人力资源管理专形成性考核册参考答案缩印

1、D.制定能满足人力资源需11 明确目标责任， 使其竞有助于调动职工的积极性，求的政策和措施争，是进行人本管理的哪种贾厂长取消了迟到罚款的人力资源管理6 从现实的应用形态来看；运行机制 ?(B)P26规定受到了工人的好评。 这(专)形成性考核下面哪个方面不是人力资A动力机说明在这个问题上贾厂长册答案源所应包含的内容?(C)制B 压力机制尊重职工，关心他们的疾人力资源管理作业A 体 质B 智C约束 机苦，在管理中考虑到了人的1力C 思制D 环境影响因素，其人性观有“社会想D 技能机制人”假设倾向。 但在制定新一、选择题7把“员工视为活动主体、的规章制度时， 由于没有很1具有内耗性特征的资源公司主人

2、”是哪一种人力资12 通过检查人力资源目标好地调查研究， 没有了解工是 ( B ) 。 P4源管理模式 ?(C)的实现程度， 来提供关于人人为什么会出现早退的现!q$M+k4 1A. 自我中心式、非理性化力资源计划系统的反馈信象，就做出了早退罚款的决c3x(Q _A 自然资家族管理 (息。这是人力资源规划系统定。这一决定说明贾厂长只源B 人 力 资B.以人为中心、非理性化的哪项活动 ?( D )P59想用经济杠杆来管理， 又有源C 矿产资源家族管理A 人员档案资源 B 人一种用理性人假设来实施2人力资源管理与人事管C.以人为中心、理性化团力资源预测管理的倾向。 因此对一个完理的关键区别体现在

3、( B )队管理C行动 计整的人来说， 贾厂长的这种P69自我中心式、理性化团划D 控制与评管理方式比较符合薛恩的内 容 上 B 观 念队管理价复杂人性观。上 C 工 作 程 序8每个员工都明确企业发13. 工作分析中方法分析鉴于案例中出现的问题， 为上D.工作方法上展目标，团结协作努力实现常用的方法是(C)。P927P了能使新的规定得到贯彻3以人性为核心的人本管企业目标， 这反映了 “以人A.关键事件技实施，贾厂长应该改变原有理的主体是何种 ?(A)P23 A为中心、理性化团队管理”术B 职能工作分析的领导方式， 在充分与工人A 职模式的什么特点 ?( B )C 问题 分讨论协商的情况下，

4、制定公工B 环A 封 闭 式 的 自 危 表析D.流程图平合理的地、 行之有效的规境 C 文现B.开放式的悦纳表14. 管理人员定员的方法章制度。为解决工人洗澡排化D 价值观现!是( C ) 。 P103队的问题，厂里应彻底改造4某企业对 10 名新招来的C .封闭式的悦纳表A 设备定员法B 效女澡堂。 这样， 就扫清了新员工进行上岗前培训， 从讲现D 开放式的自危率定员法C 职责定规定执行的障课到实习一共花了 5000 元表现员法费用，请问这笔费用应从人9下面哪一项不是人本管15. 依据个体的经验判断，三、例分析题： 工作职责分力资源成本的哪个项目中理的基本要素 ?(D)P22(把所有待评价

5、的职务依序歧(30)列支？(B) P45-A .企业人B .环排列，由此确定每种工作的一个机床操作工把大量的获得 成 本B 开发 成境C文价值的方法是 ( C ) 。 P95机油洒在他机床周围的地本 C 使 用 成化D 产品A 因素分解法B 因面上。车间主任叫操作工把本D.保障成本10 与员工同甘共苦、 同舟素比较法C.经验洒掉的机油清扫干净， 操作5预测由未来工作岗位的共济，反映了人本管理哪方排序法D 因素评分法工拒绝执行， 理由是工作说性质与要求所决定的人员面的基本内容 ?(D)P26&二、案例分析 1：贾厂长的明书里并没有包括清扫的素质和技能的类型， 这是制A人 的 管 理 第管理模式条

6、文。车间主任顾不上去查定人力资源规划时哪一个一B 以激励为答：工作说明书上的原文， 就找步骤？(B)P65主要方式该案例中，贾厂长只是根据来一名服务工来做清扫。 但A.预测未来的人力资源供C 积极开发人力 资惯例主观地采取了迟到不服务工同样拒绝， 他的理由给B.预测未来的人力资源源D 培育和发挥团罚款，而对早退罚款的决是工作说明书里也没有包需求C.供给与需求的平衡队精神定。改革不合理的厂纪厂规括这一类工作。 车间主任威胁说要把他解雇， 因为这种B、对操作工讲，可以增加的一些问题。 根据实际情况B.研讨法服务工是分配到车间来做一种这样的条文， 如工作时制定出较为科学合理的工C 角色 扮演法杂务的

