人力资源与绩效评估

1、北京大学汇丰商学院商业模式创新与资本运营总裁课程北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程 http:/ 教授北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程课前温馨提示1.请在上课前将手机调至振动或静音状态。2.如需接打电话，请到休息区。3.上课期间出入教室请走教室后门。4. 请不要在教室内吸烟。5.共同维护良好的教学秩序。6.请节约使用纸杯。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源主要内容 人力资源管理的基本职能 组织设计与岗位设计 人员挑选 薪酬管理北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程一、 人力资源管理的基本职能 人力资源：“人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力

2、劳动能力的人们的总和。” 人力资源：参加劳动的人员的总称。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源的数量构成童工老年就业适龄就业人口失业人口0 16 60 年龄自由人口半失业人员北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源数量对管理的影响 失业率 人口红利 雁阵理论北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程失业率 失业率是指有工作意愿而仍未有工作的劳动人数与社会总劳动力的比例，被认为是所有经济指标中的“皇冠上的明珠”。 失业率低于4%，表明经济形势非常好。 失业率高于10%，表明经济存在很严重的问题。 由于中国实行社会主义市场经济，失业率只有一定的参考价值。北京大学汇丰商学院AMP高

3、级工商管理课程失业率的中国特色 半失业人口 农村劳动力转移 大学生失业率 提前内退 延迟退休北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人口红利 所谓“人口红利”是指一个国家的劳动年龄人口占总人口的比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的局面。 人口红利为中国过去经济增长做出了27%的贡献。 人口红利使我们放松了对人力资源管理的要求。 中国的人口红利将逐步减少，这对人力资源管理提出了更高的要求，粗放式的人力资源管理将让位于集约式的人力资源管理。 北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人口红利示意图年代平均赡养人数北京大学汇丰商学院AMP高级

4、工商管理课程中国抚养比统计数据北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程中国人口按年龄段分布（第五次人口普查）北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程雁阵理论 雁阵理论雁阵理论1935年由日本学者赤松要提出，指某一产业在不同国家伴随着产业转移而先后兴盛衰退，以及在其中一国中不同产业先后兴盛衰退的过程。 雁阵理论推论：由于一个大国可以在本国内进行产业转移，大国比小国的经济可持续性要好很多。 如果没有大的政治动荡，中国的经济可持续发展还可以有十五年甚至更长的时间。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程持续发展示意图（雁阵理论）台湾省中国北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源的质量分类人力

5、资源质量分布人才人力北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源数量与质量的关系人力资源的质量对数量的替代性强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至是不能替代。乔布斯法则：”我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。” 北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程活力曲线 杰克威尔奇提出，企业的员工可按业绩分为ABC三类 A类人，企业的顶级员工，占员工总数的20%，创造80%的效益，有这些人在，企业就不会跨。人力资源管理就是要激励这些员工。 B类人，企业的一般员工，占员工总数的70%，企业应当对这些人进行管理和培训，管理让他们达到组织的目标，培训使他们成为A类员工。

6、 C类人，企业的较差员工，占员工总数的10%，对这些人就是要进行淘汰，这样让B类人有危机感，同时可以补充A或B类候选人。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程活力曲线C B A北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源管理的特点 人力资源：劳动的人 管 文+官 = 文官=制定规则 管=管制=以刀来控制 理：合理，效率 人力资源管理:制定针对人的规则，惩治违反规则的人，以提高组织的效率。 人力资源管理是充满着矛盾的管理活动。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人事管理与人力资源管理的不同(廖泉文,2003)传统的人事管理人力资源管理重在管理重在开发以事为主以人为主人是管理对象人是开发

7、的主体重视重管理重视软管理为组织创造财富为组织创造财富和发展个人服务于战略管理是战略管理的伙伴采用单一,规范的管理重视个性化管理报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大软报酬主是是表扬和精神奖励软报酬为发展空间和自我实现晋升重资历竞争上岗、能者上职业发展方向是纵向的全方位、多元化的职业发展重视服从命令听指挥重视沟通、协调和理解培训是为了组织需要培训是增加员工的人力资本金字塔式管理模式网络化、扁平化的管理模式北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源管理的三个层次文秘型辅助决策决策人力资源部高管人员北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源管理内容在企业内的分工 高级管理人员

