人力资源公司20XX年度工作计划

1、人力资源公司20XX年度工作计划篇一：人力资源部20XX年工作计划人力资源部20XX年工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和 今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各 部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分 每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实 行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险， 保障员工的合法利益。5、在绩效考核制度基础上，

2、参考其它先进企业的绩效 考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与 薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内 部人才开发力度。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与 处理。既保障员工合法权益， 又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此 公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原 则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完 成质量提供保证。2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要 公司上下通力合作

3、，各部门协调配合，共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败 的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中 恳请公司领导与各部门予以协助。第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无 空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在 二、三年内不再做大的调整，保证公

4、司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论 确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门 及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科 学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负 荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步 伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，

5、工作量 大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于 事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公 司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的 基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外， 人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予 以拒绝。第三部分人事招聘与配置、目标概述:完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置 工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。 人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职 责来招聘人才满足公司运营

6、需求。即尽可能地节约人力成 本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是是 公司的人事配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源 部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公 司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘 与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、 实现梯队建设。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式 以络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。络招 聘：可与省内相关行业招聘站合作，签约站半年或者一年， 如青海人才、夏都人才招聘等； 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市 场联系，参与大型招聘会、专场招聘会

7、等，这同时也是公司 品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用 内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐 的形式。2、计划20XX年3月初进行公司年度招聘活动， 2月做 好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等）三、人才储备和管理目标（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部 要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点 工作，主要突出对员工的育和用的方面。（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管 理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题， 人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源

8、储备计划。（3）人员管理指标控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止 试用的员工）。一直以来，基层员工特别是在试用期内离职 占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且 影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考 察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景， 明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集新员工试用期月度考核表；E、员工 转正时及时办理相关手续。(4) 、年度招聘渠道 现场招聘会； 络招聘； 其它招聘渠道：市、区级劳动局

9、和劳动力市场； 院校及中专技学校合作。第四部分薪酬管理一、目标概述：根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别 是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水 准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下 属一线职工，造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将 有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的 人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流 失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为 此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对 内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公 司

10、的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和 各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪篇二：20XX年度人力资源工作总结及 20XX年度工作计划20XX年工作总结及20XX年年度工作规划人力资源部：房学明20XX年01月01日目录1.人力资源现 状分析.3人力 资源总体情 况分析.3招聘情况分析3离职人员分析4离职情况现况4离职情况分析.4年人力资源管理职能现状分析.52 . 20XX年度人力资源部工作改善方案5人力资源总体优化5人 力 资源 总体改 善方案.6招聘效率提高改善的具体实施方案.6改善

11、离职率的具体实施方案.7组织架构的建设错误！未定义书签强化人力资源管.8加强员工关系管.8320XX年度计8招聘工8建立并完善培训体.8员工培9推行薪酬管理划作系训理理。建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管10加强员工沟通工作，稳定员11误！未定义书签。其丿、他标.124语.13件1320XX年 年表.1320XX划.度年本 部131人力资源现状分析人力资源总体情况分析截至20XX年12月31日 员工数105人，其中办公室（人 力资源）3人，财务部4人，技术部4人，销售部5人，质 保部14人，生产部68人。在所有人中，正副总经理 2人， 财务经理1人，办公室主任1人，部门经理2人，部长6

12、人。 员工76人，主管以上管理人员占总人数的 %员工占总人数 的%招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。招聘情况现况就20XX年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较 客观，可以满足生产需求；从 7月到12月出现用工慌，招 聘处于劣势，不能满足生产需求。招聘存在问题点招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施， 员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。招聘渠道问题招聘流程问题统一采用集体面试效率和效果欠佳。测评方式单一化。员工采用效率无考核指标。背景调查实施力度不高。离职人员分析离职情况现况20XX年共有员工90人，20XX年

13、录取75人，流失28人 （其中因重大违规违纪辞退 2人），流失率%流失率较高原 因为，开第二班生产，新招员工对行业认知度不高，造成新 招聘人员未工作满一年离职。离职情况分析管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班没有深入基层了解员工心理动态与员工沟通较少员工工作单一，积极性不能调动公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会缺乏团队精神，形成恶性竞争势力20XX年人力资源管理职能现状分析20XX年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预 期的工作目标没有实现。招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。培训工作与预先设定的