7、临时工。 服务工勉强间保持机床周围的清洁。 如作说明书；进一步提高领导D.案例分析法同意，但是干完之后立即向果因操作不慎， 造成周围环水平；提倡爱岗敬业、 发扬6 岗位培训成本应属于下公司投诉。境污染。C操作工要清扫团结协作精神， 从而在发生列哪种成本 ?( B )有关人员看了投诉后， 审阅干净。发生事情之后还要及类似事件时， 能顺利地加以A获 得 成 本了三类人员的工作说明书：时上报。E、对后勤工来讲解决。B 开发成本机床操作工、 服务工和勤杂也可以增加相应的条款， 完C 使 用 成 本工。机床操作工的工作说明成车间安排的临时、 紧急性人力资源管理作业D 保障成本书规定：操作工有责任保持的任

8、务。F、从案例知，“车27. 使分配公正合理， 必须对机床的清洁， 使之处于可操间主任顾不上去查工作说1 、招聘的内部因素是 ( A ) 。每一职务在企业中的相对作状态，但并未提及清扫地明书上的原文， 就找来一名P108价值、贡献和地位， 进行客面；服务工的工作说明书规服务工来做清扫”、 “车间7 A .企事业组织形观、准确、数量化的评估并定：服务工有责任以各种方主任威胁说要把他解雇”。象B.劳动力市场加以排序。 这是职务分析的式协助操作工， 如领取原材作为一个车间主任来说此条 件 C 法 律 的 监 控哪一项主要内容 ?( B )料和工具， 随叫随到， 即时为契机， 努力学习， 提高自D.国

9、家宏观调控A绩 效 评 估服务，但也没有明确写明包身综合素质，树立正确观B 职务评价括清扫工作； 勤杂工的工作念，改变工作作风，公平、1 影响招聘的内部因素是C 人员的选拔与使说明书中确实包合了各种公正待人。 增强领导者自身( A ) 。用 D人力资源规划的形式的清扫， 但是他的工作的影响力。 进一步提高领导A.企事业组织形象制定时间是从正常工人下班后水平和管理能力， 处理工作B.劳动力市场条件8. 人尽其才， 才尽其用” 主开始。方面少一些主观臆断， 多一C.法律的监控要表现了职务分析哪一方问题：份细心。 (2)对操作工要批2 招聘中运用评价中心技面的内容 ?(C)(1) 对于服务工的投诉，

10、你评教育 , 应向他指出：把机术频率最高的是 ( B ) 。A 组织结构的设计认为该如何 解决 ? 有何建油洒在机床周围的地上并A .管理游戏B.人力资源规划的制定议?拒绝清扫是错误的。 从案例B.公文处理C.案例分C 人员的选拔与使(2) 如何防止类似意见分歧知，“机床操作工的工作说析用D 培训计划的制定的重复发生 ?明书规定：操作工有责任保3 甑选程序中不包括的是9. 在招募、 选择、 录用和安(3) 你认为该公司在管理上持机床的清洁， 使之处于可( C ) 。置员工的过程中所发生的有何需改进之处 ?操作状态， 但并未提及清扫A 填 写申 请表费用称为( A)答案要点：地面”，何为“处于可

11、操作B.职位安排C.寻找A 人力资源的获得1、针对案例的分析，我们状态”，机床周围的地上有候选人成本 B 人力资源的开可以看到，首先对服务工不机油洒难道是可操作状4企业对新录用的员工进发成本应该解雇，在这里服务工做态？行集中的培训， 这种方式叫C 人力资源的使用了不是份内的活， 应该予以3、A、根据公司的实际情况做(A)成本D 人力资源保障表扬，适当地给予精神和物要进行管理分工、重新定A 岗前 培训成本质奖励。位、对职务说明书进行修B.在岗培训10. 人员分析，确定人员标2、(1)、作为一个车间主任改。保证工作的顺利进行。C .离岗培训准。这是招聘选拔工作的哪来说也应该适当的批评。 没B 公司

