外考核结果通过未通过STOP被告知单项考核结果编制考核结果及其处理建议通过未通过第33页/共59页2004年8月第34页/共5

19、9页2004年8月目录第35页/共59页2004年8月（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、薪酬的重要性 3、薪酬的作用（二）轧钢厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、用语解释 4、方案设计流程 5、个人基本工资和绩效工资的计算 第36页/共59页2004年8月第37页/共59页2004年8月第38页/共59页2004年8月第39页/共59页2004年8月薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、薪酬的重要性 3、薪酬的作用（二）轧钢厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、用语解释 4、方案设计流程 5、个人基本工资和绩效工资的计算第40页

20、/共59页2004年8月第41页/共59页2004年8月第42页/共59页2004年8月第43页/共59页2004年8月第44页/共59页2004年8月第45页/共59页2004年8月第46页/共59页2004年8月根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资JZ0129级240JZ0230级210JZ0331级180JZ0432级165JZ0533级150JQ0132级165工资级别工资系数职位序列JQ0233级150JQ0334级135JQ0435级120JQ0536级105掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位精轧操作工姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位卷取操作工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实第47页/共59页2004年8月根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则职位职