14、目标有一定的差距。2 20XX年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司 的组织架构建设决定着春风铸造的发展方向。鉴于此，人力 资源部在20XX年1月份首先应完成公司组织架构的完善 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的 预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分 每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明 朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适 用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有 的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状 况和今后

15、趋势，总体优化方案：进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调 整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据；完成日常人力资源招聘与配置推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度；充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。篇三：人力资源部 20XX年度工作总结及20XX年工作计 划人力资源部20XX年度工作总结及20XX年度工作计划20XX年是企业的“转型年”，人力资

16、源部在公司的带领 下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险， 促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真 做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机 制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得 到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人 才和制度保障。（一） 20XX年度主要工作总结我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力 的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度 的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况1、用工数量情况年初用工总量为*人，年内通过不断挖掘、盘活和 用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%

17、，目前人员总量*人。在册在岗员工 2490人，其中 营销人员119名，占管理人员421名，占%技术人员543 名，占工人1487名，占2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267个项目， 共有8913人次接受了培训，使用经费 4112668元。经专业 认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、 市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实际，在 4-5月份对全体合同制员工的薪 酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额 下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗 位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策， 确立了年度薪酬

18、晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。 年度使用的用工费用合计？万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源 管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础 前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的员工手册，规范企业管理行为，提高管理效率， 提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立 三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪 处理的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安 保卫纪律奖惩条例等 12个人力资源管理的规范制度及其 他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以

19、下 方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员 的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理 需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水 平。2、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法、关于推荐后备人才的通知、任 职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗 位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋 升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度， 促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位 领军人才短缺问题。3、建立起市场化

20、的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴 实施办法、首席技师选聘管理办法等文件，建立健全 了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动 队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办 法、工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学 性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平， 突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学 性和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善 的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定 等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定

21、分类培训大纲，设计重点 培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培 训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员 培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、 精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富 人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理 业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的 管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量组合控编缺编岗位，优先在公司内

22、部招聘。根据公司生 产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出 口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并 21人，促使人力资源的合理利用，确保生产 经营工作顺利开展。2、实施外部招聘，增加人才储备年内引进各类人才101名。其中，面向 “ 211工程”尤 其“ 985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生， 准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才， 为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标为实现稳

23、定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前 生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169人，其中退休87,淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。四、规范劳动管理，降低用工风险1、规范续签流程，提高用工质量为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致 的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取 无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意 向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次，其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。减少了长期合同人数，降低了

24、企业用工风 险。2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极 落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工 方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现 企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式， 对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过 渡，劳务工数量由去年的 447人减为现在的271人，劳务工 占从业比例为10%比去年底降低了 5%五、加强人才队伍建设全面促进人才发展加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引 进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实

25、到位。1、完善核心人才考核，推进入库动态管理按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20XX年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考 核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上 届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心 人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率， 优化了核心人才库结构比例。2、完善岗位职务聘任，激励技能提升根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法、管理 岗位职务等级聘任办法，按照公开竞争、逐级聘任方式， 实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司 技管职务等级实行动态

26、、平稳聘任。年内共晋升169人 技术序列副主任及以上申报共 34人，正常晋升16人，破格晋 升7人；技术序列一级及以下申报 124人，正常晋升116 人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理 员职务符合聘任条件为 %较去年上升了 。副主任职务符合 聘任条件比例为%较去年上升了 5%3、提高学历职称层次，优化队伍素质报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审 核报送15人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为 调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称 评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了 大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职 评信息

27、和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。4、深化1+3+5培养模式，加快青年大学生培养在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5 ”文件精神，根据“1+3+5 ”青年大学生员工培养模式实施办法，全面配合公司“ 1 + 3+ 5”青年人力资源建设领导 小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。依托 企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目 带动优秀青年人才的培养机制，做好1阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗位流动。5、多措并举，优化人才服务环境为了加快企业人

