最全人力资源管理师一级小抄材料第二章招聘与

1、第二章：招聘与配置第2章 招聘与配置 简答题1、 简述晋升策略选择的方法和注意事项？答：1）选择的方法：1、以实际绩效为依据 2、以竞争能力为依据 3、以综合实力为依据2） 注意事项：1、强调内部晋升政策 2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自已负责的岗位 3、完善岗位分析、评价与分类制度，通过岗位职责范围、工作内容、要求和标准，绘制晋升路线，使员工知道需要具备的能力以晋升高级岗位 4、定期公布岗位空缺情况 5、采取有效措施克服并防止员工晋升的歧视行为 6、过程正规化。2、 简述构建岗位胜任特征模型的基本程序是怎样的？答：1）定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

2、运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成，围绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。2） 选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。3） 获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，它是一种开放式的行为回顾调查技术，包括成功事件、不成功事件和负面事件各三件，让被访

3、谈者措述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时要求被访谈者描述自已当时的思路、想法或感受等。采用问卷与面谈相结合。访谈者会有提纲，事先不知道访谈对象，以避免先入为主。访谈对象应尽量用自已的语言详尽描述自已的经历。时间为13小明，征求对象同意后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。4） 建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈

4、，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层次“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。5） 验证岗位胜任特征模型：采用回归法或其它方法验证，关键在于绩效标准的选取。3、 简述影响招聘规划的内外因素，企业吸引和选拨专门人才的策略、程序和方法。答：外部因素：技术变化 产品、服务市场状况分析，用工量、预期对劳动力供给的影响、工资 劳动力市场：供求关系和地域环境 竞争对手的分析：正在招聘人员类型、招聘条件与方式、薪酬水平、用人政策 内部因素：组织战略 岗位性质：挑战性和职责、发展与晋升空间 内部政

5、策与实践：人力资源规划、内部晋升政策 人才策略：介绍企业真实信息；利用廉价广告机会；与职业中介保持密切联系；建立自身人际关系网；营造尊重人才氛围；巧妙获取候选人信息。程序和方法:筛选申请材料：学历、经验技能水 平、职业生涯发展趋势、履历真实可信度、自我评价适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度 预备性面试：简历内容简要核对，求职者仪表气质与岗位要求匹配度、谈话考查求职者的概括的思维水平、注意非语言行为的信息、与岗位要求的符合性；职业心理测试 公文筐测试 结构化面试 评价中心测謶 背景调查4、 简述沙盘推演测评法的操作过程答：操作过程如下:被试热身

6、：在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自已的团队起名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色的活动，时间控制在1小时。考官初步讲解：考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍，时间控制在半小时左右 熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职责，为实战打好基础，时间控制在一个小时之内 。实战模拟：各组在相同的初始条件下开始运作，各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激励的竞争中占领市场

7、，获得较好的经营业绩，根据实际情况选择6-8年经营年度进行模拟练习，时间不超过5个小时。阶段小结：在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次1530分钟。决战胜负：最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 评价阶段：通过沙盘推演，被试就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式。考官的考查维度包括：经营管理知识掌

8、握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。5、 简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容答：概念：指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。种类与主要内容：学业成就：对训练获得的知识技能测试，研究对象是限定范围的学习结果。职业兴趣：择业的价值取向，应用于职业咨询和指导中心 职业能力：非生活经验积累形成的能力来预测职业潜能，分为一般和特殊能力测试。职业人格：稳定态度和习惯化的行为方式，合理配置人员，促进和谐。投射测试：意义不明确的刺激图像，不受限制自由反应，动机需要态度价值观。6、 简述公文筐测试试题的设计、操作程

9、序、具体步骤和实施方法答：试题设计：工作岗位分析、文件设计、确定评分标准操作程序：介绍背景材料与角色职位、发公文（515份）、结果交予专家进行评价。具体步骤和实施方法：前20分钟，引导员将被试者带入测评室；监考领试卷、查验证件和面试通知单；宣读规则，纪检和被试代表签字；前5分钟宣读指导语；时间到收卷，主监考填写考场记录，监考和纪检签字，试卷送交保管室。7、 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求答：职业心理测试设计的标准：题目：对所有被测实施的测试内容相同或等值。施测：相同测试条件（环境、时间、指导语）评分：不同评分者采取的方法和得出的结果一致，尺度一致 解释：评

