第八章 工程项目人力资源管理(14) (1)

1、第八章第八章 工程项目人力资源管理工程项目人力资源管理第一节第一节 人力资源的基本概念人力资源的基本概念一、传统人事管理活动特点 以事为中心，要求人适应事 重使用，轻培育 将人力较多地视为成本 传统人事部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门 二、现代人力资源管理活动的特点 以人为本。尊重人、关心人、服务人 重视对人力资源的开发，重视对人的培养 视人力为资本，可以为组织带来更多价值 人力资源被提高到组织战略高度来对待 人力资源部门被 视为重要的生产与效益部门第一节第一节 人力资源的基本概念人力资源的基本概念三、人力资源开发与管理的含义 采用现代化的科学方法，对人

2、的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。外在要素量的管理：资源的合理配置内在要素质的管理：心理和行为的管理四、现代人力资源开发与管理的主要内容战略规划工作分析计划与招聘使用、调配、培训激励与惩戒绩效考核薪酬管理组织文化劳动关系第一节第一节 人力资源的基本概念人力资源的基本概念五、项目管理知识体系中人力资源管理过程的主要内容 1、组织计划编制：项目组织结构人员角色和责任的分配人力资源的使用计划 2、人员获取：获取需要的人力资源，将他们分配到项目中去。 3、团队建设：提高团队的绩效第二节第二节 组织计划编制组织计划编制一、组织结构项目经理项目经理综合办公室综合办

3、公室计划财务部计划财务部物质设备部物质设备部工程技术部工程技术部安质环保部安质环保部专专业业施施工工队队第二节第二节 组织计划编制组织计划编制二、责任分配矩阵 内容人员施工计划工程进度安全质量财务成本物质设备项目经理参与参与主导主导参与办公室参与参与参与参与参与工程技术参与主导参与参与参与物质设备参与参与参与参与主导计划财务主导参与参与主导参与安全质量参与参与主导参与参与第二节第二节 项目资源计划编制项目资源计划编制三、人力资源使用计划一季度二季度三季度四季度接触网工程师1221供变电工程师222土建工程师1接触网施工10203020变电所施工586土建施工10第三节第三节 人员获取人员获取一

4、、概念 人员获取是指获取项目所需的人力资源（个人或团队），将其分配到项目中去。 一般地，人员获取可以采用两种方式组织内部调配外部招聘二、人力资源评价要求要求描述评价途径专业知识与技能所从事工作的专业知识和技能要求书面测试、技术问题问答经验所从事的工作领域的实际应用经验过去的工作经历、完成的项目、以及所承担的职责和任务沟通能力与合作者有效交流的能力面试过程中了解人际交往能力建立和谐人际关系的能力面试过程中了解性格特征性格、行为倾向面试、书面测试团队协作能力于他人合作的能力从过去的经历和同事中了解第四节第四节 团队建设团队建设 团队建设过程是项目管理中唯一体会“管人”概念的过程，团队建设的核心就是

5、调动整个团队的积极性，尽可能创造更高的团队绩效。一、探讨人性的基本理论1、麦格雷戈X/Y理论麦格雷戈认为：基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础。X理论主要体现了集权型领导对人性的基本判断。一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作人生来就是以自我为中心，模式组织对要求缺乏进取心、逃避责任、甘愿听从指挥、安于现状、没有创造性容易受骗、易受人煽动天生反对改革领导方式：强制、惩罚、解雇，严格监督和控制，集中管理。集权式。第四节第四节 团队建设团队建设 Y理论，其人性假设与X理论正好相反人们并不是好逸恶劳，而是热爱生活，希望从工作中获得满足感和成就感。在适当条件下，人们愿意承担责任多数人是富于想象

