论管理者六项修炼中的激励技能

1、论管理者（领导者）六项修炼中的激励技能江西三和江口水电厂 张永明2006年9月 1725日，中电投集团江西分公司在南昌 举办了一期副处级后备干部工商管理学习班，我有幸参加， 受益匪浅。 学习期间， 分公司任德清总经理就领导科学艺术， 南昌大学MBA中心多位老师、教授，就营销、管理、财务、 合同、拓展训练等多个方面作了精辟的演讲。回单位后，对各位领导、老师的授课内容，本人进行了 认真地消化吸收。结合自己多年的工作实际，就徐志老师讲 的管理者（领导者）六项修炼中的激励员工技能方面谈一点 学习体会。一、激励及其作用激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而 这种努力以能够满足个体的某些需要为条件

2、。企业的发展 需要全体员工的支持，领导者对下属实施激励是其永恒的 课题。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、 积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而 要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员 工，又必须了解其动机和需求。虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一 的最佳方案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式：1、金钱激励 马斯洛五大需求层次理论告诉我们：人有五个需求层 次，第一需求层次（或称最低的）是生理需求，即人们常说 的“衣食住行” 。因此，金钱及个人奖酬始终是使人们努力 工作最重要的激励。虽然在知识经济时代的今天，人们生活 水平已显著提高，金钱

3、与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然 而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会 活动的基本动因。所以物资激励仍是激励的主要形式。如采 取工资形式或其他鼓励性的报酬、奖金、干股、优先股、支 付保险金，或在做出成绩时给予奖励。当然，同等的金钱，对不同收入的员工有不同的价值； 同时对于某些员工来说，金钱总是极端重要的，而对另外一 些人可能从来就不那么重要，因此，要区别对待。2、目标激励目标激励， 就是确定适当的目标， 诱发人的动机和行为， 达到调动人的积极性目的。一个人只有不断启发对高目标的 追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。管理者就是要将 每个人内心深处的这种或隐或现的目标（如权力目标

4、、成就 目标）挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后 的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强 烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切地关 注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。3、授权激励即上级授于下级一定的权力， 其价值在于为下级表现自 己提供机会，使下级有机会自我感觉良好，领导在重视他 （她）。这也符合马斯洛五大需求层次理论中第四层需求： “人需要尊重” 。既需要自尊，也要被他人尊重。授权激励也是尊重激励。是一种基本激励方式，他可加 速员工自信力爆发的催化剂，是一种强大的精神力量，他有 助于员工之间的

5、和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形 成。人总是希望能得到社会的认同而实现自我价值，为达到 这个目的，人会努力表现自己，而授权就是提供人们一个可 以施展才华的舞台。当然，授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权， 上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上 级也有时间和精力去处理更重要的事务。为此，授权不是授 人以鱼，而是授人以渔。4、参与激励现代人力资源管理的实践和研究表明， 现代的员工都有 参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管 理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与 商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工适当地 参与管理，既能激励员工，又能为

6、企业的成功获得有价值的 知识。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以 进一步满足员工自尊和自我实现的需求。5、培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字 化。知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识 老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知 识，但仍需要对他们采取等级证书学习、继续教育、出国培 训等激励措施。通过这些培训充实他们的知识，培养他们的 能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的 需要。6、荣誉和提升激励荣誉是众人和组织对个体或群体的崇高评价，是满足人 们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机来 看，人人都具有自我

7、肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作 表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖 励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很 好。另外，提升激励是对表现好、 素质高的员工的一种肯定 但应将其纳入“能上能下”的动态管理制度中去。7、沟通激励沟通是激励员工最好的却往往是最廉价的方式。领导者 认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属 的感觉是肯定的我很重要，我的部门很重要。沟通过程 是争取支持的过程， 还是汲取智慧的过程。 好的方法、 主意、 决策雏形等都可以在沟通中得到。8、负激励激励并不全是鼓励， 它还包括许多负激励措施， 如罚款、 末位淘汰、降职和开除，是一种惩罚

8、性手段。二、 使用激励技能需注意的六个方面 作为企业的领导， 由于不同的员工在不同的阶段有不同 的需要，其激励下属的方式方法就存在不同的差别，尤其必 须注意以下六个方面：1、要注意给下属描绘“共同的愿景 ” 从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两 个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛 的问题，更多关系到企业所在行业的发展趋势，以及企业自 身在行业内部的发展趋势问题（即常说的外部环境和内部环 境），这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景” 必须回答员工依存于企业的价值，企业有价值不一定代表企 业中的员工都有价值。2、要注意用“行动”去昭示员工 语言的巨人，行动的矮

9、子现象在现实生活中比比皆是， 此乃领导者大忌。对企业的领导者和管理者来说，当你希望员工做什么时，请拿出你自己的示范行动来。作为领导，当然不可能不 “说”，却更忌讳不 “做”。“说” 与“做”简单的组合有四种，其示范作用各有不同： 说了，不做，负作用最大； 不说，不做，负作用次之； 不说，做了，有积极作用； 边说，边做，有很好的示范作用。第种组合，其积极作用最大。做的过程对领导来说一 个了解真实状况的过程， 在这一过程中的 “说” 更有目的性， 更具指导性。3、要注意金钱激励必须“公平” 金钱激励必须公平。一个人对他（她）所得的报酬是 否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较， 通过相

10、对比较，判断自己是否受到了公平待遇，从而影响自 己的情绪和工作态度。但金钱激励同时必须反对平均主义。平均分配等于无激 励，除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业 尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。4、要注意授权以后的“信任”授权以后不信任员工的突出表现是授权以后再横加干 涉，员工觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为 下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属则愈 发感到寸步难行，由此形成恶性循环。授权以后的充分信任对领导者自身也有莫大的好处， 把 事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。5、要注意“公正”公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调 有据可依。公正意味着在制度面前人人平等。公正的立足点是制度 管人，不是人管人。公正强调用事实说话，让数字说话，注意准确、有效。公正是对管理者（或领导者）品格的一种考验。6、荣誉激励要注意不“过多过滥”如果在荣誉的评选中出现“关系法” 、“轮庄法”、“抓阄 法”等等，都会使荣誉激