10、分者对同一测试分数的推论和解释一致，依据常模和客观性影响因素和具体要求：时间：不宜过长，分段测试费用：根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试实施：除非专业人员足够，一般选择简单易于实施的测试。表面效度：看起来要与目的相关，内容难度适中测试结果：专家解释或者易于常人理解的，结果使作的一次性和永久性。8、 简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源答：概念：compettence(competences)和competency(competencices)两个术语被引入，前者翻译为胜任力或胜任能力，后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。种类：根据运用情景的不同，分为技术胜任特征、

11、人际胜任特征和概念胜任特征；根据主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；根据内涵的大小，分为元胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种；根据区分标准的不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。理论渊源：从任务具体性、公司具体性、行业具体性及适用范围来分析，具体如下:元 胜 任 特 征 ： 低、非、非 。适用于完成大量不同任务行业通用胜任特征：低、低、高组织内部胜任特征：低、高、高标准技术胜任特征：高、低、低行业技术胜任特征：高、非、高，适用范围为跨公司，一项或少量任务特殊技术胜任特征：高、高、高，适用范围为公司内，一项或

12、少量任务9、 简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法答：流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数的100%留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数的100%员工留存率=1-员工流失率10、 简述企业人力资源流动的种类答：按人力资源的流动，分为地理流动、职业流动、社会流动按流动范围分：国际、国内（企业间和企业内）按流动意愿分：自愿流动、非自愿流动按企业的层次分：流入、流出和内部流动按社会方向分：水平流动（无社会地位的变化）、垂直流动（职位阶梯的升降）11、 简述员工晋升的定义、作用和种类答：定义：员工晋升是员工在组织中由低级岗位向更高岗位变动的过程。员工有对未来的美好憧

13、憬，企业对有高忠诚度和高价值的员工应创造条件，改善待遇，使员工肩负更大责任，给员工满足感和自我成就，使企业中坚力量加强。作用：现有老员工接替更高级别岗位，减少雇佣新员工的人、财、物耗费，节约时间和管理成本；完善内部晋升机制，激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注意自身素质的提高，不断学习，努力工作；各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才流失，维持企业人力资源稳定，同时能吸引外部优秀人才；有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种原因造成的岗位空缺得到及时补充。种类：从对象和范围看，分为内部晋升和外部聘用 从晋升幅度看分常规晋升和破格晋升 从选择范围看，分为公开竞争型晋升和封闭型

14、晋升。12、 简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工答：原则：考虑内外部环境的变化；确保员工的合理使用；组织和员工长期受益 。分工：高层管理者：组织的主要负责人和人力资源的主管领导；部门经理：在空缺岗位所在部门，在制定招聘规划的过程中肩负重要责任；人力资源经理：具体负责执行招聘。13、 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构通岗位胜任特征的程序、步骤和方法答：意义和作用：在人员规则方面：工作岗位分析在人员招聘方面：扭转注重知识和技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一，与企业文化冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契

15、约关系 在培训开发方面：注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补短板，省事高效挖掘潜力；有利于员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢。在绩效管理方面：是绩效考评体系建立和完善的必要前提和可靠保障。程序、步骤和方法：定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征和验证岗位胜任特征模型。定性方法有：编码字典法、专家评分法、频次选拨法等；进行定量的方法有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析和回归分析等。14、 简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点：答：岗位轮换：避免单一工作的厌倦，唤起员工的工

16、作热情；是一个学习的过程；增加员工就业的安全性；成为员工寻找合适岗位的机会 改善小环境的组织氛围；降低职业伤害和职业病的发生率 处罚：不能按时上下班的；不服从上级的领导 严重干扰其他人正常工作的 偷盗 违反安全操作规程的行为 其他违反企业规章的行为 降职：向低级别岗位移动的过程，岗位责任减少，收入降低；处理多年的老员工采取的人事措施 为降低降职对员工的精神创作，企业应建立完善的试用期考查制度。15、 简述员工总流动率统计的内容：答：工作条件和环境方面的因素、家庭生活方面的因素、个人发展方面的因素、其他因素，如解雇前提出的辞职、违反劳动法、试用期不符合要求、拒绝降职、不能胜任岗位、严重违纪、终止