8、 职能管理人员 直线管理人员北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、 高级管理人员 组织机构设计 重大人事变更 公司的薪酬方案 公司重大人事政策的提议和批准北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程2、职能管理人员 定岗定编的把关 招聘工作的两头 组织培训 制定考核方法，组织考核 日常薪酬管理 劳动合同，各种保险 人事制度和政策的起草 劳动人事档案的登记北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程3、直线管理人员的职责 劳动纪律管理 用人方案的建议 增人建议权 减人决定权 招聘员工的中间环节 组织执行考核方案 建议或执行奖励方案 员工关系与沟通北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源管理

9、的主要内容（人力资源管理的5P模型） HRM= F（P1，P2，P3，P4，P5） P1：Position 组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析 P2：Person 招聘，培训 P3：Performance 绩效考核 P4：Payment 岗位工资，奖励，福利，劳动保护 P5：Passion 员工关系，员工激励，企业文化北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源管理的5P模型Position工作设计Person人员选拔Performance绩效评估Payment薪酬设计Passion工作激情北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程二、岗位设计 正式组织理论 帕金森定律 制度经济学在组织设

10、计中的应用 三定的方法 岗位说明书北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、正式组织的主要特征1、基于职能的专业分工2、有明确规定的职权和等级3、有职权与职责的规章制度4、处理工作情况的程序系统5、人与人之间的非人格关系6、以技术能力为基础的雇员的选择与提升北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程2、帕金森定律 正式组织如果没有有效的控制手段，最后都会成为病人。 出于个人私益最大化，所有的组织都会膨胀。 组织膨胀之后，自动会生成很多工作，使每个人都比原来更忙。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程官僚组织的产生ACDAB北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程官僚使每个人都变得更忙 官僚前

11、: A 官僚后: A C A C A 北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程组织会制造许多不需求的工作红灯记唱词现代组织症状我家的表叔数不清，我家的表妹数不清，没有大事不登门。没有表格不登门。虽说是有些亲眷并不相认，虽说是有些表格并不重要，可他们都比亲人还要亲。可他们都要求一式三份。爹爹和奶奶齐声唤亲人，老师和同学齐声恨表妹，这里的奥妙我也能猜出几分。这里的奥妙我也能猜出几分。他们和爹爹都一样，他们不是恨表妹长得不漂亮，都有一颗红亮的心。他们是恨表格太多分不清。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程3、制度经济学及在企业的应用 制度经济学案例：澳大利来的犯人 制度经济学的应用 工资总额包干

12、 人均劳动生产率 三定 岗位说明书 劳动合同书北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程4、三定的确定方法 专家评估法 比例法 工作测量法 外延法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程5、岗位说明书 岗位职责 岗位技能要求 岗位工作条件 岗位汇报人 岗位设计人北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程案例：美国的岗位说明 网址： 北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程三、人员测评理论与模型 冰山模型 盲人摸象模型 一般胜任力模型 一般测评方法 中层管理人员测评方法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、冰山模型冰山模型自我概念特质动机知

13、识技能可见的外显的深藏的内在的社会角色北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程冰山模型冰山模型 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程冰山模型在招聘中的应用 试用期很重要 采用无领导小组面试等测试方法 面试中出怪招

14、注意捕捉非语言信息 背景调查北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程2、盲人摸象模型 盲人摸象典故：一个盲人摸着了象的牙齿，就说：“象跟又圆又滑的棍子一样。”一个盲人摸着了象的身子，就说：“我知道了，象原来像一堵墙。”第三个盲人摸着了象的腿，就说：“你们说得都不对，象跟柱子差不多。”最后一个盲人摸着了象的尾巴就大叫起来：“你们都错了！象跟绳子一个样！”北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程盲人摸象模型（续） 盲人摸象模型：如果我们只根据某一个指标就对人进行判断，我们犯错误的概率非常高，但是，如果我们多采用几个指标，特别是能找到关键的指标，我们在人才选拔时犯错误的概率会大大地降低。 盲人摸象模