12、在管理上，可以让一D.业余自学一阶段?(A)有一个合理、 完善、 准确的些有丰富管理经验的基层5在培训中，先由教师综A准 备阶段职务说明书， 对工作岗位进管理人员参与到岗位职责合介绍一些基本概念与原B 实施阶段行说明，车间主任难道没有的规划工作中来， 基层管理理，然后围绕某一专题进行C 选择阶段 D 检一点责任吗？ A、对职务书人员对第一线的工作情况讨论的培训方式是 ( B ) 。验效度阶段进行修改，增加这一项。熟悉，比较清楚工作中存在A 讲 授 法11. 招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次了，人生的希望、 企业的希我中心式、非理性化家族管改造社会的重要措施。招聘录用工作的哪个阶望，

13、也就会随之降临。理”，而不是采用“以人为张德教授曾在其著作段？（B）做企业的人， 不可能不中心、理性化团队管理” ,中指出人力资源管理的主A .筹划与准备阶段知道“人才对企业的至关重选拔人才的途径只能是从要意义是：B.宣传与报名阶段要性”，飞龙集团的创始人自己所熟悉的人员中物色，（1）通过合理的管理，C.考核与录用阶段亦然。但为什么有不少的企这样一来，在企业中工作的实现人力资源的精干和高D.岗前教育与安置阶段业因为人才资源的缺乏、 不各种人才可能都是自己的效，取得最大的使用价值。12. 程 序 的 变 化 性 比 较有合理， 而陷入困境， 乃至绝亲戚朋友。并且指出：人的使用价值达限，工作性质是

14、半重复性境呢？飞龙集团在人才招聘、到最大=人的有效技能最的，需要一些决策运作。 这从其根本上来说， 主要管理方面的失误， 决不仅仅大地发挥。是一种什么样的培训策有以下几方面的原因：是某一个企业的失误， 而是（2）通过采取一定措略 ?( B )（ 1）以董事长或总经我国大部分企业在相当长施，充分调动广大员工的积A . 日 常 工作理为核心的企业决策集体的一段时期内， 将会碰到的极性和创造性， 也就是最大B.按细节说明的工作在长期的市场运作中， 会因一个“致命的问题” 。为了地发挥人的主观能动性。C工作操作程序有为核心人物的人格特质作解决这一“致命问题” ，我（3）培养全面发展的人。变化 D .计

15、划和操作复用，在企业中形成一种独特们认为， 企业在选人、 用人实际上，现代人力资源管理杂的工作的、具有决定性作用的人格的过程中，至少应做好以下的意义可以从三个层面， 即13. 考评指标设计分为 （ C ）化的企业行为风格。 如飞龙三方面的工作。国家、组织、个人来加以理个阶段。集团采用的 “一套毛泽东式企业决策集体应真正树解。A. 4B.5的行军作战的” 市场营销策立市场化的选人、用人观在这里，我们认为现代人力C. 6略和教育、管理员工的方念，确立正确的人才选拔标资源管理对企业的意义， 至14. 方法中不属于考评指标案；巨人集团崇尚冒险、 个准、原则。少体现在以下几方面。量化的方法是 （B）人绝

16、对权威的决策风格等。按照科学的程序选（1）对企业决策层。人、A.加权 B .标在企业的发展过程中， 都会拔人才，把人才选拔作为一财、物、信息等，可以说是度划分C 赋分 D .计导致人才结构不合理、 缺乏门科学来对待。企业管理关注的主要方面，分企业所需要的人才、 人才素作为主管人力资源招聘人又是最为重要的、活的、15. 比较判断法包括 （A）质偏低、 人才选拔不畅、 所工作的人员， 应熟练掌握人第一资源，只有管理好了A . 成对 比较法谓的人才只能上不能下、 企力资源招聘技术， 如工作分“人”这一资源， 才算抓住B.回忆印象评判法业人才近亲繁殖等现象。析、人员分析、面试技巧、了管理的要义、 纲领

17、，纲举C. 加权综 合考评法（ 2）企业中负责人力资源心理测试、情景模拟测验才能目张。D.目标等级考评法管理的工作人员缺乏具体、等。（2）对人力资源管理二、例分析： 飞龙集团在人易操作的人力资源招聘、 管2、通过本案例分析，可见部门。人不仅是被管理的才队伍建设上的失误理、使用方面的科学方法、人力资源管理的意义如下：“客体”，更是具有思想、分析提示：程序的有效培训。 “葫萝卜在人类所拥有的一切感情、主观能动性的“主1、如果把人比作水，吃一节开一节” ，缺乏企业资源中，人力资源是第一宝体”，如何制定科学、 合理、企业比作舟。 显然，水能载所需要的人力资源战略规贵的，自然成了现代管理的有效的人力资源