17、临时用工等。16、 简述公文筐测试的含义、特点和应用范围答：含义：对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息及作出决策的高度集中和概括；特点：适用选择优秀中高层管理人员，2小时，适用作为最后环节；从技能和业务角度考查管理人员整体运作能力，人财物的控制、对评分者要求高，事前要培训。应用范围：十分广泛，静态思维结果与动态操作结合，具情景性强。17、 简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项答：公文筐测试的具体操作步骤：测试前20分钟，引导员将被试从休息室（考查室）带到相应的测评室 监考人员到保管室领取公文筐测试试题监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单由主考官宣读考场规则，请记录员和被

18、试代表查验试卷密封情况并签字测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语。监考人员对答题要求和步骤进行具体指导考试时间到，由主监督宣由“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意，第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一，在处理公文的过程中，必须将自已的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试常犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求

19、、跟踪内容写详细。18、 简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法答：管理：准备工作：个人资料、管理者资料 基本程序：主管提出申请、人力资源部审核与调囊、提出岗位空缺报告、选择适合晋升的对象和方法、批准和任命、对结果进行评估 方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拨法。综合分析题1、 某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好资金准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案；一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终

20、选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应对对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拨出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段 为了保证集团新公司的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拨实施中的哪些步骤？答案：沙盘推演的必要阶段应包括：被试热身：在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自已的团队起名字、空队徽、合唱队歌、设定企业目标。分配角色的活动，时间控制在1小时。考官初步讲解：考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运

21、营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍。时间控制在半小时左吉 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各外过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职素，为实战打好基础，时间控制在1小时之内。实战模拟：各组在相同的初始条件下开始运作，各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。根据实际情况选择68个经营年度进行模氛练习，时间不超过5小时 阶段小结：在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地才教授企业战略研究、市场调研方法、订单

22、处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每年年度讲解内容递进，时间掌握在第个运营年度之间，第次1530分钟。决战胜负：最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者 评价阶段：通过沙盘推演，被试将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式，考官的考查维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力和沟通能力等。需要把握人才选拨实施中的步骤有：筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拨的第一步。这些表的内容可以帮助用人

23、单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比例通常在6：1左右）。通常由人力资源部对应聘者的资格进行审查，应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其埮来来的工作绩效和可能的任职期。信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断其真实性。建议关注申请表几个方面的问题：学历、经验和技能水平 职业生涯发展趋势；预测任职的稳定性；履历的真实可信度；自我评价的适度性，能反映求职者的成熟度和自我认知的客观性；推诚人的资格审定及评价内容的事实依据；书写格式的规范化，能体现求职员的基本水平和素质；求职者联系方式的自由度，有关求职者的联系方式应尊重本人意见。预备性面试：一般为比较

24、简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。主要应关注五个方面的问题:对简历内容简要核对；注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；通过谈话考查求职者概括化的思想水平；注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息；与岗位要求的符合性（高分限制项目）。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。职业心理测试：根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部

25、门经理开始介入。公文筐测试：主要考查被试的计划、决策能力。结构化面试，主要功能是优选评价中心测试，将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等 背景调查：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。背景调查的内容通常包括：教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等，方法有：电话、访谈、要求提供推荐信等，其原则是：只调查与工作有关的情况并以书面形式记录；

26、重点调查核实客观内容 ；慎重选择第三方；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不遗漏重要问题。2、 设计一套（5道以上）能力测试题答：逻辑能力的数学推理题1，4，7，10，13，（ ）a、14 b、15 c、16 d、17 答案：c2，3，6，9，（ )，18 a、11 b、12 c、13 d、14 答案：c34,35,69,104,( ) a、138 b、139 c、140 d、141 答案：c3,9,27,81,( ), a、243 b、342 c、433 d、135 答案：a8，12，24，60，（ ） a、90 b、120 c、180 d、240 答案：c3、某医疗器械销售公司去

27、年的人员流动情况见表年度年初人数流入人数流出人数年末人数2005600150906602006660120100680200768090110660200866040160540请计算每年员工的留存率分别是多少？根据结果给出一定的参考建议答：留存率分别是：85%， 85%。84%，76%根据留存率分析，公司的员工在2008年流失严重，从2005年到2008年流失事态呈加剧趋势，可能和大的经济形式有关，也可能和行为趋势有关，但是对企业内部做一定的诊断是必要的，建议有：人员招聘的外部分析：一是技术的变化，二是产品、服务市场状况的分析，包括市场状况对用工量的影响，市场预期对劳动力供给的影响，市场状况