15、型的应用：内部人才选拔是可以做得很好的。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程3、一般素质模型 形象（面试） 智商（第一学历） 自我效能（面试） 责任心（试用）北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程4、测评方法 读简历 面试 知识考试 能力测试 心理测试 背景调查北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程5、一种管理能力测评方法*经理能力分布图学历考试建议考核经验下级上级面试北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程四、薪酬管理 薪酬理论 薪酬设计原则 固定工资设计 奖励 福利北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、 工资理论 工资差别理论 边际生产力论北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理

16、课程工资差别理论 亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程供需工资理论劳动力供应量工资需求曲线供应曲线北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程

17、2、薪酬设计的原则 合法性 经济性 按劳分配 竞争性 公平性 激励性北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程竞争力指标 市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资 工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程竞争力的诊断 市场指数：应该大于1，越大越好。 工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程实例 武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为 3450元，中位数为1610元，低位数为 1010元。LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，则 市场指数：3500 / 1610 = 2.1

18、7 市场分位：75 + 25 * (3500-3450) / （3450-1610）*2）= 75.5北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程公平性指标 级差比值：Q = （X n / X n-1 -1）* 100 % 平均值倍数：N = X max / X mean 基尼系数：Q = A / （A + B ）AB总人数总收入北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程诊断 级差比例Q 理想值：20%35% 极值： 10%60% 平均值倍数：国资委是13倍，与企业规模相关，意义不大 基尼系数：0.25 左右北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程激励性指标 激励系数： Q = X 变 / X 总

19、激励系数：0.20.8 北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程3、固定工资设计 等差法 等比法 非等比法 宽带工资北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程等差法示例级别工资差额变动比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程

20、等比法示例级别工资变动比率差额8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程非等比示例级别级差工资120.504267110.353245100.30240490.25184980.20147970.20123260.15102750.1589340.1077730.1070620.076421600北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程级差多大合适 大于10%：小于10%对人没有激励作用 小于60%：大于60%是一种浪费 经验值：20%

21、35%之间 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.11北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程宽带工资的设计下限中值上限变化幅度总经理400060009000120%副总300040006000100%部长25003000400060%副部长20002500300050%主管16002000250056%科员13001600180038%北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程宽带工资的优点 单维工资太简单 没有反映同一级别不同岗位的重要性 没有反映不同资历人工作质量的不同 没有激励作用 几十年都没有长工资了 扁平化组织的需要北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程带宽的经验值 高

22、层：60 - 120% 中层：35 60% 低层：10-25%北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程4、奖励 计件工资制 绩效工资 年终奖 节约奖 津贴 员工持股北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程5、福利 社会稳定的需要 比重越来越大 员工的认知偏差 五险一金 14%的福利费 福利菜单北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程绩效评估 绩效考核的作用 绩效考核存在的问题 绩效考核的基本原则 绩效考核的基本方法 绩效管理 国外绩效管理的新技术和方法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程一、绩效考核的作用 目标达到的保证 更高的效率 奖励的依据 晋升的参考 淘汰的依据 导向作用 个人发展北

23、京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程二、 绩效考核的问题 有意的主观偏差 无意的主观偏差 没有统一的标准 没有定量标准 环境的作用不容易排除 自我估计过高 考核流于形式北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程三、 绩效考核的基本原则 公平原则 SMART原则 SOME模型 效率优先原则 成本原则 评估与发展兼顾原则北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、考核的公平性 结果公平 公平是一个主观的概念 有时结果本身确实不公平 程序（过程）公平 不增加满意感 增加可接受程度 互动公平北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程2、SMART原则 明确的 (Specific) 可测量的(Measur

