亚当斯的公平理论

1、亚当斯的公平理论当斯的公平理论 （Equity Theory）公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J. S. Adams在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（ 1962，与罗森鲍姆合写） 、工资不公平对工作质量的影响 （1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平 （ 1965）等著作 中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相 对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较 的

2、结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿” （包括金 钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入” （包括教育程度、 所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织 内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。 op/ ip = o（y ic其中：op自己对所获报酬的感觉OC自己对他人所获报酬的感觉IP 自己对个人所作投入的感觉IC 自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1) OP/IPOC/IC在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努 力程度，以便使左方增大， 趋于相等；第二种办

3、法是他可能要求组织 减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小， 趋 于相等。此外， 他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的 平衡。 (2) OP/IP vOC7IC在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做 些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉 得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平 了。除了横向比较之外， 人们也经常做纵向比较， 即把自己目前投入 的努力与目前所获得报偿的比值， 同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示： OP/ I P=OH/ IH其中：OP自己对

4、现在所获报酬的感觉O自己对过去所获报酬的感觉IP 自己对个人现在投入的感觉IH 自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：(1)0P/IP vOHTIH当出现这种情况时， 人也会有不公平的感觉， 这可能导致工作积 极性下降。(2 ) OP/IPOH7IH当出现这种情况时， 人不会因此产生不公平的感觉， 但也不会觉 得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明， 不公平感的产生， 绝大多数是由于经过 比较认为自己目前的报酬过低而产生的 ; 但在少数情况下，也会由于 经过比较认为自己的报酬过高而产生。 我们看到， 公平理论提出的基本观点是客观存在的， 但公平本

5、身 却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。 上面公式中无论是自己的或他 人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。 上面的公平标准是采取贡 献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理， 有人认为应平均分配才公平， 也有人认为按经济困难程度 分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人 之间应相对均衡。 但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量， 还 是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工

6、作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不 同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核 实的标准来度量， 但这在实际工作中往往难以做到， 有时不得不采用 其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群 众评定或自我评定， 不同的评定人会得出不同的结果。 由于同一组织 内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息 迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平， 使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不 公平感

7、。再次， 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使 其树立正确的公平观， 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不 要盲目攀比， 三是不要按酬付劳， 按酬付劳是在公平问题上造成恶性 循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉， 企业往往采取各种手段， 在企 业中造成一种公平合理的气氛， 使职工产生一种主观上的公平感。 如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。 亚当斯的挫折理论什么是挫折理论挫折理论是由美国的亚当斯提出的， 挫折是指人类个体在从事有 目的的活动过程中， 指向目标的行为受到障碍或干扰， 致使其动机不 能实现，需要

8、无法满足时所产生的情绪状态。 挫折理论主要揭示人的 动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态， 并由此而导致的行为表 现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 动机受到阻碍或干扰的四种情况 个体受到挫折与其动机实现密切相关。 人的动机导向目标时， 受 到阻碍或干扰可有四种情况： 虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标； 受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差； 由于两种并存的动机发生冲突， 暂时放弃一种动机， 而优先满 足另一种动机，即修正目标； 由于主观因素和客观条件影响很大， 动机的结局完全受阻， 个 体无法达到目标。第四种情况下人的挫折感最大， 第二和第三种

9、情况次之。 挫折是 一种普遍存在的心理现象， 在人类现实生活中， 不但个体动机及其动 机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折 的产生是不以人们的主观意志为转移的。 挫折产生的原因引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。 主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认 识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素， 如企业组织管理方式引起的冲突、 人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与 许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的 认知与外界刺激因素相互作用失调所致。 挫折心理的种种表现对于同样的挫折情境，

10、不同的人会有不同的感受； 引起某一个人 挫折的情境， 不一定是引起其他人挫折的情境。 挫折的感受因人而异 的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。 所谓挫折容忍力， 是指人受到挫折时免于行为失常的能力， 也就 是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。 对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能 容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。 挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个 性特征等有关。 例如：企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如： 企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的 自我标准不

11、同， 即使客观上挫折情境相似， 每个人对挫折的感受也会 不同，所致的打击程度也就不同。 挫折对人的影响 挫折对人的影响具有两面性： 一方面， 挫折可增加个体的心理承 受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起； 另一方面， 挫折也可使人们处于不良的心理状态中， 出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境， 从而导致不安全的 行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。 在企业管理中， 有的人由于安全生产中的某些失误， 受到领导批 评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至 采取攻击性行动， 在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安 全生产