18、管理政策、舟，亦能覆舟。有学者说：划、没有企业所需要的人才核心。不断提高人力资源开制度，并为企业组织的决策一切自然灾难并不可怕， 因结构的有效分析。 企业就会发与管理的水平， 不仅是当提供有效信息， 永远都是人为我们坚信： 人定胜天。 但因为高的人才流失率、 人才前发展经济、 提高市场竞争力资源管理部门的课题。是由于人的原因造成的灾不能为企业创造利润等， 而力的需要，也是一个国家、（3）对一般管理者。任何难，实际上，世界上任何形致使企业极大地提高企业一个民族、 一个地区、 一个管理者都不可能是一个 “万式的灾难， 大都是“人的灾所需要的人力成本， 造成严单位长期兴旺发达的重要能使者”，更多的应

19、该是扮难”，这其实才是最为可怕重损失。保证，更是一个现代人充分演一个“决策、引导、协调”的。只有人的灾难被化解（3）由于企业采用 “自开发自身潜能、适应社会、属下工作的角色。 他不仅仅需要有效地完成业务工作，择合适的培训方法； 培训设劳动贡献不同的员工各得射测验D 仪器测量法更需要培训下属， 开发员工施。其所，可让技能工资与下列11 根据劳动的复杂程度、潜能，建立良好的团队组织哪些类型的工资结合起来繁重与精确程度和责任大等。人力资源管理作业使用?( B )小来划分等级， 根据等级规( 4 )对一个普通员工。任3A岗 位 工定工资标准。 这是一种什么何人都想掌握自己的命运，一、选择题 ( 请在列

20、出的备资B 奖金C 结工资制度 ?( A )P208但自己适合做什么、 企业组选 答 案 中 选 出 正 确 答构工资D 浮动工资A技能 等 级工资织的目标、价值观念是什案 )(20 分)$6 由若干个工资部分组合制B 职务等级工资么、岗位职责是什么、 自己1 基本工资的计量形式有而成的工资形式称 ( D ) 。制如何有效地融入组织中、 结( B ) 。 P203P210C 结构工资制D 多合企业组织目标如何开发A 基本工资和辅助工资A绩 效 工 资元化工资制度 ,F自己的潜能、 发挥自己的能B.计时工资和计件工资制B 岗 位工资12 我国的社会保险制度体力、如何设计自己的职业人C.岗位工制C

21、技 能 工 资系主要包括、医疗保生等，这是每个员工十分关资和技能工资D 定额制D 结构工资制 ;险、失业保险、工伤保险、心，而又深感困惑的问题。工资和提成工资7 下列奖金哪些属于长期生育保险等内容。 ( A )P224我们相信现代人力资源管2 下列特点的企业哪个适奖金 ?( C )P214A 养老保险B 就理会为每位员工提供有效宜采取计时工资 ?(C)P203A 超额奖 B 成本奖业保险C 生活保障的帮助。A.依靠体C员 工 持 股 计13 失业保险基金的筹集主力劳动和手工操作进行生划D 合理化建议要有以下三个原则： B 、一、案例分析题： 波音公司产奖无偿性原则、固定性原则。的新计算机系统(

22、 40 分)B.劳动成8 在贯彻按劳取酬原则P255 Z p8b.C n果容易用数量衡量时，需要以哪种劳动为主要A 强 迫原分析提示：C.产品数量主要取依据同时考虑哪几种劳动则B 强制性原( 1 )员工培训包括岗前培决于机械设备的性能来进行分配 ?(A )P216则C 强行原则训、 在岗培训、 离岗培训和D.自动化、A 物化劳动；潜14 中国劳动安全卫生工作业余自学四种类型。 建议以机械化程度较低在劳动和流动劳动 B 潜在的基本原则是： (1) 安全第在岗培训为主， 鼓励员工业3 下列特点的组织和工种劳动；物化劳动和流动劳动一，预防为主； (2) 保护员余学习，同时少量 (好的或哪个适宜采取岗