28、才高地建设，更好地吸引和留住人才， 根据企业相关文件，做好每年人才购房借款审核及发放工 作。为新进员工做好居住证， 根据上海市政策的调整及变更， 及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作 满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工 作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的 工作和生活环境。六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”培训工作 原则，狠抓了基础理论教育、 基本知识学习、基本技能训练， 积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能 素质提升到一个新的

29、水平。1、实施管理、技术人员培训一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展爱岗敬业、职业素养、班组建设等培训；以提 高管理人员管理工作能力和水平，大力开展运用EXCEL提升管理效率、设备管理培训、经济师继续教育、卓越绩效改版培训等培训；以开拓他们的视野的营销 知识等经营管理理念培训。二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了机械设计与制造系列基础 国家标准、振动故障测试分析及诊断技术、承压设 备焊接工艺评定等知识的应用培训。管理、技术人员培训共举办了70多期，培训400多人。2、加强技能操作人员的基本技能训练。1）专业培训教材编制篇四：人力资源部经理 20

30、XX年度总结和20XX年度工作 计划20XX年度人力资源工作总结和 20XX年度人力资源工作计划公司人力资源部第一部分：20XX年度人力资源工作总结20XX年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司20XX年度的人力资源管理工作总结汇报如下：一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作1. 组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照20XX年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司 20XX年度的组织机构和岗位编制计划， 经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司20XX年岗位编制总人数为101人（经营副总编制在物业，

31、不包含园 林绿化部岗位编制计划），截至到20XX年12月22日，分公司实际在岗人数为 82人，比岗位编制计划少 19人，其中 操作类员工6人，没有超出岗位编制计划。 在本年度中后期， 结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。2. 人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤 消保洁岗位，同时司机编制由原来3名缩减为2名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑 项目。3. 组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。20XX年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需

32、求”的原则，按照年初制定 的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与邙阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：络（廊坊热线）、 报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平 台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息； 与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共 2次。通过上述招聘渠道，20XX年度截至目前经面试和复试 合格后录用的员工包括：总工程师1名；总经理办公室主任1人；工地代表2人，其中文安锦绣家园项目 1人，君兰苑 项目1人；销售代表3人，其中君兰苑项目2人，文安 项目1人；工程部预算员1人；营销中

33、心平面设计专员 1人、 综合服务专员1人；市场部市场专员 2人。4. 招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄 选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才测评试 题”的通知要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公 司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工 具尚未得到应用。5. 关键人员纳新率与流失率。20XX年度截至目前招聘到 岗（含调入人员）关键人员 15人，分别是总工办总工程师 怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕， 市场部市场专员唐传志、 高堰，营销中心平面设计专员武英杰

34、，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源 部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚 萍，XX石娜娜（10月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、 王哲；离职员工人数为 21人，其中关键人员 8人，分别是 人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程 部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地 代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至12月22日关键人员流失率为 %6. 人才培养和输送。20XX年度廊分公司向公司输送了一 名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公 司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。二、绩效管

35、理1. 部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司 08年度的经营计划和分公司经理 08 年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级 以上人员08年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了 业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年 终考核工作的顺利实施提供依据和保证。2. 月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考 核实施细则基础上做了进一步细化， 规范了月度考核管理， 并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。3. 专项考核。公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工

36、转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核23项，社会招聘试用转正考核 18项：分别 为君兰苑工地代表魏志远、 亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟， 市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、预 算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心 综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李 刚，总工办总工程师怀志斌；xx试用期转培养期考核 4项，分别是财务部会计石娜娜、 王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、 文安工地代表王哲；提名考核 5项：分别为工程部经理张立 国，君兰苑项目经理（原香河项目经理）翟学刚，总工办专 业工程师（原君兰苑项目经理）王峰；君兰苑销售主管武永 会，文

37、安销售主管刘娟。4. 季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理 季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭 建平台。5. 年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就 主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重 的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。三、薪酬管理1. 薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人 力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作， 并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排 下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。2. 现

