劳动合同法争议经典案例(doc8页)

1、劳动合同法争议经典案例（doc 8页）劳动合同法争议经典案例王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于 2009年3月10日到期,2009年3月10日后王 某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏 忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王 某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动 合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动 仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同 到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求 公司按照法律相关规定，自2009年3月10日 起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，

2、但经公安机关笔记鉴 定,劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。【律师分析】拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金孔琪表示，根据劳动合同法规定，“用 人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳 动合同”。若一直未予订立，从第二个月起， 用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳 动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同 的情形，不予以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同 上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动 合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有 书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭 证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮 件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该 合

3、同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签 订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出 公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而 根据劳动合同法规定，法律强调的只是用 人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且劳动合同法实施条例也有规定，用人单 位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者 拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009 年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工 资，其余时间的双倍工资未予支持。【经典重现2】“跨法年”的补偿金怎么算?入围热度：采访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏小张的劳动合同是在2006年11

4、月签订的， 合同期3年，到2009年11月期满，小张在合 同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同 的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年, 就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司 却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的 劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算，到2009年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月 标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑: 自己在公司里还算是新人，许多老员工2008 年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？【律师分析】合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1 日开始算沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算 的问题，

5、需要区别于劳动合同没有到期时经济 补偿金的计算。如果合同没到期，用人单位提 出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除 劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工 作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出 不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从 2008年1月1日起开始计算，2008年1月1 日生效的劳动合同法对此作出了明确的规 定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合 同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并 没有违法之处。随后，小张又表示困惑,既然劳动合同法规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什 么2008年以前的工作年限不算,而只计算2008 年1月1日以后的工作年限呢？对此，沈骏表 示

6、，在2008年1月1日以前，法律规定劳动合 同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经 济补偿金的。劳动合同法作为一部新生效 的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行 规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法 的一项基本原则。最后，沈骏总结：第一，合同没到期公司要 解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司 不续签，从2008年1月1日起算；第三，合同 到期了员工不续签，没有经济补偿金。【经典重现3】被迫辞职中的代通金和赔偿金入围热度：采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣2008年8月，某工程技术公司员工A接受公 司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该 的往返机票。但A在项目所在地工作5个

7、工作 日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、 周日其可以自由支配。公司则认为A的行为违 反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制 度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整 为最低工资。项目期限为一公司为A购买了间隔为一周A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违 法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5 万余元。经查A承认公司员工手册上载有 拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认 其事先与公司确认过行程单。但A不认为 其周末提前回沪的行为属严重违纪。经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事 人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金 及年休假补偿等款项。【律

8、师分析】代通知金主要适用于无过错解除罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职 的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资 等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪，则公司依据规 章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A 的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职 的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲 裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要 求赔偿金。本案中，员工A能够接受协商解除 的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明 显没有法律依据。关于被迫辞职中的代通金，根据劳动合同 法规定，有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个

9、月工资后，可解除劳动合同：（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期 满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付 代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出 以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无 据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解 除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当 支付代通金的情形。所以，员工A放弃了代通 金的诉请，转而在调解

10、中要求应休未休年休假 的补偿。【经典重现4112个月内连续2个东家是否有年休假?入围热度：采访专家：上海江三角律师事务所律师团屈 晓蓉方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司，之后次日,即2008年9月20日进入B公司，担任销售主 管一职。双方签订了为期三年的劳动合同, 定底薪为每月3000元,提成工资根据B公司的 提成管理制度按方某的实际销售额确定。由于 方某已有10多年社会工作经验（未满20年）， 销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在 一万元左右。就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经 理,方某即于2008年11月20日向B公司递交 了辞呈,双方劳动关

11、系于2008年12月20日解 除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作， 几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000 元的底薪。结算工资时，方某要求B公司一并 支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒 绝支付。【律师分析】连续工作满12个月即可享受年休假，且包含 不在同一东家屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享 受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工 作满12个月以上的，享受带薪年休假。其中， 既包括职工在同一用人单位连续工作满12个 月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连 续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规 定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从 2007年2月1日进入A公司

12、算起至2008年9月19日，已连续工作19个月，且2008年9 月19日离开A公司和2008年9月20日进入B 公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带 薪年休假的条件。具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本 人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上， 不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休 假天数应为10天。但本案中，方某自己提出离 职，是否有权享受年休假补偿？根据规定, 是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应 休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行 法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解 除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的 是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出 的问题。因此

13、，虽是方某提出辞职，但其仍有 享受年休假补偿的权利。经折算，方某有权享 受2天年休假补偿。这2天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉 分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000 元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关 规定，该种情形下，计算未休年休假工资报酬 的月工资要按照方某实际工作月份工资报酬剔除加班工资后进行平均。【经典重现51公司应当支付竞业限制补偿吗?入围热度:采访专家：上海江三角律师事务所律师团 孙琳2003年1月20日，孙某与沪上一家从事企 业管理软件开发的公司签订劳动合同，担任高 级软件工程师一职。2005年7月，孙某被公 司委派到美国总部参加了技术培训，回国后与 公司签订了保密

14、及竞业限制协议，该协议 约定，孙某在正式离职之日起1年内的任何时 候，未经公司事先书面同意，不得在被限制区 域内，直接或间接受聘或服务于与公司的任何 一项业务有竞争关系的团体或个人。协议中同 时约定，在孙某离职时公司将支付其竞业限制补偿，但未约定具体金额或计算方法。2008 孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任 职。2009年3月，孙某向原公司提出要求支 付竞业限制补偿。但公司认为，公司未支付其 补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义 务，双方也未约定补偿金额，则孙某不应获得 该项补偿。年5月,孙某辞去该公司的职务,同年同月,【律师分析】约定竞业限制，员工离职后无书面告知将支 付补偿孙琳表示，在上述案例中，孙某先后任职于 两家软件公司，虽然两家公司都从事软件开发 及维护,但两家公司的软件应用范围并不相同, 因此这两家公司不存在竞争关系，孙某并没有 违反竞业限制义务。如果用人单位与员工明确 约定了竞业限制，在员工离职时也未通知解除 员工的竞业限制义务，那么如员工依照约定履 行了竞业限制的义务，用人单位就应当支付相 应的补偿。如果用人