23、位工资C 流动劳动；物化劳动工在劳动过程中的安全与差的)人员进行离岗培训。制？(C)P206和潜在劳动健康； (3)B。( 2 )培训目标即培训结束同一岗位技能要求差别D 物化劳动； 流动劳动P227时受训者应掌握哪些技能大和固定劳动A 安全与或目标。也就是说， 零部件B.生产专业化、自动化9 工作评价是指通过确定生产兼部门应掌握哪些知识， 会哪程度低 C.同一岗位技能岗位的什么来划分岗位等管B 管些技能才能满足以顾客为要求差别小D.不同岗位级及相应工资的方法 (B) 。生产必须管安全中心的模式， ？只有这样培之间劳动差别小P2181hC 只管生训才能做好、有效。4 可变型岗位工资制的岗A 劳

24、 动差产不管安全 15 劳动合同(3)二者结合。在进行职内工资标准等级划分依据别B 劳动价值一般都有试用期限。 按我国业品质培训由外部公司来的是 (C)P206C 劳 动条劳动法 的规定， 试用期承担，在技术方面应该由本A.劳动责件D 劳动责任最长不超过 (B)P280公司来进行。任大小B劳动条10 各种字词的联想测验技A 4 个(4)培训计划设计要考虑件好坏C.工龄或技术熟术属于哪种心理测验的方月B6 个以下几个问题： 明确培训对练程度D 劳动贡献大法 ?(C) P118U月C8 个象； 确定培训目标； 确立培小A纸 笔 测月D 10 个月训时间； 落实实施机构； 选5 为了使同一技能而实际

25、验B 量表法 C 投二、案例分析：天龙航空食品公司的员工 考评问题：你认为罗芸给马伯 兰等的考绩是用的什么方 法?罗芸对老马绩效的 考评合理吗 ?老马不服气有 令人信服的理由吗 ? 天龙公司的考绩制度有 什么需要改进的地方 ?你建 议该公司应做哪些改革 ? 答案要点 : 第一个问题，首 先总体上给老马打 6 分，然 后开始考虑怎么给老马的 各项分分数，就是先打总 分，然后分项， 显然是印象 考评法，印象考评法中最容 易犯晕轮效应，把自己看 重，由某一点扩散到所有方 面。第二个问题， 罗云对老 马的考评合适吗？这显然 是分数打低了一点。 第三个 问题，公司应做的以下改 进： 1考评是对过去工作

26、反应。 2分项考评。 3量 化考评， 提拔竞争上岗， 条 件公开。 三、一家百货公司的工资制 度问题：该百货公司实 行什么类型的工资制度？ 分析该百货公司工资制 度的特点和作用。 答案要点 : 该百货公司实行 绩效工资制的工资制度。 所 谓绩效工资制就是企业常 用的计件工资、工作奖金、 利润分成、纯利分红， 亦即 把报酬和绩效结合起来。 在 各种制度中， 计件工资和分 红制使用最广泛。 其中按利 分红在西方主要是针对各 级主管。他们的年收入同公 司的经营状况直接相关。 这种方法能促使各级管理人瓶”的描述句远不及 “每八一B .以员努力工作， 创造最优的组小时内敲击热水瓶六小时”激励为主要方式织

27、绩效，因而具有很大的激的描述句。 P86C .积极开发人力资励作用。提成工资的优点(x )6 .定额与定员不相源D 培育和发挥团是，员工工资与企业或员工关。 P101 ( V )7 通过人队精神个人的绩效直接挂钩， 按劳才交流中心选择人员, 有针5 影响招聘的内部因素是分配透明度高， 能有效调动对性强且费用低廉等优点,( A ) 。 P108员工的劳动积极性； 提成工但对于如计算机、 通讯等热A .企事业组织形资简便易行， 制定成本和执门人才或高级人才效果不象B.劳动力市场条件行成本较低。 但提成工资也太理想。 P115 ( x )8 培C 法 律 的 监 控有以下几个缺点。 它导致训就是人们

28、经常说的开发,D.国家宏观调控员工过分注重销售额和销二者在内涵和实质方面都6 甑选程序中不包括 (B)售量较大的产品， 而忽视培是一致的。 P132?P113养固定客户和努力推销销( V)9 榜样的影响是社A填 写 申 请路差的产品； 容易导致员会学习理论的核心。 P138 e表B职 位 安工之间的收入差距过大， 影(x)10 员工薪酬就是指排C 寻找候选人 7 下响员工之间的和睦关系； 发给员工的工资。 P202列方法中不属于考评指标导致员工忽视售后服务等二、单项选择题 ( 每小题 1量化方法的是( B )。非销售任务； 员工收入稳分,共 10 分)P166;定性差。1 以“任务管理”为主要