38、行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是03版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工 的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。 试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%3. 薪酬浮动情况。08年度公司人力资源部按照总公司要 求，分别于1月份和7月份进行两次薪资调整，总经理、副 总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行，其他人员 在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。四、培训管理。1. 部门内训：各部门结合年底制定的年度培训计划开展 部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在一定 偏差。

39、2. 外部培训：主要由控股培训部及总公司培训部组织，本年度公司中高层总计参加外部培训 3次，分别是：20XX年 春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平）、 职商决定成败（讲师余世维）。3. 轮值（公司级）培训：公司人力资源部在下半年开始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了一定 效果。截至12月初共组织轮值（公司级）培训 6场（不含 企业文化培训），分别是：法律知识培训、财务工作流程培 训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市场研究培 训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。4. 企业文化培训：公司按照公司年度企业文化培训目标，截至目前，公司级企业文化培训已组

40、织完成，总计2次，分别是：“企业文化”培训、“董事长在地产公司半年工作 会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。5. 新员工入职培训：目前，系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织，公司内的新员工入职培训工作尚未成体系，故于11月初，由控股公司培训部牵头搭建新员工入司 培训体系，现公司人力资源部已将培训篇五：XX公司人力资源部20XX-20XX年度工作规划深圳市XXXXX有限公司人力资源规划（20XX20XX年）Jason 二零一五年十一月一、序言企业人才的竞争，尤其互联时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗

41、位人员， 吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文 化和组织氛围，成为了企业和HR部门的工作的核心重点。二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图三、深圳市泛亚人力资源有限公司问题诊断通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析：1、人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降 低了管理成效，从而使的人力资源很难成为公司的战略性工 具。a. 人力的需求预测职能欠缺，新增及潜在人力需求未 能及时进行储备；b.关键职位员工规划仅在单一部门进行，未全员开展；c.人员的储备（第二梯队）和培养不足2）组织设计：市场销售职能配置较弱

42、，其它部门的职 能均需加强。a. 业务部门人力团队建设薄弱和滞后，尤其对业务销 售、市场运营推广等的高级人才匮乏b.工作内容仅限日常流程办事和完成事务性工作；c.公司人员的流失率过高（5-6%/月），造成资源和人 力成本的流失；3）价值发现：缺乏有效的科学的人才甄 别及选拔系统和激励手段；a、招聘渠道单一，关键岗位到岗率低；b、人员甄选及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，新聘用的雇员胜任能力低；c、公司管理岗位基本上靠内部晋升获取，虽然人员相对稳定但对新血液的输入和人才管理理念的引进。4）价值提升：培训课程的设计及管理体系单一；a. 目前培训仅限入职培训、岗位技能培

43、训，缺乏管理 技能的培训；b.针对目前公司发展情况的针对性培训未建 立。5）价值评价：公司业绩管理体系（未深入探讨和诊断，待实际了解后再发现其中问题）。6）价值分配：需对薪酬福利及激励机制的合理性建设进行诊断和调整为符合目 前业界行情。a、薪酬等级管理的建立及管理，提升员工薪 酬的内外部公平；b、外部薪酬调查开展，公司薪酬水平清 晰定位；7）企业文化a.公司品牌形象打造不足。四、20XX 20XX年员工总体规划1、需求规划1）通过工作分析，识别出企业潜在的人员过剩或不足，为供需平衡提供基础。2 ）数量预测：利用过往数据预测未来 20XX-20XX年人力资源需求总 数；利用企业经营计划预测各部门

44、未来两年年人员编制需求；2、配置规划（供求平衡规划）1）目标：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人员缺口数量，并制定针对性的招聘计划。2）具体工作：a. 根据20XX年员工流动情况绘制员工转移矩阵，对各等级人员明年的流动情况进行预测；b.根据20XX年员工数量及结构需求结果进行测算，得出缺口数量；c.针对不同级别的人员制定不同的招聘策略。3.人才梯队发展规划1）识别关键员工：根据企业发展要求，多梯队人才培养，需要对企业的关键员工队伍进行重点规戈U：包括专业人才规划、后备管理干部和关键人才职业发展规划。2 ）专业人才规划a. 发现关键人才关键绩效领域关键绩

