070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案..doc

1、分公司人力资源管理KPI 指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。二、考核内容及标准人力资源管理 KPI 指标分为 5 项：员工离职率、员工胜任率、 人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占 20，具体规定如下：1、员工离职率（ 20 分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标， 用来测量人力资源的稳定程度。离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数） ，除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以 100

2、%。以公式表示：员工离职率 =（离职人数系统在册平均人数） 100%。离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数（月初人数月末人数） 2。员工离职率的考核标准为：公司级别离职率考核标准特、一级3二、三级4四、五、六级5评分办法为每超过标准1，扣减 1 分，扣分最多不超过该项全部分值。2、员工胜任率（ 20 分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10定义为合格，员工胜任率（绩效考核合格人数员工总数）100员工胜任率考核标准为 85，评分办法为每低于标准 1，扣减 1 分，扣分最多不超过该项全部分值。3、人才培养达标率（ 20 分）人才培养达标率分为人才自给率

3、（ 10 分）和培训达标率（ 10 分） 2 个小项。人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100；五、六级分公司90。评分标准为：每出现 1次非本单位产生人选的情况 （人才调出方公司级别不低于自身）0.5 分每出现 1次非本单位产生人选的情况（人才调出方公司级别低于

4、自身）-1 分每出现 1次人才支援给其他单位的情况（对方公司级别不高于自身）+0.5 分每出现 1次人才支援给其他单位的情况（对方公司级别高于自身） 1 分分数增减最多不超过各自项的全部分值。（2）培训达标率培训达标率（分公司每月培训计划完成率每月培训考试合格率）2培训计划完成率（每月实际培训课时数每月计划培训课时数） 100培训考试合格率（考分大于 70 分的人数参考总人数） 100培训达标率考核标准为90，评分办法为每低于标准1，扣减 1 分，扣分最多不超过该项全部分值。4、人事费用率（ 20 分）人事费用率反映收入的总价值中有多少用于人工成本支出，主要目的在于考核管理者对公司人力资源成本

5、的控制能力。人事费用率（人工成本总额工作单收入）100%人工成本包括员工工资总额、补贴总额、公司社会保险总额、住房公积金总额以及其他如劳务派遣费用总额等人工成本支出。人事费用率考核标准为 23 28，每超过上限或低于下限 1，扣减 2 分，扣分最多不超过该项全部分值。若该分公司各岗位人员工资标准已达到总公司规定标准后，人事费用率仍低于23的，不进行分值扣减。5、人均创收达标率（ 20 分）人均创收达标率是分公司人才效益、成本控制、经营管理结果的综合体现，人均创收的高低直接反映了管理者的综合实力，是公司对领导干部考察的重要参考指标。人均创收值工作单收入总额员工总数人均创收标准值为：公司级别人均创

6、收标准值特、一级月均 12000 元/人二、三级月均 10000 元/人四、五、六级月均 8000 元/人人均创收达标率（实际人均创收值人均创收标准值）100评分办法为以 100为基数，每上升或下降1，相应增加或扣减1 分，增加或扣减分数最多不超过该项全部分值。三、考核执行与结果评定人力资源管理KPI 指标考核按月度进行，半年和全年进行排名统计，排名数据按照之前各月的平均值计算。每月考核由分公司人资部负责提供所需基础数据，总公司人力资源部负责考核执行和汇总。考核结果根据分值划分为不同级别，如下表所示：考核得分等级年终奖金发放系数95杰出1.059590优秀18975良好0.956074改进0.

7、960调整0.85注： 1、考核得分员工离职率得分员工胜任率得分人才培养达标率得分人事费用率得分人均创收达标率得分。2、年终奖金发放系数：指分公司总经理及相关干部年终奖金核算完毕后，再乘以该系数发放、兑现。人力资源管理 KPI 指标的考核结果做为重要的管理能力参考数据，除重大工作推进情况每月实施奖惩外，KPI 考核结果与总经理及人资经理年终奖金挂钩。对于分公司事业部总经理、营业所经理、部门经理等其他干部的人资KPI 考核方案，可由各单位参照本方案自行制定实施。附件：总经理人资 KPI考核方案.xls总公司人力资源部二七年三月十二日按摩技师承包协议（以下简称甲方)（以下简称乙方）为适应市场需求，

8、强化浴场内部管理，为浴场将来拓展铺下一条坚实之路，保障技师技能优异提高，效益双赢之目的，经乙方主动提出意向，经董事会考评，研究决定，同意乙方承包工作，并负责浴场内在场技师日常管理、培训、服务、工作，对承包工作相关事宜，甲、乙双方本着自愿协商的原则，一致同意签订本协议，具体条件如下：一、承包服务范围：技师等服务技术。二、甲方权益：1、甲方有权核定技师人数及整体素质进行考核，必须根据营业状况，甲、乙双方协商决定。2、在本协议期内，甲方有权根据甲方规章制度对乙方进行指导、监督和奖励。3、在协议期内，甲方有义务提供乙方人员食宿。4、甲方有权要求乙方在一定期限内推出合法新项目，乙方必须遵照执行，以提高企业竞争力。乙方权益：.三、1、乙方必须自觉遵守甲方的相关制度及管理人员的监督，如乙方违反甲方规定，则按甲方规定条款予以处