28、对工资的影响。三是劳动力市场，主要从两方面对招聘产生作用，一方面是市场的供求关系，另一方面是市场的地域环境。四是竞争对手的分析，主要包括竞争对手正招聘哪类人员？招聘条件是怎样的？竞争对手采取怎样的招聘方式？竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？竞争对手的用人政策是怎样的？人员招聘的内部环境分析，一是组织战略，二是岗位性质，包括岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会等；组织内部的政策与实践，包括人力资源规划和内部晋升政策。对员工流动的分析，分析变量和方法的内容应包括：对员工工作满意度的测量与分析评价；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预测和评价，非工作影响因素及其对工作

29、行为的影响；员工流动的行为倾向：一是对自愿流出者的访谈及跟踪调查，二是群体批次分析法，三是成本收益分析法，四是员工流动后果分析法。结合上述结论，选择适当的吸引人才策略，企业吸引人才的因素分析：通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。优秀企业吸引人才的优势还包括：一是良好的组织形象和企业文化，二是增强员工工作岗位的成就感；三是赋予更多更大的责任和权限；四是提高岗位的稳定性和安全感；五是保持工作、学习与生活的平衡，途径和方法有：一是向应聘者介绍企业的真实信息；二是利用廉价的广告机会，三是与职业中介机构保持密切的联系，四是建立自已的人际关系网，五是营造尊重人才的氛围，六是巧妙获取候选

30、人的信息，实施并不断改进，形成规范。1、胜任特征的概念 p88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。2、胜任特征的定义有以下几层含义： p88-89 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 p88图4、胜任特征模型的概念 是

31、指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式5、岗位胜任特征的分类 p90 a、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 b、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 c、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征特征名称任务具体性公司具体性行业具体性元胜任特征低非非行业通用胜任特征低低高组织内部胜任特征低高高标准技术胜任特征高低低行业技术胜任特征高非高特殊技术胜任特征高高高

32、d、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征6、岗位胜任特征模型的分类 p91 a、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 b、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型7、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析

33、时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷（二）人员招聘1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系（三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于

34、胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：p98表2-1 （一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一

35、种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。 （四）建立岗位胜任特征模型 a、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。 b、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 （五）验证岗位胜任特征验证。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法9、访谈的内容主要包括三个部分

36、： （1）被访者的基本资料（2）被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件（3）对被访谈者的综合评价10、岗位胜任模型的主要方法 属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 属于定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘 简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的，永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。13、沙盘是一种全新的具有

37、竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训 沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。14、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力15、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规则 4、实战模拟 5、阶段小结 6、决战胜负 7、评价阶段16、公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人

38、员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。17、公文筐测试的特点1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：a、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力 b、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3、公文筐测试对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情境性强公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难2、不够经济3、被试能力的发挥受到其书面

39、表达能力的限制4、试题对被试能力发挥的影响比较大18、试题的设计程序公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：a、工作岗位分析 b、文件设计 c、确定评分标准19、公文筐测试的具体操作步骤20、应用公文筐时，应注题以下问题a、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一b、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义21、心理测试及相关概念心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常

40、模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔迹分析测试22、人格特征与形成人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一个性具有以下四个基本特征：1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素23、能力的含义指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性

41、 3、相对性25、职业心理测试的种类（手段）1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。scii、cops、kprv3、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，gatb、dat、mat、cat）4、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用（16pfq、mbti、sds）和投射技术。

42、职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：pri、tat26、心理测试的设计标准和要求1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗？b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。a重测信度高（被试者在不同时

43、间接受测试的结果一致） b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。27、选择测试方法时应考虑的因素1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果28、使用心理测试的要求.1、要对使用心理测试的人进行专门的训练2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。3、要妥善保管好心理测试结果

44、4、要做好使用心理测试方法的宣传第三节 企业招聘规划与人才选拔29、制订招聘规划的原则1、充分考虑内外部环境的变化2、确保企业员工的合理使用3、组织和员工共同长期受益30、招聘规划的分工协作1、高层管理者- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则2、部门经理- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作3、人力资源经理- 具体负责执行招聘政策 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序 最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门