45、效指标b. 发现关键人才职位及任职人员，建立关键人才库，依据企业发展需要定义关键人才技能期望等级层级一：了解者层级二：熟悉者层级三：掌握者层级四：指导者层级五： 精通者c. 对关键人才的能力现实能力等级进行划分，并按关键人才激励模型进行招聘、培训、流动及激励。3）后备管理人才发展规划a.制定遴选计划，包括遴选范围、遴选人数、遴选周期计划、遴选标准（测评、能力水平、绩效水平）b. 建立人才库，（包括经营、高级、中级、初级）c. 根据不同等级人才库后背情况，制定不同的培养方案（培训计划、导师辅导、轮岗计划）d.对后备人才进行考核管理（考核周期、考核标准、考核结果反馈、人员任用及 调整）4）关键人才

46、发展职业发展规划a. 测评：利用心理测评问卷或行为事件访谈等方法帮助 当事人了解本人性格特点、行为模式、职业兴趣、价值观及 能力表现，并最终形成职业发展测评报告。b. 分析其发展经历、工作体验、及工作业绩情况，协助其找到本人职业锚，并对职业锚类型进行分类，以便了解其未来的行为模式c. 制定职业发展规划，以测评分析结果，结合员工个人发展期望，以及未来职业发展期望，为关键人才确立职业生 涯发展目标，以及达成目标的行动计划。d. 资源支持，为关键人员的职业发展计划提供关键资源 支持，比如导师支持，轮岗、专案培训、项目锻炼、培训支 持等等。5 ）工作安排五、20XX-20XX年人力资源管理工作规划 1

47、、组织发展 规划a.根据企业发展目标、定位及发展战略要求，不定期优化企业组织架构，提升工作效率；b.规范开展职位设计及管理，对在职员工的工作内容进行扩大化和丰富化；C.明晰职位职责及权利，完善职位说明书； d.核定并规范管 理各职位定编情况。2、招聘配置规划a、开通多渠道招聘方式，实行内、外部招聘结合，满足公司用人需求；篇六：20XX年人力资源工作规划20XX年度人力资源部工作规划报告人：胡天庆日期：20XX-3-16一、人力资源工作目标与定位（一）目标20XX年：建立并推动规范化的人力资源管理体系，实现管理价值，优化公司人力资源体系，建立完善的人力资源管理体系，为公司的腾飞保驾护航。（二）定

48、位人力资源部：规划中心、政策指导、管理输出、稽核执行二、人力资源部门的价值与职责（一）部门价值（1）成为公司战略与运营的支撑部门；（2）成为公司组织和运营发展变革的推动者;（3）为公司各业务部门提供专业的人力资源服务;（4）提升组织效率与人员效率，减少流程与资源的浪 费，提升企业整体效益。（二）部门职责（1）为公司经营目标实现提供人力资源管理支持与组 织/人才保障；（2）建立良好的人才选、育、用、留及传、帮、带机制，实现人力资源管理的竞争优势；（3）推动建立有特色的符合公司发展的企业文化建设，营造并维护良好组织氛 围；（4）打造具有良好职业能力的人力资源管理团队。三、人力资源部门现状评估（一）

49、优点（1）绝大多数成员对公司及行业的发展认可度较高， 有与公司共同成长的愿望与信心；（2）团队较年轻，多数人员很勤奋、敬业强；（3）团队氛围良好，积极向上，多数人员有较强的工 作责任心；（4）团队领导与成员对管理提升很有信心； （二） 不足（1）使命感和价值观尚不够清晰，思想高度仍停留在 事务性会话，对公司的业务及运营尚未起到很好的支撑作 用；（2）人力资源专业能力及知识的深度不足，在人力资 源管理体系及流程建设方面还有很多地方需要完善，内控意识不强（如员工招聘与入职、试用及转正、轮岗/升迁与降职、离职、培训、奖惩、劳动关系管理）；（3）对公司战略与经营规划理解不够，沟通、协调及执行的方法和能