12、采取冷漠的态度， 得过且过。人受挫折后可产生一些远期影响， 如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。 挫折的采取措施在企业安全生产活动中， 职工受到挫折后， 所产生的不良情绪状 态及相伴随的消极性行为， 不仅对职工的身心健康不利， 而且也会影 响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理 中职工的挫折问题， 采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生 产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括： 帮助职工用积极的行为适应挫折， 如合理调整无法实现的行动 目标； 改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； 通过培训提高职工工作能力和技术水平， 增加个人目标

13、实现的 可能性，减少挫折的主观因素； 改变或消除易于引起职工挫折的工作环境， 如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以 减少挫折的客观因素； 开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。亚星公司“购销比价管理”案例 明确职责，严格考核 确保“购销比价管理”有效运行 一、严密测算、制订年度经营目标 目标管理是亚星公司近年来实行的一套行之有效的管理办法。 以 年度经营为主线，通过层层分解落实，辐射到企业的方方面面，做到 人人肩上有指标、 千斤重担有人挑， 是实现企业整体经营目标的有力 措施。实施几年来目标年年都超额完成，保持了企业较强的增长趋 势。对主要原材辅料

14、价格， 亚星公司采取测算成本倒推的价格和上年 实际采购平均价格以及上年最后一个月的平均价格分析而定。 例如某 种物资 98年平均采购价格为 248元/吨，98年 12月份平均价格为 238 元，而生产该种产品的成本倒推最高限价不能突破 250 万元，经分析 为确保该种产品的目标，确定最高采购价 230元的目标。 二、明确责任、严格考核、奖惩兑现对物资采购部门的承包， 亚星公司采取年度承包、 分月考核、 年 终统算的方式， 规定完成年度承包目标， 负责人年收入为公司职工收 入的 25 倍，部门人员的奖金收入为一线生产人员的 2 倍。年度考 核的主要指标是对主要原材辅料按每月规定的最高控制价格，

15、以节约 额比例提 奖，采购物资的质量作为否决项。 公司供应处 98 年采购成 本下降了 9.5%，大大超过了下降 2%的承包目标， 但由于在采购质量 上出现过三次不合格，而被否决了 40%奖金。对于在备品备件采购、设备招标方面，为企业节约资金、取得明显经济效益， 实行单项奖励， 但必须是在经审计确认后。对承包修理费用目标，按节约额的4%给予提取。对于市场价格信息了解及时、 向公司建议后带来明显经济的 进行单项奖励。如 98 年信息中心从网上获悉，湖南一家生产的阀口 袋比亚星公司目前使用的厂家每条便宜 0.75 元，按全年计算可节约 75 万元，企业采纳了这条信息后，给予了一定的奖励。对采购环节

16、 的验收、检验、入库等，各部门按各自在“购销比价”体系中的职责 考核，对非法私自收受回扣、损公肥私的、高价采购商品的、泄露采 购物资控制价格机密的，给予通报批评、调离岗位、罚款、记过、除 名等处分。 附件:供应处一九九八年度考核目标责任书（一）责任目标目标1、采购费用比去年下降2%,采购价格控制在公司下达的最高限价以内2、无因采购原因影响生产事故发生。3、部门全年费用7万元（办公费、通讯费、差旅费）。（二）年度考核对责任目标实行全年统一考核。采购费用下降2%，负责人年总收入以公司 职工平均收入的25倍计算。因管理不善，造成在采购质量、价格、供货时间 等方面出现重大问题，除否决奖励外，随时解聘职

17、务。-（三）月度考核1、 采购平均价低于公司定价部分，按节约额的3%比例提取，高出部分同 步扣罚。2、 原材辅料的采购质量不合格，每次每项扣除奖金总额5%，严重的可否 决全部奖金。3、采购物资路耗超出定额部分，承担全部损失。4、费用定额每月0.58万元，节约部分按20%比例提取，超出部分全额扣 除。（四）工作要求1、按计划采购，满足生产需求，确保采购质量。2、必须用比价管理的方法进行原材辅料采购。开辟新供应点3、按IS09002质量体系要求，在合格分承包方处采购物资, 要按合格分承包方程序进行。亚星公司在开展比价采购工作中主要采取了以下做法：1、决策程序民主、公开 采购是企业经营管理的关键环节

18、，在采购管理方面建立科学的决 策制度至关重要。亚星公司针对采购管理上权力集中在个别人手里， 暗箱操作等问题，提出了“集中权力分散化，隐蔽的权力公开化” 。 他们提出了建立健全采购组织保证体系， 成立了以总经理为组长， 副 总经理和计划、财务、审计、供应、采购、质检、物管、企管、信息 中心等部门负责人为成员的公司价格监控领导小组。 采购的重大事项 由领导小组集体研究决定， 民主决策； 明确各级管理者和职能部门在 采购管理上的责职相互制约， 监督到位； 采购价格的制定和实施做到 决策程序透明， 价格内部公开； 物资采购价格的决策根据采购物资类 别和金额的大小，实行分类管理。主要生产消耗物资价格的制