29、A 加权B 标度划内容的泰勒的 “科学管理原分C赋人力资源管理作业理”,是在哪种人性假设基分D 计分 K6i+4础上提出来的 ?( A)P198 为了使同一技能而实际A.经济人B .社会劳动贡献不同的员工各得判断正误 ( 正确的在题前的人巳 自我实现其所,可让技能工资与下列括号中划V,错误的划X,人D 复杂人哪些类型的工资结合起来每小 题 1 分， 共 102 人力资源管理与人事管使用(A ) 。P207 A.岗位分 )I31v0 w L&理的关键区别体现在 ( B )工资B 奖金 C 结0gP6构工资D 浮动工资(V)1 .以人性为核心的人A 内容上B 观念r99 我国的社会保险制度本管理包

30、括企业人、环境、上 C 工 作 程 序体系主要包括 ( A ) 、医疗文化、价值观四个方面。上D.工作方法上保险、失业保险、工伤保险、P223 “只有真正解放了被管理生育保险等内容。P2242m T g3n O$A ( V )2 .现者,才能最终解放管理者自A 养老保险B 就业代人力资源管理是人力资己。这句话表明现代人力资保 险C生 活 保源获取、整合、保持激励、源管理把人看成什障D 健康保险控制调整及开发的过程。么 ?( A )210 中国劳动安全卫生工6X7i S:m Mt ( V )3 在企A .资源B .成作的基本原则是： (1) 安全业经营管理活动中, 人是管本C 工第一,预防为主；

31、 (2) 保护理活动的主体, 又是管理活具D 物体员工在劳动过程中的安全动的客体。4 与员工同甘共苦、 同舟与健康； (3)(B) 。 P227/( V )4 工作分析的结果共济,反映了人本管理哪方A 只管安全 不 管生是职务说明书 P73面的基本内容 ?(D)P26产B 管生产必须管( V )5 “经常敲击热水A 人 的 管 理 第安全C .只管生产不管安全D 安全必须靠员工自己管么 m）wS H Z#r4P-J BB. 为什么要做E .同级考试F 下级考评 10职业生涯的发展常常伴随着化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）三、多项选择题 （ 每小题

32、2 分，共 20 分）$1 为人本管理理论提供理 论支持的是下面哪几种理论？（C、 D、 E） P21A经济人假设B 社会人假设4U+r o0jtdC.人际（群）关系学D .行为科学E以人为本理论2 关于人力资源的解释有J1$j N8YC. 该环节是否真的必 要D.应该做什么E在什么地方做这项活动6 招聘策略包括 哪些内容？（A、B、C D E、F ）P111p1A.招聘地点的选择B.招聘渠道或者方 法的选择C.招聘时间的确定D.招聘宣传战略年龄的增长而变化， 因此可 以将个人的职业生涯划 分为以下哪几个不同的阶 段?（A、B C D E） P266A.成长阶段B.探索阶段C确立阶段D. 维持

33、阶段E.下降阶段四、例分析： 阿莫可公司的 职业管理系统（ 30 分） 阿莫可公司（Amocc）是设 在芝加哥的一家石油公司。发展；（ 4）结果。教育是由 每一个企业的高层管理组 通过召开动员大会而发起 的，并要求所有员工出席。 接着，就是一个称之为 “开 发ACM的半天自愿教育计 划。ACM勺第二个组成部分 是评估，它是通过培训会议 完成的。 在这个会议上， 要 分析员工与公司目标有关 的技能。员工可以在两个评 估小组之间进行选择： 一个三种代表性观点， 即（ A、 B、E招 聘 推 销 战公司经理知道保持职业通主要集中在当前的技能上，C ） P2略F 招聘的评价和道完全畅通的重要性，因另一

34、个称为最大化职业选A.成年人观B .在招聘的扫尾工作安排此，他们关心才能通道就如择，主要集中在未来的职业岗人员观7 人们在长期的人力资源同关心石油通道一样。 当公计划和工作丰富上。 在这两C 人员素质观D 成招聘工作实践中， 发展了许司在战略、 结构和技术上发个工作小组中， 管理者和员本观E 激励 观多种实用的甄选方法， 它们生了变化时， 阿莫可公司的工一起工作， 共同识别与他3 人力资源管理软件人性是（A、B、C、D、E、F） P129员工可以迅速地调整以适们职业目标相关的优势和化设计的特点主要有： 界面A面试应新技能的需要。 为了确保劣势。友好和 （B 、 C、 D） P290法B 测验成