24、able) 可达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 有时间限制的(Time-bound)北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程讨论 案例1:用20年的时间,把我们大学建设成为一个国内一流,国际知名的高水平大学. 案例2:每个博士生必须在国外的期刊上发表论文. 案例3:不得迟到早退.北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程3、考核的系统性 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作能力、工作态度、工作绩效、工作环境 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程考核的系统性（SOME模型）被考核人工作任

25、务工作绩效工作能力(Skill)工作态度(motivation）工作环境EnvironmentOpportunity北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程在下列情况下，行为法是最适用的： 行为和结果之间的联系不明显； 结果发生在遥远的未来； 造成不良后果的原因不在被评价者的控制范围之内。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程适合采取结果法来衡量绩效的条件 员工能很熟练地作出工作所需的行为； 行为和结果之间存在明显的联系； 结果会随时间的推移而得到不断改进； 正确完成工作的方式有多种。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程4、90度原则 90度考核与360度考核 360度考核在理论上合理

26、360度数据质量下降 绩效考核用90度考核 国外92%的考核由顶头上司做 人事考评用360度 人事考核是弹性的 绩效考核是刚性的北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程360度考核理论上合理被考核者上级下级同级同事顾客北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程360度考核数据质量来源 上级: 打击报复(少) 下级: 惧怕上级(多) 同事:竞争关系(多) 客户:利益冲突(多)北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程5、效率优先原则 绩效考核应该优先考虑它对提高公司的效率和促进个人的发展有没有作用，其次才是兼顾员工对绩效考核的态度。因为员工一般对绩效考核是反感的，因为它增加了对员工的约束。从企业的角

27、度来考虑员工，考虑是否公平合理比员工是否接受更重要。 国内外的调查和研究都表明，绩效考核对提高企业的绩效确实有很大的帮助，但员工对绩效考核的满意度很少能达到60%以上，而管理者对绩效考核的满意度在80%以上。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程6、成本原则 考核本身是不带来经济效益，但是会增加成本，因此在设计任何考核体系时，必须要考虑的一个问题是：这样做绩效考核会不会成不偿失。 中国目前许多企业的绩效考核是违反了这一个原则的，表现在：考核的周期太短，考核指标太多，参加考核的人太多，收集和处理数据花时间太多。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程7、评估与发展考核相结合 一个好的绩效考核体

28、系，既要能反映员工过去表现的好坏，以便作为奖励和晋升的依据（秋后算账），更重要的应该是能提高未来的业绩（指点迷津），前者被称为评估式绩效考核，后者被称之为发展考核。 中国目前企业内的考核太偏重于评估式考核，忽略了发展型考核。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程四、绩效考核方法 目标考核法 打分法 强制分布法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、目标考核法 目标考核存在的七个问题 如何克服短期利益 如何克服只管结果不管过程 如何克服只管考核内目标，不管考核外目标 如何防止数字游戏 目标应该定得多高 目标如何定得合理 有些部门找不出目标怎么办北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（1）

29、目标考核存在的七类问题 短期利益 只管结果不管过程 只管考核内目标，不管考核外目标 数字游戏 目标应该定得多高 目标如何定得合理 有些部门找不到量化目标北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（2）短期利益 绩效考核是一种工具，本身有短期特征 把绩效考核与公司战略结合起来 平衡记分卡是解决方法之一 在公司层面，考核指标应该是一个体系，有短期业绩相关指标，也应该有长期相关业绩指标北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（3）只管结果不管过程 目标并不等于结果，过程也可以是目标 过程如果很重要，而且可以SMART，可以与结果一样被考核。 过程考核的实例 不得迟到早退 走访1000家新客户 七月份之