50、力及影响力待加强。四、人力资源工作分析总结与建议：（一）充分利用现有优势， 抓住机会，迅速组建专业化、 职业化的人力资源管理团队，提升在电源行业中的管理竞争力。（二）加大对关键岗位、核心人才的招聘力度，在短期 内迅速形成并扩大公司的销售优势、设计优势和生产优势。（三）加大培训开发力度，形成可持续的人才培养机制， 提升中基层干部及关键岗位职员（如：业务、品管、采购、 工程师等）的专业技能与综合职业素质。（四）建立基于价值创造的绩效考核体系，通过对订单效益（营业、工程、生产）、管理效益（人力资源、财务） 的考核评估，提升各级职员工价值创造意识，实现优胜劣汰，让公司利益、部门利益与个人利益挂钩。（1

51、6年打基础、17年推行）（五）建立基于能力与绩效的薪酬体系，根据不同职系 实行差异化的薪酬结构，突出薪酬的激励功能。关键岗位实 行行业领先的薪酬策略，吸引和保留业内优秀人才。五、人力资源部20XX年重点工作部门重点工作（1）协助公司推动组织变革， 并提供人才保障（招聘、 培训、考核）；（2）协助公司推动股改；（3）团队建设，提升人力部门整体管理能力与服务水平；（4）完善人力资源管理制度/流程，逐步建立文件化、 规范化的人力资源管理体系，为公司运营提供制度保障；（5）加强培训开发，合理利用内部培训资源，并重点提升基层管理干部和生产操作人员的操作技能及职业化综合能力。六、招聘及人力配置规划（一）关

52、键岗位招聘（二）技工/熟手工/普工招聘（1）招聘广告：各电子行业集中地的人才市场常年招 聘宣传广告（2）招聘宣传单：在人力需求旺季可考虑每周至周边电子行业集中区域派发招聘宣传单（3）内部推荐鼓励政策：根据当地的实际情况，东莞统一内部推荐鼓励政策（4）现场招聘：在人力需求的旺季，每天安排人员现 场摆摊，每天在周边地区安排2-3个摊位，由人力资源部安 排招聘人手，其他职能部门协助。七、员工培训开发规划（一）生产员工培训规划（1）生产员工的培训以生产操作技能、安全生产、品 质意识、劳动纪律为重点，核心是提高人均生产效率，培训 手段以现场操作为主、课堂培训为辅。（2）大力推行生产车间师徒培训方案，规范

53、并调整三 地各自的培训方案，将师傅的绩效与学徒培养的效果结合起来，加大对师傅的激励力度， 实现学徒愿意学、师傅愿意教。（3）制定生产员工应知应会，反复在员工班前班后会上进 行宣导，提高员工的安全生产和劳动纪律意识。（二）关键间接岗位人员培训规划（1）关键间接岗位为：业务员、采购员、各部门文员 等。（2）关键间接岗位人员的培训以专业技能与职业化能 力为主，各占50%勺权重。（3）用人部门负责制定专业技能培训大纲，并制定标 准化的培训资料，由人力资源部负责组织，用人部门编写岗 位操作手册（包括目标、流程、规范等内容），实现该类岗 位的标准化操作。（三）基层管理干部培训规划（1）基层管理干部为：班组

54、长，各部门可选派助理、文员参加。（2）基层管理干部的培训以职业化能力提升为主，专业技能提升培训为辅。（3）基层管理干部的培训师主要为各部门主管、经理，视实际需求状况适当引进外训。（4）人力资源部负责确定基层管理干部的职业化能力模型，根据胜任力要求及公司目 标管理要求制定基层管理干部的培训计划，通过培训与考核 识别培养对象，作为中高层队伍的储备梯队。八、企业文化建设规划（一）篮球俱乐部成立，成立 1-2支篮球队，定期组 织内部交流比赛。（二）员工生日活动筹划（贺卡、礼物、活动等）， 突出公司对员工成长的关心，为员工送上祝福。（三）制定实施年度文体活动计划，丰富员工业余生活，提升员工凝聚力。（四）月度、年度优秀员工评比方案实施 （五） 组织策划公司尾牙晚会（六） 协助业务部做