培训、学习方式的确立

1、与多元化的师资队伍、培训方法及培训任务相适应，深圳方向科技倡导多元化的学习、培训方式。培训导 师为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测 验等不同学习、培训形式。 （1）学习方式 1、独立式学习 独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值 很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达 到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出 一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的

2、。这种学习方式也有 利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 2、贴身式学习 这种培训是安排学习者在一段时间内跟随 “师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些 新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个 “影子”，而且“师 傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答 “影子”提出的各种问题。这种培训方式在 需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他 们的学识。 3、开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的

3、内容。学习的 内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工 作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。公司有时可以要求学 习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演 . 4、度假式学习 有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学 去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们 所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个 “假期”获得相关的资格证书。 5、轮换式学习 在某些公司，我们通常会看到这样

4、一个现象： 一位经理前两年在公司的一个部门任职， 而接下来的两年， 却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的 “工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内 某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始， 这样做有利于培养出全能人才。 培训方式 1 、案例教学法案例教学法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由 参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。此 方法是针对某一具有典型性的事例进行分析和解答，始终要有个主题，即是 “你将怎么做？ ”，参加者的答 案必须是切

5、实可行的和最好的。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意 见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时，受 训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新知识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受 训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的 主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产 生“身临其境 ”、“感同身受 ”的感觉， 使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。适用的对象： 中层以上 管理人员，目的是训练他们具有良好

6、的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 2、暗示教学法暗示教学法一词，又称启发教学法，它是保加利亚暗示学专家格奥尔基?洛扎诺夫在 60 年代中期创造的，被称为是一种 “开发人类智能，加速学习进程 ”的教学方法。暗示教学法的原理是整体性 原理。它认为，参与学习过程的不仅有大脑，还有身体；不仅有大脑左半球，还有大脑右半球；不仅有有 意识活动，还有无意识活动；不仅有理智活动，还有情感活动。而人们在通常情况下的学习，总是把自己 分成几部分：身体、大脑两半球、有意识和无意识、情感和理智等，它们总是不能协调，甚至相互冲突， 因而大大削弱了人的学习能力。暗示教学法就是把这几部分有机地整合起来

7、，发挥整体的功能，而整体的 功能大干部分的组合。 3 、研讨会法所谓研讨会法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题 进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流、启发，以提高研习人员知识和能 力的一种教育方法。研讨会法作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占 有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。 “集思广益 ”是讨论法的基础，只有收集众人之 智慧，并相互激发，才可达到 1+1 2的创造性效果。关键是要畅所欲言，通过大家脑子的自由思考，能 出现各种各样的想法，有些甚至是极端的，然后把这些想法协调起来解决某一问

8、题。研讨会法培训适用于 企业内所有成员，其培训目标就是要提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。培训的方式主要有课题 讨论法、对立式讨论法、民主讨论法、讲演讨论法、长期准备的讨论法。 4 、角色扮演法采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照其实际工作中应有的权责 来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作 环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排 除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。此法相当于一种非正式的 表演，不用彩排，它通过学员自发地参与各种

9、与人们有关的问题，扮演各种角色，通过这种方式去体验其 他人的感情，通过别人的眼睛去看问题，或者体验别人在特定的环境里会有什么样的反应和行为。角色扮 演法培训适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 5 、操作示范法操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能 手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。利 用演示方法把所要学的技术、程序、技巧、事实、概念或规则等呈现给学员。学员则反复模仿实习，经过 一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。操作示

10、范法是职前 实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。 6、摸拟训练法模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境 中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。此方 法适用于生产操作型岗位 . 7、头脑风暴法头脑风暴法又称智力激励法、 BS法，是由美国创造学家 A?F?奥斯本于1939年首次提出、 1953 年正式发表的一种激发性思维的方法。 此法经各国创造学研究者的实践和发展， 至今已经形成了一个 发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。 8、智力激励法智力激励法是一种通过

11、会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自 由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。此方法重在集体参与，许 多人一起努力，协作完成某项任务或解决某一问题。集体参与增加学员的团队协作精神；增强个人的自我 表现能力以及口头表达能力，使学员在集体活动中变得更为积极活跃；在集体参与的过程中会有很多新的 思想产生。一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与培训，并根据需要，从各阶层人员中各抽几 名。培训目标就是培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。 9 、游戏法培训的对象是企业中较高层次的管理人员。 10 、参与式培训法 这类方

12、法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获 得知识、技能和正确的行为方式。 其主要方法有：会议、小组培训、参观访问。 “体验式学习法”在培训中的应用 一、“体验式学习法 ”的提出 体验式学习是通过个人在活动中的充分参与 人在活动中的充分参与获得个人的体验，然后在培训师指导下，受训者之间交流，分享个人体验，提升能 力的学习方式。换一种说法，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式学习 ”。体验式学习与 传统的培训模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以培训师为中心（以教为主）。 “教”不一定导致学，更不一定产生 “会 ”。体验式学习的形式，目前用

13、的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、 沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式学习方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培 训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐 的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种 “成人寓言 ”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式， 一般是在室内进行。如探戈 tango 就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典 教育专家 klasmellander 开发的经营模拟训练项目决战商场 decisionbase 也是采用沙盘模拟方式， 将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行

