劳务派遣与服务外包的区别

1、劳务派遣及服务外包区别2013年7月1日，中华人民共和国劳动合同法（修订）正式实施。 全国人大常委会此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者 合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行 了严格规范及限制。由于修订后法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同 工同酬、法律责任等问题作出了新规定，大量使用劳务派遣制职工企业将 面临用工成本增加、法律风险加大现实状况。如何依法对劳务派遣用工形 式进行调整，保证人力资源管理工作法律合规？如何重新筹划用工形式， 用其它合法用工形式代替劳务派遣？如何保证用工形式转换平稳过渡？ 这些问题已经成为很多企业需要面临和思考重要问题。在上述

2、背景下， 服务外包日益成为多方关注焦点。很多主要经营劳务派遣业务人力资源管 理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣最佳替代用 工形式积极向大量使用劳务派遣制职工企业进行推销。很多企业也准备或 者正在进行劳务派遣转服务外包用工模式调整工作。业内诸多人士认为， 2008年实施劳动合同法对标准劳动关系严格规范直接导致了劳务派遣 用工形式繁荣；2013年实施劳动合同法（修订）对劳务派遣用工形式 严格规范及限制，将会导致服务外包繁荣。然而，服务外包真是企业规避 劳务派遣法律风险一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗？本 文将结合劳务派遣和服务外包相关法律规定、典型案例、实践操作对两

3、者 区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者差别，合理规划用 工形式。一、劳务派遣及服务外包基本概念比较1、劳务派遣劳务派遣，是指由劳务派遣公司及劳务派遣劳动者订 立劳动合同，劳务派遣公司根据及实际用工单位之间签订协议，将劳务派 遣劳动者派至实际用工单位处工作一种用工形式。在三方关系中，劳务派 遣公司及劳务派遣劳动者是法律上劳动合同关系；劳务派遣公司及实际用 工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利及义 务；实际用工单位及劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动 者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进 行工作安排和指挥监督。2、服务外包

4、从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限 资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商知识 劳动力，来完成原来由企业内部完成工作，从而达到降低成本、提高效率、 提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力一种服务模式。 服务外包三方法律关系中，承包单位及服务人员之间是劳动合同关系或其 他雇佣关系；承包单位及发包单位是民事合同关系；发包单位及服务人员 之间无直接关系，在具体外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目 具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接指挥。3、基本区别从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重是 对劳动过程管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者

5、进行指挥监督、工作安 排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参及劳动过程。而服务 外包关系中，企业注重是对工作结果管理，服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参及劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、 用多少人，只结合外包服务项目完成情况，根据及承包单位签订外包协议 行使权利、履行义务。二、劳务派遣及服务外包深入比较1、合同名称在劳动派遣关系中，劳务派遣公司及实际用工单位之 间应当按照劳动合同法相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系 中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可 以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。2、及劳务提供方关系不同在劳务派

6、遣关系中，实际用工单位及劳 务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方及服务 人员无直接关系。3、对劳务提供方管理权限不同在劳务派遣关系中，实际用工单位 直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服 务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方 工作安排和监督指挥。4、应用业务领域不同实践中，服务外包一般应用于企业非核心业 务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这 些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化外包 服务提供商，能够在降低自行运营成本同时提高工作效率；劳务派遣业务 领域可以是企业非核心

7、业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各 种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中指挥监督，而 不能或不便有第三方代为行使。如商业银行口常储蓄业务属银行核心业 务，由于银行柜员工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银 行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣用工形式。5、对外损害赔偿责任承担不同在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳 动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第 三方承担赔偿责任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造 成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无 需承担任何责任。6、劳动争议风险不同在劳务派遣关系中，

8、如实际用工单位或者劳 务派遣公司侵害劳务派遣劳动者合法权益，实际用工单位均可能需要承担 劳动争议法律风险；在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合 同关系也无实际劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。7、工作成果衡量标准不同在劳务派遣关系中，实际用工单位根据 劳务派遣公司派遣劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费； 在服务外包关系中，发包方根据外包业务完成情况向承包方支付外包服务 费，至于承包方使用服务人员数量和时间一般和发包方支付外包服务费数 额并无直接关系。8、经营资质要求不同在劳务派遣关系中，按照修订后劳动合同 法要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部

9、门行政许可, 取得劳务派遣经营许可证；在服务外包关系中，对于承包方除国家有 特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别行政许可。三、典型案例从前面分析可以看出，劳务派遣及服务外包具有诸多 不同，企业在筹划用工形式时应当了解两者之间差别，合理合规进行选用。在工作实践中，如果企业以规避法律为目，借服务外包之名行劳务派遣用 工之实，或者虽确为服务外包但外包服务商选取不当、管理不严，均可能 产生极大法律风险。以下这个案例虽然发生在修订后劳动合同法实施 之前，但其对于如何区分劳务派遣及服务外包具有很强借鉴和参考意义。1、基本案情 深圳某银行和广州某人力资源公司签订电话银行业 务呼叫服务外包协议书，约定人力资

10、源公司承包某银行部分电话银行业 务呼叫客户服务；某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用，提供 服务场地、设备、设施，承担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费 等日常运行费用；人力资源公司安排服务人员到某银行提供场地工作，这 些服务人员及某银行之间不存在劳动合同关系,一切用工手续、工资发放、 社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系管理等均由人力资源公司负责; 某银行有权对人力资源公司电话银行业务呼叫客户服务工作情况进行监 督管理，并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核，包括出勤率、呼叫 数、业务计划完成情况等。由于内部管理不规范，人力资源公司未及部分 员工签订劳动合同，及部分员工解除劳动合同

11、时也未支付解除劳动合同经 济补偿金,拖欠员工2008年1月至5月工资。2008年6月，人力资源公司 员工苑某等40人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求人力资源公司和某 银行支付补偿金17. 58万元。2、审理结果劳动争议仲裁委员会经审理认为，由于人力资源公司经 营范围内没有金融业务，某银行将电话银行业务呼叫服务外包给该公司， 并提供工作场地、设备,进行人员考勤和工作完成情况考核，实质上属于劳 务派遣关系,应当及人力资源公司承担连带责任，仲裁裁决苑某等40人主 张成立，人力资源公司应当支付苑某等40人解除劳动关系经济补偿金、拖 欠工资补偿金、未能签订合同劳动补偿金等共计13.88万元，某银行承担

12、 连带责任。仲裁裁决后,双方当事人均未向法院提起诉讼，人力资源公司履 行了仲裁裁决,某银行没有产生实际损失。3、分析本案中劳动仲裁委员会之所以认为员工及银行实为劳务派 遣关系，要求银行承担连带责任，其原因如下：（1）银行在服务外包中, 对承包方员工直接设置了出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等绩效考核 指标并进行考核，也就是说对服务人员进行了直接管理和监督；（2）人 力资源公司管理不规范，未及部分员工签订劳动合同，员工又实际上未在 其指挥监督下工作，因此员工可以要求认定其及银行之间为劳务派遣关系 甚至事实劳动关系；（3）按照国家相关规定，经营电话银行业务属于金 融业务，须受国家金融监管机构监管并需具备专业资质，而人力资源管理 公司业务范围中并无电话银行业务；（4）人力资源公司员工及银行自己 员工在同一工作场地工作，银行承担工作场地日常费用并提供相关工作设 备。四、企业在服务外包工作实践中应当注意问题1、合理确定外包业务外包业务合理确定对于后续法律风险高低具 有极为