6、力和创造力的现代社会中，人们的智慧与潜能只得到部分地发挥二、威廉大内Z理论三、沙因：四种人性假设理论经济人社会人自我实现人复杂人第四节第四节 团队建设团队建设霍桑实验1、照明实验2、福利实验3、电话装配线实验4、访谈实验结论社会人假设： 人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只起到次要的作用。社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。只有顾全群体利益，个人利益才能得到保障第四节第四节 团队建设团队建设经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设劳动分工 激励理论 需求理论 权变理论科学管理 Y人 X人20世纪初 20世纪40年代 20世纪50年代 20世纪70年代沙因

7、的四种人性沙因的四种人性第五节第五节 激励激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 西方探讨激励的理论主要有：需要理论，包括：马斯洛的需要层次理论，WRG理论，麦克利兰的成就需要理论满意度理论，包括：赫茨伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论行为理论，包括：期望理论，强化理论 中国古代： 1、士为知己者死 2、赏不可不平，罚不可不均 3、任贤律己 4、上下同欲者胜第五节第五节 激励激励一、需要层次理论 美国心理学家马斯洛（1908-1970）在194

8、3年发表的人类动机理论中提出需求层次理论。需求层次理论已成为研究组织激励时应用最为广泛的理论。第五节第五节 激励激励激励因素需求层次激励措施成长成就提升自我实现有挑战性的工作创造性在组织中提升承认地位自尊自重尊重同事和上级认可，奖励增加工作职称工作本身责任志同道合爱友谊归属或承认管理的质量和谐的工作小组同事的友谊安全保障胜任稳定保障或安全安全的工作条件外加的福利普遍增加薪水职业安全食物住处生理基本工资工作条件第五节第五节 激励激励二、二、ERGERG理论理论 美国耶鲁大学心理学家克雷顿奥尔德弗与1969年在人类需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的需要层次理论，认为人的需要分为三种而不是五种

9、。 生存的需要（Existence）：人们基本的物质生存需要，包括马斯洛的生理、保障或安全需要。 相互关系的需要（Relatedness）：人们对于保持主要人际关系的 需要。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要的相互作用中达成的。包括马斯洛的归属或承认的需要、尊重需要的外在部分。 成长的需要（Growth）：个人谋求发展的内在愿望。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现的需要。第五节第五节 激励激励ERG认为各种需要层次不是刚性的：提出“受挫回归”思想第五节第五节 激励激励三、成就需要理论 该理论由当代研究动机的美国哈佛大学权威心理学家戴维麦克利兰提出。 成就需要：争取成功、希望做的更好

10、的需要 权利需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要 合群需要：建立友好亲密的人际关系的需要第五节第五节 激励激励四、激励保健因素理论 该理论由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出，又称为双因素理论。激励因素激励因素保健因素保健因素成就成就监督监督认可认可公司政策和行政管理公司政策和行政管理工作本身工作本身与主管的关系与主管的关系责任责任工作条件工作条件晋升晋升薪金薪金成长成长同事关系同事关系个人生活个人生活与下属的关系与下属的关系地位地位安全保障安全保障第五节第五节 激励激励五、公平理论美国行为科学家亚当斯提出个人对自己所得的感受 个人对他人所得的感受 = 个人对自己投入的感受 个人对他人投

11、入的感受个人对现在所得的感受 个人对过去所得的感受 = 个人对现在投入的感受 个人对过去投入的感受第五节第五节 激励激励六、期望理论 维克托弗洛姆提出。人们之所以能够从事某项 工作并达到目标，使因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到的全部预期价值乘以他认为达成该活动的期望概率，即： M=VEM：激励力量V：目标价值E：目标期望 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与个人需要的关系个人努力个人努力取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励满足个人需要满足个人需要第五节第五节 激励激励七、强化理论 美国著名心理学家斯金纳等提出。认为人和动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利，这种行为就会重复出现；如果不利，这种行为就会减弱或消失。因此，强化理论又叫行为修正理论。 强化理论其目标在于预测和控制人的行为，而不是去推测人的内部心理活动和状态。正强化：奖励组织上需要的那些行为，从而加强这种行为。负强化：惩罚那些组织上不需要的 行为，从而消弱这种行为。强化理论应用基本原则1、经过强化的行为趋于重复发生2、