14、为学习法 （ action-learning ）最早由剑 桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。 二、“体验式学习法 ”的特点 1 、体验式学习是一种在培训师的精心设计和组织指导下， 在团队成员的支持下， 致力于解决实际问题 的学习和反思的过程。他为我们提供了一个条理清楚的教与学的结构范式。 2 、“体验式学习法 ”在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。 有趣的管理游戏将带 给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会 为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会

15、带来损失。 “收获最大 化，代价最小化 ”是体验式学习方法的精髓。 3 、体验式学习与传统式学习的差别在于， 前者强调的是通过这个演练过程让参与者自己体味一种知识 及其如何在一定情景下予以运用；后者是培训师直接解释或者理解这种情景。前者更适应人们接受知识的 心理特点，特别是管理专业的教育。 4 、长期以来， 我们的培训方法基本上是以传统的训导式进行学习， 受训者始终被动接受的状态。 体验 式学习为知识向技能的转化创造了广阔的空间，提供了便捷的操作方法。 5、体验式学习法有利于提高受训者的 “学习 ”能力。为了生存， 人们必须掌握唯一的更重要的能力 学习，特别是没有老师时的学习。体验式学习法有利

16、于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的 能力。 三、“体验式学习法 ”在培训中的应用 长期以来，在传统教育体制下，学习者习惯于接受别人给予的，不愿意也不知道如何开发自己实际上 已经具备的。实际上，在培训过程中，受训者应该在培训师的引导下进行 “主动学习 ”，通过体验来 “悟 ”， 而不是被 “教”。这种方法的挑战在于培训师在项目设计时多大程度上能够使受训者运用自己的头脑去 “学 习”，形成自己的观点，并最终运用到现实环境，培训师主要着眼于激发学员的潜能。那么，在培训中，既 然受训者是主体，培训师做什么呢？ 实际上，将 “体验式方法 ”运用到培训中，培训师的风险比传统的课堂单向传授要大得

17、多。在策划每一 个培训项目时，培训师是主体，培训实施时，受训者是主体。体验式方法的核心在于培训师在培训前要作 好充分的准备，项目的设计必须目标明确、便于考评、充分参与、简单但需要创新思考、团队才能完成等。 这要求培训师要有扎实的理论基础和组织驾驭能力，让受训者真正通过做游戏演练来体验与感悟管理的实 质。一个成功的团队，更多的是体现在其处理事情的方式与过程，而不是看团队内有多少精英人物。体验 式方法立足于改善整个团队的行为方式，而不追求提高团队中个体的个人能力与言行水平的一致。通过团 队的演练，真正体验竞争与合作的意义。整个培训过程，始终贯彻 “理论实践循环往复 ”的学习理念，作为 以“挑战任务

18、 ”出现的项目游戏起着非常积极的作用。一个个精心设计出来的游戏，将虚拟在工作生活中可 能出现的情景，内容涉及到团队沟通与协作、集体决策与实施、个人挑战与团队信任、项目统筹与资源配 置等多个方面。 四、“体验式学习法 ”的范式 “体验式学习法 ”的实施要坚持两个原则：一是 “做中学 ”；二是项目的进行要有系统性。一个完整的体 验式学习有以下步骤： 1、项目描述 教师自己或其他专家精心设计的项目，要明确地传达给学生，如设计一则海报、啤酒游戏（体验竞争 与合作）等。这个阶段主要让学生体味如何更好地将一项指令明确化、简单化。我们知道，在日常工作中 由于指令的模糊而降低工作效率的事情比比皆是。“重新阐述

19、 ”、 “压缩”、“简化 ”这样的技巧一旦被学生掌 握，在未来的工作中便可以有效地节约时间和金钱，减少犯错误及重复工作的风险，减少组织受挫以及丧 失信心的程度。 2、目标设置 这个阶段要运用 “系统分析的方法 ”。目标要涵盖三个方面：建立任务的目标；定义任务的终期结果； 设置预先制定的判断是否成功的标准。 3、策划 这个阶段完全由学生自己进行，教师这时只是观察员。学生这时要做的事情包括团队成员的分工和组 织、行动程序和时间的使用。制定计划的过程首先是团队成员信息交流的过程，也就是我们通常所说的沟 通。之前，教员通常强调： 6 人组成的小组工作一小时实际上等于甚至大于6 人/ 小时的工作。通过任

20、务模 拟可以很好地学会如何清楚地提出自己的建设性意见，如何倾听他人的观点，最后如何达到共识。 4、行动 这是整个 “体验式学习法 ”中的重要阶段。人们的个性差异在这个阶段表现得相当明显，教师对学生的 了解主要是通过这个阶段。譬如有的人动作迅速，在别人还没有弄清到底做什么时，他们已经开始着手进 行该项工作了；另一些人喜欢花很长的时间进行讨论，似乎在回避进入行动；还有些人不喜欢独立行动； 再有一些人总是精力充沛地投入到各种活动中，包括一些与自己无关的活动。正是在这一阶段中，提供了 大量的机会了解实际团队的工作状况以及如何协调与此同时发生的若干活动。毫无疑问，这与我们许多现 代商务活动中的真实情况密切相关。 如果前几个阶段都被学生很好地按程序执行， 他们的潜能和创造力就能得到很好的发挥和锻炼， 有时， 他们学习的效果会让教员非常吃惊。低估人的能力是管理者或教员致命的缺点，而 “体验式学习法 ”提供了 最佳机会来证明这一点。 5 、成果