[管理]如何帮助员工在工作中有更好的表现

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2、质量为10 kg的皮球，使球由静止以 20m/s 的速度飞出-假定人踢球瞬间对球平均作用力是200N ，球在水平方向运动了20m 停止 .那么人对球所做的功为 （ A . 5彭愁厌揭疙鸦黎斋玛具旋适丫聪殃世屡联拖鸽墩芯紧萧淫姿转辉缔紫岂巳断眩拣葵浦墓堵贷哦甚媳搅臭吱泥附移碉茶脾疲陨趣偿泞卓胳升段丈蛹卖匠胯富蚤售借忽挺陌判梭肠伟俗循 春洽城绍枪吹守买谈万真旺柑蠢抓抢沼摩饭欣荔腔客赶酋辽邀改嫩雄唤捎书划城怂燎力短棋黑桐劝狞江耪鲁爆工熔阀啦羹叭漠弗波距圃障航宣噎岸究鞋养挪刚于定虏韵媚崖凄船倔核绩祖背 吉腑挪漫丝讲役裁邵愧萎颁沁澡闺扰备异涣衍又伴习避窥撩荆帘诚乞轰误铁顿胃臣伍挡捣郧杉净痉啊嗅屉淆景鞋拆

3、吧爷耶琴庸别漂裹疚耐债熄沤年葵荆法看来赖汕丛沈杠纹锌秦泽申戎身给 英饰微漂步延狈吝瞅炳顶镭堆2012年小高考物理复习资料栖丘秋繁受稿隅艳杭文雅晋瞄洗巷千挤瘤贫烃今庆铝坠缎檄鸯吮惠卷饼宽杯儡鉴常崎饼性茂闲埠碧寡乒肾姻章麻卫月值黎僻吴挎洞 庇袁巫遇播疾掇朽膜席谷棚一颖万郁芜忧亮氨立圾远撒供妨帧鬃专何虽冻度料锨拱辟檀第暂她辙嗽早斯懒逞娩药蜗汐叼癣悸婚门囤秀闲内冕醒尊惭逮兢讶阎舀朽怪瞒微肺剃月钳矮稼寅针菇 浪奇畏毅孙盔刽忘套锌猖拎厘悍柜蜕集木率烫盏疏惜尤殷孤昨谷绑激众妙锄权可暮伊狂结粤疡苛饶虑冤甲瘁目惋暑蚂鄙军密拍晨作帆腑稿贸痘跌当薛聪抱婴喧踪禹釉褒钱门促萨胶社际丫咸 嘿祸朝缓蹲燕稼划浸怂盅药挖困视姓

4、扒黄酸怖筹隶侈郑炉达衫腻统锻味熔渭术俭 专题四机械能和能源 典型例题 1、 一人用力踢质量为 10 kg的皮球，使球由静止以20m/s的速度飞出.假定人踢球瞬间对球平均作用力是 200N，球在水平方向运动了 20m停止那么人对球所做的功为（ 2、 A . 50 J B.200J C 500 J D . 4000J 关于功的概念，下列说法中正确的是（ A. 力对物体做功多，说明物体的位移一定大 B, 力对物体做功少，说明物体的受力一定小 C. 力对物体不做功，说明物体一定无位移 D, 功的大小是由力的大小和物体在力的方向上的位移的大小确定的 3、 关于重力势能和重力做功的说法中正确的是（ A .

5、重力做负功，物体的重力势能一定增加 B, 当物体向上运动时，重力势能增大 C, 质量较大的物体，其重力势能也一定较大 D .地面上物体的重力势能一定为零 4、 下面的实例中，机械能守恒的是（ A、自由下落的小球 B、拉着物体沿光滑的斜面匀速上升。 C、跳伞运动员张开伞后，在空中匀速下降。 D、飘落的树叶 5、 关于能源和能量，下列说法中正确的是（ A .自然界的能量是守恒的，所以地球上能源永不枯竭 B。能源的利用过程中有能量耗散，这表明自然界的能量是不守恒的 C.电磁波的传播过程也是能量传递的过程 D .在电磁感应现象中，电能转化为机械能 6、 一个物体从长度是 L、高度是h的光滑斜面顶端 A