35、功，还需要仔细地对个人发展是ACM的第三个A 人际匹配B 操作法才能和企业需要之间的矛组成部分。 在员工和他们的简便 b*Y Z7k H8uC 评价中心法D 个盾进行有效地平衡。管理者之间要进行职业讨C 程 序流人信息法H. 劳 伦 斯 主 席 的论。员工要将完成的个人发畅D 一看就懂E背 景 检 验“ Larry ”漂洗工计划使公展计划带到会议上来， 同时4 人事管理人员的职责之法F 笔迹学法司获得重生， 其中一部分内管理者也要带来一个表述一是进行工资调查。 这一职U V L O Rx5W 8 下面各容是，它将一个工作小组集清晰的团对发展计划。 用这责由下列任务所组成 （A、 B、种方法有哪

36、些是培训能用中在一起，共同设计职业管种方法可以使员工和管理C、 E）P74到的 ?（A、 B、 C、 D、 E、 F）理系统。这个工作小组包括者共同为职业发展作出贡x c x A 设 计调 查 问P146iA讲 授高层经理人员 （得到了人力献。卷B把问卷发给调法B 角色 扮演资源部门的大力支持） ；另最后，ACM要将能够测查对象 C 将结果表格化并法C 实习外，工作小组的每一个成员量的企业结果有机地联系加以解释D 召开专D 观摩E 远程教要对他或她将与之合作的在一起。由于ACM的目标是家讨论鉴定会学法F 游戏和模拟员工进行一次人员“咨询将员工的能力和组织的目E 把调查结果反馈给调查工具训练法会

37、”。通过职业管理系统的标结合在一起， 所以要根据对象F 请领导签署意9 按考评主体划分， 可把设计，500多个来自阿莫可对小组和组织所作出贡献见 5 问题分析中的目的分员工考评的类型划分成哪公司各个阶层的员工形成的大小对其结果进行测量。析是消除工作中不必要的些种类 ?（A、 B、 F）P194:了一种合伙关系。阿莫可公司不断从 AMC系环节，一般包括哪几个问题A 自我考评B 他人阿莫可的职业管理系统统中获得有用的知识。 经理（A、 B、 C、 D） P938q考 评C 个 人考（AmocosCareer们认为，以下几点对AMC勺A实 际 做 了 什评D 群体 考评Management Syst

38、em, ACM）实施是非常关键的：（1）为了获得来自高层管发展上要达到的高度等做长他们的职业生涯。活补助费。理者的支持， 职业发展必须出规划和设计， 并为自己实仲裁结果：依靠于企业的战略。现职业目标而积累知识， 开五、例分析题 一名退休1 该设计院补发申诉（2）必须允许个人改发技能的过程， 它通过选择人员返聘后因工死亡待遇人的抚恤金、丧葬费差额造计划，而不是试图强制实职业、 选择组织、 选择工作的争议11000 元，差额一年期利息行一个 “适合于人人” 的方岗位，在工作技能达到提1000 元；法。高，职位得到晋升、 才能发案例简介：死者梁某原在深2 该设计院主管单位（3）至少应该将沟通挥来实现

39、。 一个人的职业生圳市某设计院任高级工程某总公司负连带责任；看得与设计和完善一样重涯设计的再好， 如果不进入师， 1994 年 7 月退休，同3 驳回申诉人抚养梁要。特定的组织就无从谈起。 首年 9 月由该设计院返聘继某父亲、母亲、次女的申诉（4）职业管理必须同先组织的职业管理应该从续工作，她的丈夫还是该设请求；其他人力资源的实际操作招聘新员工时就应该开始，计院的副总工程师。 当时她4 仲裁费 490 元，申联系在一起，如招聘和培提供较为现实的企业与未同设计院双方约定， 梁某如诉人承担 190 元，被诉人承训，以形成强化组织和个人来工作的展望， 将组织的基因工致残、 死亡，按正式员担 300