45、经理参与面试和录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训31、企业人员招聘环境分析 （简答题 了解影响情况） 招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等一、招聘外部环境分析1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利2、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。b市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。c市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资

46、。3、劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘方法3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策二、招聘内部环境分析1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和

47、性格特征与组织文化相吻合。2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。32、优秀企业吸引人才的优势1、高工资和福利（最佳方法） 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的稳定性和安全感5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡33、企业吸引人才其它途径和方法1、向应聘者介绍企业的真实信息2、利用廉价的广告机会3、与职业中介机构保持密切联系4、建立自己的人际关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙

48、获取候选人信息（研讨会、mba班级同学通讯录）34、人才选拔的程序和方法1、筛选申请材料 （1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度2、预备性面试 预备性面试关注的五个方面： （1）对简历内容进行简要核对（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（4）注意求职者的非言语行为（5）与岗位要求符合性（6）应根据岗位说明书的要求选拔3、职业心理测试4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。5、结构化面试：主要功能是选

49、优6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：（）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据（）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容（）慎重选择第三方。（）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信（）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。第四节 人力资源流动管理人力资源流动的种类a、分为人力资源的地理流动

50、、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动b、按流动范围分为国内流动和国际流动c、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动d、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动e、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动 2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动 a、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间 b、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 3、选拔晋升候选人的方法（）配对比较法（）主管评定法（）评价中心法（）升等考试法（）综合选拔法、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。、编制员工流

51、动率定期调查表应考虑因素：（）企业工作条件和环境方面的因素（）员工家庭生活方面的影响因素（）员工个人发展方面（）其他方面、员工总流动率某时期内员工流动总数同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）p154同期平均人数=（期初+期末）/2员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数员工留存率=1-员工流失率1、胜任特征模型之父麦克利兰。2、本教材认为：“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。本教材，对“胜任特征”定义：绩效胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。本教材，“胜任特

52、征模型”：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。3、胜任特征分类：（1）运用情景:技术、人际、概念胜任特征。（2）主体不同: 个人、组织、国家。（3）内涵大小（冯明博士）: 元、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术。（4）区分标准：鉴别性、基础性。4、按结构形式不同岗位胜任特征模型分为指标集合式模型和结构方程式模型。指标集合式模型（带权重的、不带权重的）和结构方程式模型。指标集合式模型：胜任特征模型有一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，可以是概念相对单一的能力

53、指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。5、按建立思路不同岗位胜任特征模型分为层级式、簇型、盒型（左侧注明胜任特征的内涵，右侧写出关于出色绩效行为的描述。用于绩效管理。）、锚型（对每个胜任特征维度给一个基本定义，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，明确描述相应的行为标准。操作类似建立编码字典，但与之不同，产生最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块。建立的模型越具体，花费时间费用越多，可能阻碍其他创新方法和途径的出现和发展。模型中行为描述具体程度如何，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小，以及组织的其他实际情况）。6、岗位胜任特征意义：人员规划、人员招聘、培训开

54、发、绩效管理。对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现现在工作岗位分析上。胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效部不断增长的动力源。7、构建岗位胜任特征模型的基本程序：（1）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定，运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求，提炼鉴别绩优员工和业绩一般员工的标准。（2）选取效标分析样本：根据工作岗位的要求，在从事某一类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采取行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法获取效标样本有关胜

55、任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。（4）建立岗位胜任特征模型：要考虑企业的特点和实际情况，遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则（5）验证岗位胜任特征模型：通过采取回归法等验证方法，采用已有的优秀绩效和一般绩效的数据进行检验。8、构建岗位胜任特征模型定性：编码字典法、专家评分法（专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议）、频次选拔法；定量：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。9、瑞士人卡尔夫是沙盘正式创立者。早期沙盘用于儿童心理疾病治疗。10、沙盘演练可考察：决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力

56、。11、沙盘内容：（1）在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息.（2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色.（3）面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略.（4）按照规定流程运营.（5）编制年度会计报表，结算经营成果.（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。12、沙盘特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考查被试的综合能力。13、沙盘操作过程：（1）被试热身，再推演正式开始之