19、定，首 先由供应部门提出建议，提交经营调度会研究，主管副总经理审核； 同时审计处物价科和公司信息中心根据所掌握的市场价格信息将同 类产品的市场价格及分析情况直接提供给总经理； 最后，经营副总理 审核的价格与总经理掌握的价格在经理办公会 （成员即是价格监控领 导组成员）碰头，比价后，总经理签字形成价格表，供应部门严格执 行。其他采购物资的价格确定，在 5000 元以下的由供应部门处级负 责人确定， 5000元到 30000元的报分管副总经理审定， 30000元以上 的报总经理审定， 但无论金额大小， 都同样受到审计处物价科的过程2、建立健全严格的管理制度亚星公司制定了十多项旨在建立和完善采购比价

20、管理的规章制 度。主要有：（1）物价管理条例，规定了采购价格的制定程序，最高、最 低限价的控制权限， 价格审核程序， 管理机构的设置及其基本职能和 考核奖惩办法等。做到每一种物资采购都要选择两家以上的供货单 位，同样产品比质量，同样质量比价格，同样价格比信誉； （ 2 ） 定点采 购物 资暂行办 法 ，确 定经产品 质量认 证和BG/T19000 ISO9000 质量保证体系认证采购，因特殊情况确需到 非定点单位采购的， 规定了严格的审批程序， 未经批准从非定点单位 采购的要严加处罚； （3）经济合同管理规定 ，凡采购单价在 5000 元以上的物资都 必须签订合同，重大经济合同的签订要由供应、

21、技术、审计等有关部 门人员参与，严禁与“皮包”公司签订物资采购合同或发生贸易关系。 基建和技改项目积极利用招投标方式采购， 大型设备和成套设备， 要 求必须公开招标； （4）工程造价管理办法 ，严格执行“四个不准”，即工程预算 不经审计不准签订合同， 不签订合同不准预付款， 工程项目建设资金 无来源和开工前手续不经审计不准开工， 工程决算不经审计不准办理 结算。 3、建立及时反映市场价格的信息网络。 亚星公司高度重视市场价格信息的收集与处理， 在公司信息中心 建立了物价信息收集网络， 加入国际互联网， 及时获得国内外产品价格信息资料，为全公司提供信息服务。在经营公司设立了综合处，负 责市场价格

22、的调研与信息的收集、 处理。作为公司价格监控常设机构 的审计处物价科，通过阅读大量信息报刊， 建立价格信息网络和台 账，将大宗物资的采购价格和商品销售价格输入微机进行追踪管理， 以便随时掌握市场价格信息变化， 为领导决策和价格审核提供了可靠 依据。为信息资源得到充分利用， 公司内部还建立了部门之间的信息 交换、沟通和反馈制度，保证采购比价管理得到及时的信息支持。 4、实施独立有效的价格审计。 审计处物价科对采购价格行为实行过程监督， 对违反规定或不合 理的采购价格具有否决权。一是采购计划审核。计划处对分厂、车间、供应处、设备处、物 管处所报物资采购计划进行分口分类把关和汇总后， 在分管副总经理

23、 审核前要报审计处物价科审核一次。 二是价格审核。 物资采购部在最终确定主要物资供货前， 需填报 采购物资价格申报单 ，内容包括物资名称、规格、型号、数量、 单价、技术要求、供货单位及货比三家的情况， 报审计处物价科审核， 采购物资高于控制价格，要重新报批。 三是票据审核。所采购物资须经审计处对合同、 增值税发票、采 购物资价格申报表和检验报告单等进行审核确认，达到价格和 质量要求，审计处物价科除开具采购物资审核通知单 ，还要在购 货发票上加盖审计专用章 ，财务部门才可办理结算付款手续。 5、实行封闭式质量检验。所有采购物资， 都要经过严格的质量检验或验证， 对主要原材辅 料严格实行“封闭式检验” 。主要程序是：进厂物资首先由物管处开 临时收据，然后通知质检处、派人员检验，供货单位、采购部门、车 间人员不得介入检验过程， 以确保检验真实准确和公正无私， 样品检 验后均留样存档，以备定期复查。物管处拿到合格的检验报告单 方可办理入库手续。达不到质量要求的， 按规定进行退货