40、元。目标的协同作用。本理念和文化观念传达给工的待遇处理。 当月梁某因问题：申诉人的申诉和仲裁（5）这个系统的最终应聘者，使他们尽可能真实公到广州出差，遇车祸死机构的裁决是否合理 ?请用目标让人们思考如何的了解组织， 另一方面要尽亡。经该设计院、 设计院主劳动保障的有关理论分析。使自己能够一直保持长期可能全面了解候选人， 为新管单位某总公司以及死者答案要点：突出的状态， 而不仅仅只是员工发展奠定好的开端 在的亲属与交通肇事者交涉，此案争议的焦点在于：短期得到提升。进入组织初期的主要任务：肇事者赔偿梁某亲属 1061 梁某的死亡是否应围绕着职业管理的公1、了解职工兴趣、职业技万元。该设计院及其主管

41、单按因工死亡的待遇处理；司文化已通过 ACM得到了能，然后把他们放到适合的位共同对梁某的死亡待遇2梁某的抚养生活补助费增强。阿莫可公司的员工正职业轨道上。作出如下处理： 第一，让梁应如何认定。在担负起他们的职业责任2、岗前培训， 引导新员工。某的长女曹某到市社会保关于焦点一， 根据梁某与设来，并且公司有了这样一个3、挑选和培训新员工的主险管理局按退休员工死亡计院之间的事先约定， 应享通道，使得人们可以将正确管。的保险标准领取抚恤金受因工死亡待遇。的能力在正确的时间上用4. 分配给新员工一项工作 ,4338 元，丧葬补助费 2037关于焦点二，设计院提出：在正确的岗位上。对工作表现和潜能进行考元

42、；第二，垫付治丧期间梁第一，梁某的父亲是香港问题：察, 并及时给与初期绩效反某亲属的机票费、治丧费人，母亲侨居美国， 次女在（1）你如何评价阿莫可公馈 . 帮助其学会如何工作 .5.10091 6 元；第三，给梁梁某死亡时已年满18 周司的职业管理系统？协助员工作出自己的职业某亲属补助 12000 元，并扣岁，不属抚养范围；第二，（2）如果需要作进一步的规划 . 职业生涯中期 , 这个除已垫付的机票费、治丧梁某的兄弟姐妹很多 （ 有 10改进，你可以提供什么样的年龄段的员工大都有了明费，实付其亲属补助 200O多个 ） ，梁某的丈夫在设计建议？为什么？确的职业目标 , 组织要保证元。曹某对此处

43、理不服， 向院任副总工程师， 有固定收分析提示： 1、阿莫可公司员工合理的职位轮换和晋当地劳动争议仲裁机构提入，因此对梁某其直系亲属的职业管理系统是一个比升 . 为员工设置合理畅通的出申诉请求： 第一，梁某的的抚养责任应予认定。 经仲较合理的职业管理系统， 它职业发展通道 . 到职业后期死亡应按因工死亡处理， 用裁委员会调查：梁父于 1995通过四个关键的组成部分，阶段 , 员工退休问题必须提人单位应补差 （ 现待遇与因年 10 月去世，曹某提出供教育、评估、发展、结果，到议事日程 , 组织有责任帮工死亡待遇之差 ） ；第二，养请求时，其法定代理已终然后把他们有机的结合。助员工认识接受这一个客

44、根据深圳市有关工伤保险止；梁母侨居美国没有直接2、如果要改进，我提供的观事实 , 并帮助每一个即将的规定，梁某的直系亲属包参与申诉。根据我国法律规建议是职业管理就是一个退休的员工制度退休计划 ,括其父母亲 （侨居海外 ）、子定，如果委托人代理诉讼应人对自己所要从事的职业，同时组织可以采取兼职、 顾女（ 最小的次女已满 18 周在所在国公证机关办理证要去做的工作， 组织在职业问或其他方式聘用他们， 延岁） 。这些人应享受抚养生明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效， 即须补办手动，企业和个人有了双向选在工资水平很低地情况下备哪些素质呢？下面有十续才能受理曹某的代理诉择的机会。 企业从被动地接能够全身心地投入。 人的行三条建议： 1、反应能力。 2、讼。梁某的次女已超出国家受国家配置人才转变为真为取决于其需要， 而人的需谈吐应对。 3、身体状况。 4、规定的抚养年龄， 不属于抚正自由用人单位。 个人从被要又是有层次的。 层次由低团队精神。 5、领导才能。 6、养范围。动地服从国家分配转变为到高依次为生理需要、 安全敬业乐群。 7、创新观念。 8、可根据自由意愿自由择业需要、社交需要、 尊重需要求知欲望。 9、对人的态度。人力资源管理作业的劳动者。和自我实现的需要。10、操守把持。 11、生活习5人力资源管理首先自我实现的需要。惯。从一