30、前完成工资改革北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（4）只管考核内目标，不管考核外目标 KPI（Key Performance Indicators)：关键业绩指标 管理的28原则：20%的关键指标带来80%的管理效益 设一个综合考核项北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（5）数字流戏 考核数据应该来自于第三方 目标设置应该科学合理 目标案例 销售额 文章篇数 年底借贷率北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（6）目标应该定得多高 优秀目标（目标）:只有10-15%的可能性能完成的目标 正常目标（要求）:正常情况下完成的目标 及格目标（标准）:90%的人能够达到的目标北京大学汇丰商学

31、院AMP高级工商管理课程如何定目标 采用何种目标与公司战略、文化和考核目的相关 高层一般采用挑战性目标 对员工采用正常目标 如果要淘汰人，应该建立及格目标 采用什么标准不重要，同一个公司采用同样的尺度非常重要 设置高目标总体上会取得更好的业绩 目标过高会增加不满、挫伤积极性和降低对公司的忠诚北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程剑桥推荐 在采用一个目标时,建议采用正常目标，外加奖罚条件 在采用两个目标时,建议采用优秀目标和及格目标北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（7）如何排除环境的影响 纵向法 产品生命周期法 图示法 横向法 标杆法 因素分析法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程

32、生命周期法引入期成长期成熟期衰退期北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程生命周期法 引入期：过程考核、试用考核、短周期考核 成长期：大幅度提高考核目标 成熟期：按正常速度设置考核目标 衰退期：目标不仅不应该增加，而且应该降低北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程外推法：中国改革开放GDP增长率北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程图示法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程标杆法 找一个榜样（或竞争对手），把它的考核目标作为本公司的目标 优点 保持公司的竞争力 比较有说服力 缺点 可能不符合实际 获得不到相应的数据北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程因素分析法 Y = F（X1，X

33、2, X3） Y = a1 X1 + a2 X2 + a3 X3北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程实例 经过分析发现某城市家具的销售额与房屋峻工数，当地居民收入增加，新结婚人数最为相关。经过统计数据分析发现，三者的回归系数分析为 0.15, 15000, 0.5. 已经明年的数据分别为5万套，7%，1万对，则 Y = 0.15 * 50000 + 0.07 * 15000+0.5 * 10000 = 13550套北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（8）如何确实各部门的目标 确定各部门的职责 思考怎样才能评价职责的履行：录找目标的四个维度：QQCT 法 质量 (Quantity) 数

34、量 (Quality) 成本 (Cost) 时限 (Time)北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程人力资源部 劳动生产率 招聘完成率 培训任务 人员流失率 员工满意度 部门预算完成情况 劳动合同纠纷北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程2、打分法 打分法的优缺点 5分制与百分制的比较 定义打分法 隐性打分法 如何手松手紧的问题 如何克服老好人思想北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（1）打分法的优点 对行为的评估，打分是一种可接受的方法 打分法主观意识和老好人现象非常严重 单指标打分与多指标各有利弊 多指标时，5分制比100分位制好 采用科学的方法打分法也可以很见效北京大学汇丰商学院

35、AMP高级工商管理课程打分的偏差趋中性天花板型理论分布北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（2）分项打分时，5分制比100制好姓名 能力(25%) 态度(25%) 业绩(50%)最后得分张月华 4444李四斌 4544.25王文开 3443.75刘原兴 4454.5赵成功 4343.75北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程100制打分的问题姓名 能力：35分 态度：15分 业绩：50分最后得分张月华 26144484李四斌 24154685王文开 23144885刘原兴 30145094赵成功 32124589北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（3）定义打分法举例行为锚定得分区间

36、实际得分表现非常优秀，是百里挑一的好员工96-100表现很优秀，成绩非常突出90-95表现比较好，没有十分突出的成绩80-89表现一般，没有明显的优点与缺点60-79表现不太理想，有明显需要改进的地方50-59表现不理想，能够被换掉更好40-49表现很差，恨不得明天就换掉0-39北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程讨论 如果不能确定定义，采用5分制，又称为李克特法，分为“很好、好、一般、不好、很不好”五个等级北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（4）隐性打分法举例行为锚定实际表现实际得分表现非常优秀，是百里挑一的好员工表现很优秀，成绩非常突出表现比较好，没有十分突出的成绩表现一般，没有