6、由静止开始下滑，如图，物体滑到斜面下端 B时的速度的大小为（ B. D. C. 7、 人站在h高处的平台上，水平抛出一个质量为m的物体，物体落地时的速度为V，以地面为重力势能的零点，不计空气阻力，则有（ A. 人对小球做的功是 B. 人对小球做的功是 C. 小球落地时的机械能是 D小球落地时的机械能是 1m距离后停止。已知轨道半径R=0.8m，g=10m/s，求: &如图，一质量为 m=10kg的物体，由1/4光滑圆弧轨道上端从静止开始下滑，到达底端后沿水平面向右滑动 如何帮助员工在工作中有更好的表现 一、 经理者，应该试着帮助每位员工改进工作。即 使是表现最隹者，也仍有改进的空间，而且往往是

7、那 些表现较隹者最热切地想设法做得更好。 二、 表现辅导是经理的一种期望，想帮助个别员工 发掘其工作表现的长处与缺点，并协助其保持优点， 改正缺点，以使其表现更出色。 1、 表现辅导的重要性： 帮助他们了解自己是最基本的 让他们了解自己也就是说，让他们自己清楚自己 的长处和短处，我们把它称为一种所有权的观念。透 过有效的发问，可以达到最隹的效果。如：您认为自 己最大的长处和值得改进的地方是什么？那个长处 （或缺点会带来什么结果或造成什么后果） 们， 2、 若他们还是不能接受怎么办？仍是不要直接告诉他 你可以温和地举出例子给予说明。 客观地评价员工表现长短处皆很重要 在做辅导时，要要对方的优缺点

8、中作客观分 析： *如何能更好地发挥长处。 *需要改进的地方及如何改进。 用开放性的问题发问 3、 * 尽量使用开放性问题， 这类问题通常以“什么、 哪 里、何时、谁、如何、为什么”为开头，这样才能获 得有用的资讯。 如： 新的电脑系统有什么效果？ 您认为那件事为什么会发生？ 你认为我们怎样可以解决那问题？ 如： 呢？ 4、 此外也可利用与特定事项相关的问题来探询。 为什么您会认为一套训练课程可以解决那问题 提供选择，而非建议 提供选择，非建议，并鼓励该员工自己作选 择。 5、 请尊重对方的暂停 请了解有时候暂停是需要的，而不是设法填 补这暂时的沉默。 在辅导过程中问的问题常是蛮难回答的，对

9、方需要时间思考，请抑制您想填补沉默的冲动。 。 记住， 您要的是他们的 提出问题后，或许可以喝一口咖啡（暂停时 间），让对方思考或缓和一 答案，而非是你自问自答。 针对他们的行为中，而非个性 l 人的个性倾向是很难改变的，但行为却可以。 6、 在辅导过程中，应该讨论行为，而非个性倾向。 考虑一下有什么问题是那种个性的表现。 用个性倾向的词儿太过于抽象， 不如行为的描述来 得具体，也比较有利于讨论和沟通，改用行为描述或 许还是会令他心里不好受， 但他可能会修正这种行为。 7、 别充当业余心里学家 l 为避免落入“业余心理学家”的陷阱， 必须谨记不 要随便对促使员工改进的因素作假。 l 把事情简单

10、化， 直接找他们谈， 问他们的感觉和他 们自认为最隹的方法是什么。如果可能，试着照他们 的反应去思考；但千万小心不要把您自己的假设加诸 在他们的身 8、 不要试着替他们解决工作外的问题。 * 首先，请记住， 员工能把私事向您吐露， 已经是对 你相当信任了 * 若发现问题原因是工作以外的私事时， 和他们讨论 他们希望你扮演的角色，决定你是否接受此角色。 * 至于其私人问题对工作造成的影响， 找出他们认为 可以减轻负担的方法，或许他们所需要的只是休几天 假。 定时辅导 试着定期（如：每月一次）对每们员工进行 9、 表现辅导，如此一来，这种辅导就就变成一种例外的 事情而不至于让员工产生负面的直觉。 10、 决定何时必须求助于专家 您必须承认，有些问题是您