37、明显的优点与缺点表现不太理想，有明显需要改进的地方表现不理想，能够被换掉更好表现很差，恨不得明天就换掉北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（5）如何克服手松手紧问题 例：两个部门，一个部门的人得分为90，92，94；另一个部门为：70，70，75，80，80。 怎么办？北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程解决方案 先折级，再合并 定值法 连带法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程打分调整表部门姓名原始分折级法定值法连带法行政部（80分）A190中83.278.2A292良8580A394优86.881.8财务部（90分）B170中79.384B275良8590B375良8590B4

38、75良8590B580优90.794北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（6）如何克服老好人思想 社会称许现象（枪口抬高一寸） 根据最后的统计分析确定及格标准（标准提高一级） 案例1 EMBA的教师4：0分为合格 案例2：本科教学75分为合格 案例3：员工满意度60分为合格 采用排队或强制分布法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程3、强制分布法 强制分布法的原理 强制分布法的问题 例外事件法北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（1）强制分布法的原理好坏差 10%优 15%合格 75%北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（2）分布法的问题 轮流坐庄问题 找不出较差的人 部门人数太

39、少 部门与部门之间有差异北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（3）解决分布法问题的方法 确定客观的标准 合并部门 按频率分比较：3*4=12 各部门的比例应该与部门表现挂钩北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程按部门表现确定比例部门考核优秀良好合格基本合格不合格优秀25353550合格15353515较差035352010北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（4）例外事件法 例外事件法:通过例外事件对人进行考核,发生了重大事故就是不合格,得了重大成果就是优秀,否则就是一般,不用考核 优点 省事 有激励和控制作用 要有明确的标准,岗位职责北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程例外事件

40、法不合格线优秀线人绩效北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程（5）分级的方法等级比例备注优秀15%20%企业A级员工，重点奖励和激励对象有的企业把这一级分为两级合格60%70%企业的B级员工，正常奖励有的企业把这一级分为两级基本合格5%10%相对落后的员工，对员工的警告，少奖或不奖不合格010%企业的C类员工，一定要有客观标准，下岗北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程五、 绩效管理 制定考绩目标 确定应采取的措施 确定收集数据的方法 确定考核周期 确定考核人 考核结果的分析 结果反馈 考核结果实施北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程两种模式的比较奖罚要改未来绩效未来绩效如何改要改评估

41、式绩效考核（秋后算帐）开发式绩效考核（指点迷津）？北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程结论：原则 动机不足时，采用评估型绩效考核结果更好 能力不足时，采用发展型绩效考核结果更好北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程六、绩效考核在国外的应用 概况 末位淘汰法 平衡计分卡北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程1、绩效考核在国外 97%的大公司,93%的小公司有正规的考核体系 一般说来，定义打分法是用得最多的考核方法。 62的小公司用定义打分法，20用鉴定，19用目标管理 51的大公司用定义打分法，23用鉴定，17用目标管理 实际上，87的公司用综合评价方法，用打分法的通常要求对打分作说明，

42、用鉴定法的要给出业绩等。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程绩效考核在国外（续 92的考核是由顶头上司做的，74的考核将由更上一级检查 7的公司用到了自我评定的方法。 99的考核结果都要告诉当事人，其中有77的公司允许当事人对考核结果进行评论。 在绝大部分公司（69）考核是按年度进行。 82的公司给考核人书面的指示，60的公司对考核人进行培训。北京大学汇丰商学院AMP高级工商管理课程2、末位淘汰法 杰克韦尔奇的ABC分类法 从人力资源管理的理论来看，末位淘汰法不合理 末位是一个相对标准 淘汰应该按绝对标准 从竞争的角度来看，末位淘汰法有效 当人们面临威胁时，工作会更努力 末位淘汰法应用范围 明显有需要被淘汰的人，而管理比较落后，没有绝对标准或老好人思想严重 刚上台时北京大学汇丰商学院AM